Çatışmaları Nasıl Yönetebiliriz
ÇATIŞMALARI NASIL YÖNETEBİLİRİZ?
Çatışma organizasyon yaşamının doğal bir olgusu olabilir.. Bunun nedeni organizasyon üyelerinin amaçlarının farklı olması ve organizasyonların nadiren bulunan kaynaklardan oluşması olabilir. Organizasyona özgü politika yapan güçler de çatışma yaratacak şekilde hareket edebilirler. Ayrıca, çağdaş yönetim uygulamaları, karşılıklı dayanışma, koordinasyon ve “onlara karşı biz” gibi duyguları vurgulayarak çatışma potansiyelini arttırabilir.
Organizasyonlarda çatışma doğal bir şey olduğundan, hiçbir zaman tamamen giderilemeyebilir. Kuşkusuz, ille de kötü olması gerekmeyebilir. Çatışmanın bazı olumlu yönleri de olabilir. Yaratıcılığı, yeniliği ve değişimi teşvik edebilir.
Eğer organizasyonlar çatışmadan tamamen arınmış olsalardı, cansız, durgun ve değişime tepki göstermeyen bir kurum haline gelebilirlerdi.. Gene de, çatışmaların hepsi fonksiyonel veya yapıcı olmayabilir. Yöneticiler tipik olarak çatışma sorunlarından söz ederken, genellikle çatışmanın işlev bozukluğuna yol açan etkilerinden ve onu nasıl çözebileceklerinden söz edebilirler. Bu gerçekliği dikkate alarak, çatışma yönetimi hem çatışma-teşvik ve hem de çatışma çözümleme tekniklerini kapsamakla beraber tartışmamızı çatışma-çözümleme yaklaşım ve becerileri ile sınırlayabiliriz.
Çatışmaların Çözümlenmesi ve Diğer Kişisel Beceriler
Birkaç kişisel beceri, çatışma çözümleme yönetimi olarak kişiye özgü diğer kişisel becerilerin kullanılmasını gerektirebilir.
Biçimsel hedeflerin çalışanlara yol gösterip motive ettiğini ve iş performanslarının karşılaştırılabileceği standartları sağladığını biliyoruz. Nasıl mı? Belirsizliği azaltmak ve kişisel çıkarları organizasyonun daha büyük hedeflerine tabi kılmak suretiyle. Bunlar, sırasıyla kendine hizmet verme davranışlarını ve fonksiyon bozucu çatışmaları daha etkisiz hale getirebilir. Tıpkı politikada olduğu gibi, çatışmaların da belirsizlik ortamında büyümesi ve açılıp serpilmesi olabilir. Dolayısıyla, hedef tespit edilmesi, çatışma – çözme becerilerine duyulan gereksinimin azalmasını sağlayabilir.
Hem dinleme ve hem de geri besleme becerileri, etkili iletişimin can damarıdır. Görüleceği üzere, iletişim bozuklukları sık sık kişisel çatışmanın kaynağını oluşturabilir. Hem iletişim berraklığının sağlanması için dinleme becerilerinin kullanılması ve hem de anlayış hassasiyetinin geliştirilmesi için geri besleme becerilerinin kullanılması, iletişim sürecindeki eksikliklerin giderilmesine yardımcı olabilir.
Son olarak, çatışmaların çözümlenmesi ile yakından ilişkili bir yöntem de ikna yöntemi olabilir. Resmi yetkiniz olmadığında veya kullanmak istemediğinizde arzu ettiğinizi başkalarına yaptırmanız için bir araç olabilir.Bir organizisyonda iki ya da daha fazla kişi anlaşmazlığa düştüğünde aradaki farklılıkların giderilmesi için ikna becerilerinizi kullanabilirsiniz. Ayrıca, görüşmelerin etkili olması, taleplerinin azalması ve önerinizin yararının görülmesi konusundaki ikna yeteneğinize bağlı olabilir.
Temel Çatışma Becerileri
Çatışmayı etkin biçimde yönetmek için, çatışmaya giren taraflar kadar bizzat kendinizi de tanımanız, çatışmaya yol açan durumu kavramanız ve kendi seçeneklerinizin bilincinde olmanız gerekebilir.
1. Temel çatışma-çözüm stiliniz nedir ? Kişisel ilişkilerdeki başarı kendinin farkında olmakla başlayabilir. Bu gerçek, çatışma yönetimi için özellikle doğru olabilir. Çocuğumuzun çatışmaya tepkimizi değiştirme yeteneğimiz olmasının yanı sıra, her birimizin çatışmasının çözümlenmesi için tercih ettiğimiz bir stili olabilir.
2. Üstesinden gelmek istediğiniz çatışmaları seçmekte sağduyulu olmaya çalışınız.Her çatışma önem vermenizi gerektirmeyebilir. Bazıları çaba göstermeye değmeyebilir; bazıları da çözümlenebilir nitelikte olmayabilir.Her çatışma zaman ve emek vermenize değmeyebilir.. Önemsiz çatışmalardan kaçınarak, genel yönetim etkinliğinizi ve çatışma yönetim becerilerinizi geliştirebilirsiniz.
3. Çatışan oyuncuları değerlendiriniz. Bir çatışma durumunu seçecek olursanız, zaman harcayarak oyuncuları tanımanız önemli olabilir. Her taraf hangi çıkarları temsil ediyor? Her oyuncunun değerleri, kişiliği, duyguları ve kaynakları neler? Bir anlaşmazlığı yönetirken, çatışma durumuna çatışan tarafların gözüyle bakabildiğiniz ölçüde başarı şansınız büyük ölçüde artabilir.
4. Çatışmanın kaynağını değerlendiriniz. Çatışmalar hiç yoktan çıkmayabilir. Bir çatışmayı çözümleme yaklaşımınız büyük ölçüde söz konusu çatışmanın nedenlerine göre belirlendiği için, çatışmanın kaynağını tespit etmeniz gerekebilir. Çatışmaların değişik nedenleri olduğu araştırmalarla da görüldüğü üzere, bunlar genel olarak üç kategoriye ayrılırlar: iletişim farklılıkları, yapısal farklılıklar ve kişisel farklılıklar.
5. Opsiyonlarınızı biliniz. Thomas, kaçınma, boyun eğme, zorlama, uzlaşma ve işbirliği olmak üzere beş çatışma-çözme stratejisi tanımladı. Bunların her birinin kendine özgü güçlü ve zayıf yanları olabilir ve herhangi bir stratejinin her durum için ideal olduğu söylenemeyebilir.Çatışma-yönetim “araçları dağarcığınız” da her stratejiyi bir araç olarak ele almanız gerekebilir. Siz bazı araçları diğerlerinden daha iyi kullanabiliyor olsanız da, becerikli yönetici, her aracın ne işe yaradığını ve ne zaman etkili olabileceğini bilebilir.
6. “En iyi” opsiyonu seçiniz. Opsiyonları bildiğinizi varsayalım. Ondan sonra ne yapmanız gereklidir? Tercih ettiğiniz çatışma-çözme stilinizden başlayabilirsiniz.
Çatışma organizasyon yaşamının doğal bir olgusu olabilir.. Bunun nedeni organizasyon üyelerinin amaçlarının farklı olması ve organizasyonların nadiren bulunan kaynaklardan oluşması olabilir. Organizasyona özgü politika yapan güçler de çatışma yaratacak şekilde hareket edebilirler. Ayrıca, çağdaş yönetim uygulamaları, karşılıklı dayanışma, koordinasyon ve “onlara karşı biz” gibi duyguları vurgulayarak çatışma potansiyelini arttırabilir.
Organizasyonlarda çatışma doğal bir şey olduğundan, hiçbir zaman tamamen giderilemeyebilir. Kuşkusuz, ille de kötü olması gerekmeyebilir. Çatışmanın bazı olumlu yönleri de olabilir. Yaratıcılığı, yeniliği ve değişimi teşvik edebilir.
Eğer organizasyonlar çatışmadan tamamen arınmış olsalardı, cansız, durgun ve değişime tepki göstermeyen bir kurum haline gelebilirlerdi.. Gene de, çatışmaların hepsi fonksiyonel veya yapıcı olmayabilir. Yöneticiler tipik olarak çatışma sorunlarından söz ederken, genellikle çatışmanın işlev bozukluğuna yol açan etkilerinden ve onu nasıl çözebileceklerinden söz edebilirler. Bu gerçekliği dikkate alarak, çatışma yönetimi hem çatışma-teşvik ve hem de çatışma çözümleme tekniklerini kapsamakla beraber tartışmamızı çatışma-çözümleme yaklaşım ve becerileri ile sınırlayabiliriz.
Çatışmaların Çözümlenmesi ve Diğer Kişisel Beceriler
Birkaç kişisel beceri, çatışma çözümleme yönetimi olarak kişiye özgü diğer kişisel becerilerin kullanılmasını gerektirebilir.
Biçimsel hedeflerin çalışanlara yol gösterip motive ettiğini ve iş performanslarının karşılaştırılabileceği standartları sağladığını biliyoruz. Nasıl mı? Belirsizliği azaltmak ve kişisel çıkarları organizasyonun daha büyük hedeflerine tabi kılmak suretiyle. Bunlar, sırasıyla kendine hizmet verme davranışlarını ve fonksiyon bozucu çatışmaları daha etkisiz hale getirebilir. Tıpkı politikada olduğu gibi, çatışmaların da belirsizlik ortamında büyümesi ve açılıp serpilmesi olabilir. Dolayısıyla, hedef tespit edilmesi, çatışma – çözme becerilerine duyulan gereksinimin azalmasını sağlayabilir.
Hem dinleme ve hem de geri besleme becerileri, etkili iletişimin can damarıdır. Görüleceği üzere, iletişim bozuklukları sık sık kişisel çatışmanın kaynağını oluşturabilir. Hem iletişim berraklığının sağlanması için dinleme becerilerinin kullanılması ve hem de anlayış hassasiyetinin geliştirilmesi için geri besleme becerilerinin kullanılması, iletişim sürecindeki eksikliklerin giderilmesine yardımcı olabilir.
Son olarak, çatışmaların çözümlenmesi ile yakından ilişkili bir yöntem de ikna yöntemi olabilir. Resmi yetkiniz olmadığında veya kullanmak istemediğinizde arzu ettiğinizi başkalarına yaptırmanız için bir araç olabilir.Bir organizisyonda iki ya da daha fazla kişi anlaşmazlığa düştüğünde aradaki farklılıkların giderilmesi için ikna becerilerinizi kullanabilirsiniz. Ayrıca, görüşmelerin etkili olması, taleplerinin azalması ve önerinizin yararının görülmesi konusundaki ikna yeteneğinize bağlı olabilir.
Temel Çatışma Becerileri
Çatışmayı etkin biçimde yönetmek için, çatışmaya giren taraflar kadar bizzat kendinizi de tanımanız, çatışmaya yol açan durumu kavramanız ve kendi seçeneklerinizin bilincinde olmanız gerekebilir.
1. Temel çatışma-çözüm stiliniz nedir ? Kişisel ilişkilerdeki başarı kendinin farkında olmakla başlayabilir. Bu gerçek, çatışma yönetimi için özellikle doğru olabilir. Çocuğumuzun çatışmaya tepkimizi değiştirme yeteneğimiz olmasının yanı sıra, her birimizin çatışmasının çözümlenmesi için tercih ettiğimiz bir stili olabilir.
2. Üstesinden gelmek istediğiniz çatışmaları seçmekte sağduyulu olmaya çalışınız.Her çatışma önem vermenizi gerektirmeyebilir. Bazıları çaba göstermeye değmeyebilir; bazıları da çözümlenebilir nitelikte olmayabilir.Her çatışma zaman ve emek vermenize değmeyebilir.. Önemsiz çatışmalardan kaçınarak, genel yönetim etkinliğinizi ve çatışma yönetim becerilerinizi geliştirebilirsiniz.
3. Çatışan oyuncuları değerlendiriniz. Bir çatışma durumunu seçecek olursanız, zaman harcayarak oyuncuları tanımanız önemli olabilir. Her taraf hangi çıkarları temsil ediyor? Her oyuncunun değerleri, kişiliği, duyguları ve kaynakları neler? Bir anlaşmazlığı yönetirken, çatışma durumuna çatışan tarafların gözüyle bakabildiğiniz ölçüde başarı şansınız büyük ölçüde artabilir.
4. Çatışmanın kaynağını değerlendiriniz. Çatışmalar hiç yoktan çıkmayabilir. Bir çatışmayı çözümleme yaklaşımınız büyük ölçüde söz konusu çatışmanın nedenlerine göre belirlendiği için, çatışmanın kaynağını tespit etmeniz gerekebilir. Çatışmaların değişik nedenleri olduğu araştırmalarla da görüldüğü üzere, bunlar genel olarak üç kategoriye ayrılırlar: iletişim farklılıkları, yapısal farklılıklar ve kişisel farklılıklar.
5. Opsiyonlarınızı biliniz. Thomas, kaçınma, boyun eğme, zorlama, uzlaşma ve işbirliği olmak üzere beş çatışma-çözme stratejisi tanımladı. Bunların her birinin kendine özgü güçlü ve zayıf yanları olabilir ve herhangi bir stratejinin her durum için ideal olduğu söylenemeyebilir.Çatışma-yönetim “araçları dağarcığınız” da her stratejiyi bir araç olarak ele almanız gerekebilir. Siz bazı araçları diğerlerinden daha iyi kullanabiliyor olsanız da, becerikli yönetici, her aracın ne işe yaradığını ve ne zaman etkili olabileceğini bilebilir.
6. “En iyi” opsiyonu seçiniz. Opsiyonları bildiğinizi varsayalım. Ondan sonra ne yapmanız gereklidir? Tercih ettiğiniz çatışma-çözme stilinizden başlayabilirsiniz.
|
Yazan
|
Bu makaleden alıntı yapmak
için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir: "Çatışmaları Nasıl Yönetebiliriz" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Psk.İlkten ÇETİN'e aittir ve makale, yazarı tarafından TavsiyeEdiyorum.com (http://www.tavsiyeediyorum.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır. Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak Psk.İlkten ÇETİN'in izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz. |
5 Beğeni 
Yazan Uzman
|
Sitemizde yer alan döküman ve yazılar uzman üyelerimiz tarafından hazırlanmış ve pek çoğu bilimsel düzeyde yapılmış çalışmalar olduğundan güvenilir mahiyette eserlerdir. Bununla birlikte TavsiyeEdiyorum.com sitesi ve çalışma sahipleri, yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki bir güvence vermezler. Sitemizde yayınlanan yazılar bilgi amaçlı kaleme alınmış ve profesyonellere yönelik olarak
hazırlanmıştır. Site ziyaretçilerimizin o meslekle ilgili bir uzmanla görüşmeden, yazı içindeki bilgileri kendi başlarına kullanmamaları gerekmektedir. Yazıların telif hakkı tamamen yazarlarına aittir, eserler sahiplerinin muvaffakatı olmadan hiçbir suretle çoğaltılamaz, başka bir
yerde kullanılamaz, kopyala yapıştır yöntemiyle başka mecralara aktarılamaz. Sitemizde yer alan herhangi bir yazı başkasına ait telif haklarını ihlal ediyor, intihal içeriyor veya yazarın mensubu bulunduğu mesleğin meslek için etik kurallarına aykırılıklar taşıyorsa, yazının kaldırılabilmesi için site yönetimimize bilgi verilmelidir.
