Örgütsel İklim, Duygusal İklim ve Bunları Geliştirmek İçin Yol Gösterici İlkeler
Duygular, yaşama yönelik bakış açısını, morali ve performansı olumlu veya olumsuz yönde etkileyebildiklerinden, birey için önemlidir ve iyi yönetilebilirse bireyin moralini ve performansını yükseltebilmektedir. (Akın, 2004; Kervancı, 2008)
Duygu, Latince hareket anlamına gelen “motere” kelimesinden gelmektedir (Goleman, 2007). Kökeninden de anlaşılacağı üzere, duygular insanı harekete geçiren, davranışlarına yön veren içsel dürtülerdir. Davranışların temelinde duygular yatar. Duygular sayesinde düşünceler, düşünceler sayesinde ise davranışlar açığa çıkar (Çoruk, 2016). İnsan gün boyunca birçok duygu yaşamaktadır. Bu duyguların bazıları düşüncelere, davranışlara, tepkilere iyi yönde etki ederken; bazıları ise kötü yönde etkide bulunur.
Mutluluk, sevgi, güven, sevinç gibi duygular olumluyken; öfke, üzüntü, kaygı, utanma gibi duygular olumsuzdur. İnsan davranışlarını olumsuz olarak etkileyen olumsuz duyguların, şiddetinin azaltılması, tepkisinin ortadan kaldırılması ve dolayısıyla bireye zarar vermemesi için kontrol altına alınması gerekmektedir.
İnsanlar, adaletsizliğe uğradıklarını düşündüklerinde genellikle çevrelerine yaydıkları ilk duygu öfke olmaktadır. Öfke, özellikle korkunun bir sonucu olarak ortaya çıktığında bireylerin davranışlarına etki edebilmektedir. Çünkü insanları öfkelerini kullanarak belirli bir şey elde edebileceklerine inandıklarında bu duyguyu kullanmaktadırlar. Bu da bireyin değer sisteminde öne çıkan ve önemini kaybeden değerler olmasıyla sonuçlanmaktadır.
Üzüntü duygusunun genel olarak moral bozukluğu ile sonuçlandığı bilinmektedir. Üzüntünün sosyal yaşam içerisindeki etkisi, üzgün olan bireyden diğer insanlar için duygusal veya pratik taleplerde bulunmaya eğilim göstermesi şeklinde olmaktadır. Bu şekilde başkaları için fedakârlıkta bulunulduğunda sosyal bağlar güçlenebilecektir. Hayır kurumlarının pazarlama kampanyalarında destek için üzüntüyü kullanmasının temelinde bu yer almaktadır. Tüm bu duygular üzüntünün değer değişimi yaratma konusundaki etkisinde neden diğerlerinden altta kaldığını göstermektedir.
İğrenme duygusu ise insanlarda bir şey ruhlarına zarar verdiğinde veya zarar verme tehdidinde bulunduğunda ortaya çıkmaktadır. iğrenme duygusunun değer değişimlerini etkilemede diğer olumsuz duygular kadar aksi yönlü bir etki yaratmayacağı düşünülebilmektedir.
Çalışma yaşamı duygulardan bağımsız olarak düşünülemez. Özellikle insan unsurunun ön planda olduğu işlerde duyguların yoğunluğu daha da fazla hissedilmektedir. Çalışma yaşamında bireylerden duygularını kontrol etmeleri ve yönlendirmeleri beklenmektedir.
Duygular, davranışları pek çok şekilde etkileyebildiğinden örgütteki davranışları anlamak açısından oldukça önemlidir. Bireyin kişiliği nasıl kolay değişmeyen ve tutarlılık gösteren davranışlarını etkiliyorsa, kişilikten daha geçici olan duygular da örgütü ve örgütsel kararları etkilemektedir (Özkalp ve Cengiz, 2003)
Örgütü diğer örgütlerden ayırarak ona belli bir kimlik kazandıran, örgütteki personel tarafından algılanan veya onların davranışları üzerinde etkide bulunan bireysel, örgütsel ve çevresel nitelikteki özellikler bütününe örgüt iklimi denir. (Arslan, 2004).Örgütsel iklim hem iş doyumu hem de örgütün amaçlarına ulaşma becerisi ile ilişkilidir. Benzer bir şekilde duygusal iklim de örgütün ve üyelerinin davranışı ile ilgili olduğu kadar, çalışanların amaçlarının gerçekleştirilmesinin artırılması ile de ilişkilidir. Duygusal iklim grup üyelerinin sosyal etkileşimleri yoluyla ortaya çıkan ortak üstün duyguları ifade etmektedir. Duygusal iklim, grubu etkileyen ekonomik, politik ve sosyal olaylardan etkilenmektedir (Ruiz, 2007).
Örgütsel İklim
Bartels’e göre örgüt üyelerinin ahlâkî duyarlılığını ve tepkilerini geliştirmek için, örgütün etik ikliminin eğitim yoluyla, ahlâk kodlarıyla, ödül sistemleriyle vb. yollarla değiştirilmesine odaklanılmalıdır. Ahlâkî olmayan davranışların etik iklim yoluyla değiştirilmesi örgütsel kârlılık üzerinde de olumlu bir etki yapabilir.
Victor ve Cullen modelinde örgütsel etik iklimi biçimlendiren etkenler kısaca; sosyal normlar, örgütsel biçim ve firmaya özel faktörler biçiminde sıralanmıştır (Victor ve Cullen, 1988: 119).
Örgütsel İklim Türleri
Victor ve Cullen etik iklimi, üç kriter üzerinden değerlendirmiştir. Bu araştırmada da temel alınan şekliyle etik iklim, örgütsel karar vermede kullanılan etik kriterler bağlamında 'egoistlik’, ‘yardımseverlik’ ve ‘ilkelilik' boyutlarıyla ele almıştır. Egoist iklimde; çalışanlar karar verirken kendi çıkarını veya tatminini artıracak tercihlerde bulunurken, diğerlerinin ihtiyaç ve çıkarlarını önemsememektedirler. Egoistik bir etik iklimde, bir yandan normlar kişileri, kişisel kazançlarını artırma doğrultusunda cesaretlendirirken; diğer yandan diğerlerinin çıkarlarının göz ardı edilmesine neden olmaktadır. (Cullen vd., 2003). Dolayısıyla, bu iklimde çalışanların örgütsel bağlılık geliştirmesinin beklenemeyeceği ve bir bütün olarak örgüte ve örgütte yer alan diğer kişilere karşı daha ilgisiz ve umursamaz olacakları ileri sürülmektedir. (Akbaş ;2010). Yardımseverlik iklimi, çalışanların kendi ihtiyaçlarını daha az tatmin etme pahasına da olsa karar verirken ortak ihtiyaç ve çıkarları göz önünde bulundurduğu iklimlerdir. Yardımsever iklimlerde, örgüt üyeleri örgüt içindeki ve dışındaki kimselerin iyiliklerini arzulamakta ve birbirlerine yardım etme isteğinde bulunmaktadırlar (Cullen vd., 2003). Böylece örgütte işbirliği ve hedefler konusunda olumlu duygular geliştirilerek örgüt üyeleri arasında ahenkli bir etkileşim kurulabilmesi mümkün olabilecektir. (Akbaş, 2010). İlkelilik iklimi ise, çıktıları ve başkalarına etkilerini göz ardı ederek doğru olanı yapma isteğini ve sosyal bir birim içerisinde yapılması beklenen kural, kanun ve standartların önemli olmasını ifade etmektedir. Bu iklimde, çalışanlar, genel olarak etik bir ikilemde kalındıklarında örgütsel kural ve kodlara sadık kalarak karar vermeyi isteyecektir (Mulki vd., 2008; Cullen vd., 2003)
İşletmelerin etik ikliminin ölçülmesi bazı varsayımlara bağlı olarak yapılır. Bunlar; 1) her işletme veya birimin kendi ahlak karakteri vardır, 2) Grup üyeleri bu karakteri bilirler,3) Bu grup örgütün sahip olduğu ahlaki karakteri örgüt dışına objektif bir şekilde aktarabilirler. Başka bir ifadeyle, örgütün etik iklimi örgüt çalışmalarına sorular sorularak öğrenilebilir. (Cullen vd., 1989:53)
Duygusal İklim
Duygusal iklim, bir işyerinin duygusal kalitesinin çalışanlarca ortak algılanması olarak tanımlanabilir. Tran (1998)’a göre örgütün duygusal iklimi örgütteki değerlerden, amaçlardan, inançlardan ve davranışlardan oluşmaktadır. Tran (1998) örgütteki duygusal iklimin; çalışanların başarısı olarak anlaşılması gerektiğini belirtmiştir. Bu açıdan bakıldığında örgütteki duygusal iklim, örgütteki üyelerin çoğunluğunun hissettiklerinin örgüt üyeleri tarafından nasıl algılandığını ifade etmektedir. (Yurtsever & Rivera, 2010). Duygusal iklim grupla ilgili olan bütün üyeleri eşit bir şekilde örten bir battaniye değildir; her grup üyesi iklimin oluşmasında farklı katkılarda bulunmaktadır ve gruptaki özel yerine göre farklı deneyimler yaşamaktadır. (Brown ve Brooks, 2002) Duygusal iklim bireylerin kendilerini nasıl hissettikleri, hislerine ve etkilenme derecelerine bağlı olarak nasıl hareket ettikleri ile ilgilidir. Örneğin duygusal atmosferler, insanlar bir olayla duygusal olarak kısa vadeli ortaklaşa ilişki kurduğunda ortaya çıkarken, duygusal iklim toplumdaki insanların dış çevresiyle kurduğu duygusal ilişkinin uzun süreli sonucudur .(De Rivera ve Páez, 2007). Öte yandan duygusal iklim yaygın sosyo-politik ve sosyo-ekonomik koşullara ilişkili görülmektedir.
Çalışanların zamanla iş yaşamında karşılaştıkları duygusal durumlar bireylerin hem iş tutumlarını hem de davranışlarını şekillendirmektedir. (Ashkanasy ve Daus, 2002). Fredrickson ve Losada (2005) iş yerindeki olumlu duygusal deneyimlerin hem bireysel olarak çalışanların hem de örgütün işlevselliğini geliştirerek örgütü dönüştürdüğünü iddia etmektedir .(Kimberley ve Härtel, 2007). Bu süreçte duygu yönetiminin önemi giderek artmış ve pozitif duygusal sermaye (hoşgörü, iyimserlik, aidiyet, doyum, vb.) bireyler ve örgütler için önemli bir sosyal sermaye haline gelmiştir. (Kervancı, 2008; Töremen ve Çankaya, 2008).
Goldenberg vd. (2014), bireylerin ait olduğu sosyal ortamlarda açığa çıkan duyguların, grup temelli duygularda belirleyici olabileceğini; grup temelli duyguların da kolektif duyguya dönüşebileceğini ifade etmektedir. Kolektif duygular ise ortama hakim olan duyguyu belirlemekte; ortama hakim olan duygular ise duygusal iklimi oluşturmaktadır. (De Rivera, 1992; Tobin, Ritchie, Oakey, Mergard ve Hudson, 2013). De Rivera (1992) duygusal iklimin nesnel olarak tanımlanmasının zor olduğunu belirterek ortamda anlık olarak hissedilen duyguların, duygusal iklimle karıştırılmaması gerektiğini; duygusal iklimin anlık duygulara göre daha kalıcı olduğunu vurgulamaktadır.
Örgütlerde oluşacak duygusal iklimin olumlu olması, örgütün vizyonuna ulaşmasında, çalışanların örgüte bağlanmasında, motivasyonlarının artmasında etkili olurken; öte yandan olumsuz bir duygusal iklim, örgütü hedeflerinden uzaklaştırarak çalışanlara zarar verecek ve motivasyonu düşürecektir. Örgütlerdeki duygusal iklimin önemine bir göndermede bulunan Sekman (2006)’ a göre de örgütlerde yer alan olumsuzluklardan amaçsızlık, baskı, hayal kırıklığı, mükemmeliyetçilik, korku gibi durumlar örgüt çalışanlarını pasifleştirmekte ve tembelliğe sevk etmektedir.
Özçelik ve diğerleri de (2007) iş sahiplerinin, işyerlerinde çalışanların duygusal ve kişisel gelişimlerini göz önünde tutarak ve çalışanları olumlu duyguları paylaşma konusunda cesaretlendirerek olumlu duygusal iklimi kolaylaştırma girişimlerinin artan gelir, stratejik büyüme ve sonuçların gelişmesi gibi çeşitli örgütsel çıktıların kestirimcisi olduğunu bulmuşlardır. (Brotheridge ve Lee, 2008).
şunları geliştirmeye odaklandıklarında olumlu bir iklim yaratılabilir:
• sosyal ve duygusal yeterliliğe bilinçli bir odaklanma
• güçlü ilişkiler
• tutarlı beklentiler ve olumlu tonlar
Olumlu duygusal iklim için Albrecht’e göre, fikirlerin paylaşılması, cevap vermeden düşünmek, karşıdakini dikkatle ve öğrenmek için dinlemek, iş birliği içinde hareket ederek önyargılardan uzaklaşmak, kurumun geleceği için bireysel yeteneklerin farkında olmak, saygı göstermek ve kabul edici olmak, düşüncelere müdahale etmemek ve paydaşların ilgilerinin farkında olmak bu önkoşullardandır.
Örgüt üyelerinin işlerin de gösterdikleri çabayı sağlayan güdülerinin düzeyi, bir bakıma morali yansıtır. Yüksek moral, üyelerin hem örgüt amaçlarını benimsediğini ve gerçekleşmesi için çaba gösterdiğini hem de grup olarak kendi aralarında bir bağlılık bulunduğunu belirtir. Moral aynı zamanda örgütün amaçları ile üyelerin gereksinimleri arasındaki denge veya dengesizliğin göstergesidir. Üyelerin amaçlarının gerçekleşmesi ve gereksinimlerin karşılanması arasındaki duyguları onların moraline yansır Moral birevlerin veya grupların işbirliği derecesini belirleyen değişik ruhsal durumlarıdır. Yönetime göre yüksek moral; örgüt amaçlarının gelişmesi yönünde üyelerin istek, çaba, uyma ve işbirliği göstermesidir.(Eren, 1993)
İşyeri (Örgüt) işgören ilişkileri aile uyumuna benzetilebilinir.Gönül ve diğerleri (2018) aile uyumunu, duygusal ve bilişsel uyum olarak iki şekilde ele almışlardır. Duygusal uyum, aile üyeleri arasında oluşan duygusal bağdır. Bunun yanı sıra bilişsel uyum ise aile üyelerinin birbirine yönelik oluşturduğu değer ve inançlardır. Bu bağlamda duygusal ve bilişsel uyum aile üyeleri için ideal bir durum olduğu söylenebilir. Duygusal ve bilişsel uyumdaki sıkıntılar ailenin bütünlüğüne yönelik tehlike yaratabilir.
Örgütsel bağlılık, işgörenlerin örgüte karşı hissettikleri psikolojik bağlılıktır. Bağlılık, işe duyulan ilgi, sadakat ve örgütsel değerlere karşı duyulan güçlü inançtan kaynaklanmaktadır .Örgütsel İklim, duygusal iklim ve örgütsel bağlılık birbirlerini desteklemektedirler.
Dünya Ülkeleri 21.yy’da yeni davranış prensipleri meydana getirmek için zirveleri yeğlerken, organizasyonlar kendilerine, doğru ve yanlışın belirgin örneklerinin olmadığı, siyah-beyaz yerine gri alanların ve ahlaki ikilemlerin çok fazla olduğu günümüzde, aydınlatıcı prensip ve standartları geliştirmek zorunda kalacaklardır. Bu anlayışta gri alanlar ve belirsizliklerle bir bütünlük içinde mücadele vermek kolaylaşacaktır. Yol gösterici ilkeleri şu şekilde sıralayabiliriz (Kırılmaz; 2014):
1-Doğruyu söylemek: Güveni kazanmak için tüm taraflarla olan ilişkilerde daima doğruyu söylemek.
2-İnsanlara saygı göstermek: Özellikle farklılıkların değer verilip önemsendiği bir çalışma ortamında bu ilke giderek önemli hale gelmektedir.
3-‘Herkese iyilik et’ prensibini korumak: Sosyal işbirliği ve iş konusunda barışın korunması tüm tarafların ‘kazan-kazan’ yaklaşımına dayanması ve herkese iyilik ederek değer yaratmak önemlidir.
4-Herşeyden önce bir şeye zarar vermemek: Tıbbın da birinci kuralı olan bu ilke, bazı yazarlar tarafından ahlakın da esası olarak görülerek, hiç kimseye zarar vermemeyi temel alır.
5-Kurallardan ziyade standartlar koymak: Değişimin sürat kazandığı çağımızda, her sonuca uygun kural koymak imkânsızdır. Ağır ve detay içeren düzenlemeler yerine, herkesin içselleştirdiği standartlar koymak daha önemlidir.
6-Kanunlara itaat etmek: Yönetsel ahlak ve sosyal sorumluluğun ana prensibi, hukukun üstünlüğüne inanmak, kapsam, anlam ve gücünü kabul etmektir.
7-Uygulamada katılımı benimsemek: Yalnız çıkar gruplarını değil, tüm tarafları neyin iyi ve doğru olduğu hususunda kararlara dâhil etmek gereklidir.
8-Daima sorumluluk sahibi olmak: Ahlak üzerinde gerginlik ve tartışmalardan kaçınmak, ahlaki biçimde güçlü bir sorumluluk duygusuna sahip olmakla mümkündür.
9-Doğru insanlarla çalışmak: Değerli bir kapital olan ‘entelektüel sermaye’ içinde daha da değerli olan ahlaki karakteri gelişmiş insanlarında olmasıdır.
10-Karşılıklı etkileşimi dikkate almak ve empati geliştirmek: herkesin çıkarlarını, kendi çıkarları kadar göz önünde bulundurarak hesaba katmaları, bu şekilde bireysellikten çok, ortaklaşa davranmaları.
11-Her zaman ahlaki açıdan örnek olmak: Çevredeki şahıslara mesaj gönderildiği, motive edildiği ve ya olumsuz bir etkide bulunulduğu önemsenerek, söz ve davranışlarla rol model oluşturmaya çabalamak.
Kaynakça
Akbaş, T. T. (2010) Örgütsel Etik İklimin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi: Mobilya Sanayi Büyük Ölçekli İşletmelerinde Görgül Bir Araştırma. KMÜ Sosyal ve Ekonomi̇k Araştırmalar Dergi̇si 12 (19): 121-137, 2010 ISSN: 1309-9132, www.kmu.edu.tr
Akın, M. (2004). İşletmelerde duygusal zekânın üst kademe yönetimciler ile astlar arasındaki çatışmalar üzerindeki etkileri (Kayseri’deki büyük ölçekli işletmelerde bir uygulama). Yayımlanmamış Doktora Tezi, Anadolu Üniversitesi, Eskişehir
Arslan, N. T. (2004). Örgütsel performansı belirleyici bir etmen olarak örgüt kültürü ve iklimi hakkında bir değerlendirme. Süleyman Demirel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi , 9 (1), 203-228
Brown, R. B. ve Brooks, I. (2002). Emotion at work. Identifying the emotional climate of night nursing. Journal of Management in Medicine, 16 (5), 327-344.
Cullen, J.B., Parboteeah, K.P. ve Victor, B. (2003). The effects of ethical climates on organizational commitment: A two-study analysis. Journal of Business Ethics, 46, 127-141.
Çoruk, A. (2016). İdari personelin duygusal iklime yönelik algıları (Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi örneği). Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 8(1), 1-17.
De Rivera, J. (1992). Emotional climate: Social structure and emotional dynamics. International Review of Studies on Emotion, 2, 197-218.
De Rivera, J., & Páez, D. (2007). Emotional Climate, Human Security, and Cultures of Peace. Journal of Social Issues, 63(2), 233-253.
Eren, Erol, (1993) Yönetim Psikolojisi, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. 4.Basım, İstanbul.
Gönül, B., Işık-Baş, H. ve Şahin-Acar, B. (2018). Aile İklimi Ölçeği’nin Türkçeye uyarlanması ve psikometrik açıdan incelenmesi. Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi, 8(50), 165-200
Kırılmaz H ve Kırılmaz K S. Sağlık hizmetlerinde etik ikilemlerde ampirik etik çalışmalarının yararları. İnsan&İnsan 2014; 35(1):35-44.
Özkalp, E. ve Cengiz, A. A. (2003). İşyerinde duygular ve yönetimi. 11. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi’nde sunulan bildiri. Afyon Kocatepe Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi. Afyon, 22-24 Mayıs.
Sekman, M. (2006). Kişisel Ataleti Yenmek. Alfa Yayıncılık
Töremen, F., & Çankaya, İ. (2008). Yönetimde etkili bir yaklaşım: Duygu yönetimi. Kuramsal Eğitimbilim , 1 (1), 33-47.
Yurtsever, G., & Rivera, J. D. (2010). Measuring the emotional climate of an organization. Perceptual and Motor Skills , 110 (2), 501-516
Duygu, Latince hareket anlamına gelen “motere” kelimesinden gelmektedir (Goleman, 2007). Kökeninden de anlaşılacağı üzere, duygular insanı harekete geçiren, davranışlarına yön veren içsel dürtülerdir. Davranışların temelinde duygular yatar. Duygular sayesinde düşünceler, düşünceler sayesinde ise davranışlar açığa çıkar (Çoruk, 2016). İnsan gün boyunca birçok duygu yaşamaktadır. Bu duyguların bazıları düşüncelere, davranışlara, tepkilere iyi yönde etki ederken; bazıları ise kötü yönde etkide bulunur.
Mutluluk, sevgi, güven, sevinç gibi duygular olumluyken; öfke, üzüntü, kaygı, utanma gibi duygular olumsuzdur. İnsan davranışlarını olumsuz olarak etkileyen olumsuz duyguların, şiddetinin azaltılması, tepkisinin ortadan kaldırılması ve dolayısıyla bireye zarar vermemesi için kontrol altına alınması gerekmektedir.
İnsanlar, adaletsizliğe uğradıklarını düşündüklerinde genellikle çevrelerine yaydıkları ilk duygu öfke olmaktadır. Öfke, özellikle korkunun bir sonucu olarak ortaya çıktığında bireylerin davranışlarına etki edebilmektedir. Çünkü insanları öfkelerini kullanarak belirli bir şey elde edebileceklerine inandıklarında bu duyguyu kullanmaktadırlar. Bu da bireyin değer sisteminde öne çıkan ve önemini kaybeden değerler olmasıyla sonuçlanmaktadır.
Üzüntü duygusunun genel olarak moral bozukluğu ile sonuçlandığı bilinmektedir. Üzüntünün sosyal yaşam içerisindeki etkisi, üzgün olan bireyden diğer insanlar için duygusal veya pratik taleplerde bulunmaya eğilim göstermesi şeklinde olmaktadır. Bu şekilde başkaları için fedakârlıkta bulunulduğunda sosyal bağlar güçlenebilecektir. Hayır kurumlarının pazarlama kampanyalarında destek için üzüntüyü kullanmasının temelinde bu yer almaktadır. Tüm bu duygular üzüntünün değer değişimi yaratma konusundaki etkisinde neden diğerlerinden altta kaldığını göstermektedir.
İğrenme duygusu ise insanlarda bir şey ruhlarına zarar verdiğinde veya zarar verme tehdidinde bulunduğunda ortaya çıkmaktadır. iğrenme duygusunun değer değişimlerini etkilemede diğer olumsuz duygular kadar aksi yönlü bir etki yaratmayacağı düşünülebilmektedir.
Çalışma yaşamı duygulardan bağımsız olarak düşünülemez. Özellikle insan unsurunun ön planda olduğu işlerde duyguların yoğunluğu daha da fazla hissedilmektedir. Çalışma yaşamında bireylerden duygularını kontrol etmeleri ve yönlendirmeleri beklenmektedir.
Duygular, davranışları pek çok şekilde etkileyebildiğinden örgütteki davranışları anlamak açısından oldukça önemlidir. Bireyin kişiliği nasıl kolay değişmeyen ve tutarlılık gösteren davranışlarını etkiliyorsa, kişilikten daha geçici olan duygular da örgütü ve örgütsel kararları etkilemektedir (Özkalp ve Cengiz, 2003)
Örgütü diğer örgütlerden ayırarak ona belli bir kimlik kazandıran, örgütteki personel tarafından algılanan veya onların davranışları üzerinde etkide bulunan bireysel, örgütsel ve çevresel nitelikteki özellikler bütününe örgüt iklimi denir. (Arslan, 2004).Örgütsel iklim hem iş doyumu hem de örgütün amaçlarına ulaşma becerisi ile ilişkilidir. Benzer bir şekilde duygusal iklim de örgütün ve üyelerinin davranışı ile ilgili olduğu kadar, çalışanların amaçlarının gerçekleştirilmesinin artırılması ile de ilişkilidir. Duygusal iklim grup üyelerinin sosyal etkileşimleri yoluyla ortaya çıkan ortak üstün duyguları ifade etmektedir. Duygusal iklim, grubu etkileyen ekonomik, politik ve sosyal olaylardan etkilenmektedir (Ruiz, 2007).
Örgütsel İklim
Bartels’e göre örgüt üyelerinin ahlâkî duyarlılığını ve tepkilerini geliştirmek için, örgütün etik ikliminin eğitim yoluyla, ahlâk kodlarıyla, ödül sistemleriyle vb. yollarla değiştirilmesine odaklanılmalıdır. Ahlâkî olmayan davranışların etik iklim yoluyla değiştirilmesi örgütsel kârlılık üzerinde de olumlu bir etki yapabilir.
Victor ve Cullen modelinde örgütsel etik iklimi biçimlendiren etkenler kısaca; sosyal normlar, örgütsel biçim ve firmaya özel faktörler biçiminde sıralanmıştır (Victor ve Cullen, 1988: 119).
Örgütsel İklim Türleri
Victor ve Cullen etik iklimi, üç kriter üzerinden değerlendirmiştir. Bu araştırmada da temel alınan şekliyle etik iklim, örgütsel karar vermede kullanılan etik kriterler bağlamında 'egoistlik’, ‘yardımseverlik’ ve ‘ilkelilik' boyutlarıyla ele almıştır. Egoist iklimde; çalışanlar karar verirken kendi çıkarını veya tatminini artıracak tercihlerde bulunurken, diğerlerinin ihtiyaç ve çıkarlarını önemsememektedirler. Egoistik bir etik iklimde, bir yandan normlar kişileri, kişisel kazançlarını artırma doğrultusunda cesaretlendirirken; diğer yandan diğerlerinin çıkarlarının göz ardı edilmesine neden olmaktadır. (Cullen vd., 2003). Dolayısıyla, bu iklimde çalışanların örgütsel bağlılık geliştirmesinin beklenemeyeceği ve bir bütün olarak örgüte ve örgütte yer alan diğer kişilere karşı daha ilgisiz ve umursamaz olacakları ileri sürülmektedir. (Akbaş ;2010). Yardımseverlik iklimi, çalışanların kendi ihtiyaçlarını daha az tatmin etme pahasına da olsa karar verirken ortak ihtiyaç ve çıkarları göz önünde bulundurduğu iklimlerdir. Yardımsever iklimlerde, örgüt üyeleri örgüt içindeki ve dışındaki kimselerin iyiliklerini arzulamakta ve birbirlerine yardım etme isteğinde bulunmaktadırlar (Cullen vd., 2003). Böylece örgütte işbirliği ve hedefler konusunda olumlu duygular geliştirilerek örgüt üyeleri arasında ahenkli bir etkileşim kurulabilmesi mümkün olabilecektir. (Akbaş, 2010). İlkelilik iklimi ise, çıktıları ve başkalarına etkilerini göz ardı ederek doğru olanı yapma isteğini ve sosyal bir birim içerisinde yapılması beklenen kural, kanun ve standartların önemli olmasını ifade etmektedir. Bu iklimde, çalışanlar, genel olarak etik bir ikilemde kalındıklarında örgütsel kural ve kodlara sadık kalarak karar vermeyi isteyecektir (Mulki vd., 2008; Cullen vd., 2003)
İşletmelerin etik ikliminin ölçülmesi bazı varsayımlara bağlı olarak yapılır. Bunlar; 1) her işletme veya birimin kendi ahlak karakteri vardır, 2) Grup üyeleri bu karakteri bilirler,3) Bu grup örgütün sahip olduğu ahlaki karakteri örgüt dışına objektif bir şekilde aktarabilirler. Başka bir ifadeyle, örgütün etik iklimi örgüt çalışmalarına sorular sorularak öğrenilebilir. (Cullen vd., 1989:53)
Duygusal İklim
Duygusal iklim, bir işyerinin duygusal kalitesinin çalışanlarca ortak algılanması olarak tanımlanabilir. Tran (1998)’a göre örgütün duygusal iklimi örgütteki değerlerden, amaçlardan, inançlardan ve davranışlardan oluşmaktadır. Tran (1998) örgütteki duygusal iklimin; çalışanların başarısı olarak anlaşılması gerektiğini belirtmiştir. Bu açıdan bakıldığında örgütteki duygusal iklim, örgütteki üyelerin çoğunluğunun hissettiklerinin örgüt üyeleri tarafından nasıl algılandığını ifade etmektedir. (Yurtsever & Rivera, 2010). Duygusal iklim grupla ilgili olan bütün üyeleri eşit bir şekilde örten bir battaniye değildir; her grup üyesi iklimin oluşmasında farklı katkılarda bulunmaktadır ve gruptaki özel yerine göre farklı deneyimler yaşamaktadır. (Brown ve Brooks, 2002) Duygusal iklim bireylerin kendilerini nasıl hissettikleri, hislerine ve etkilenme derecelerine bağlı olarak nasıl hareket ettikleri ile ilgilidir. Örneğin duygusal atmosferler, insanlar bir olayla duygusal olarak kısa vadeli ortaklaşa ilişki kurduğunda ortaya çıkarken, duygusal iklim toplumdaki insanların dış çevresiyle kurduğu duygusal ilişkinin uzun süreli sonucudur .(De Rivera ve Páez, 2007). Öte yandan duygusal iklim yaygın sosyo-politik ve sosyo-ekonomik koşullara ilişkili görülmektedir.
Çalışanların zamanla iş yaşamında karşılaştıkları duygusal durumlar bireylerin hem iş tutumlarını hem de davranışlarını şekillendirmektedir. (Ashkanasy ve Daus, 2002). Fredrickson ve Losada (2005) iş yerindeki olumlu duygusal deneyimlerin hem bireysel olarak çalışanların hem de örgütün işlevselliğini geliştirerek örgütü dönüştürdüğünü iddia etmektedir .(Kimberley ve Härtel, 2007). Bu süreçte duygu yönetiminin önemi giderek artmış ve pozitif duygusal sermaye (hoşgörü, iyimserlik, aidiyet, doyum, vb.) bireyler ve örgütler için önemli bir sosyal sermaye haline gelmiştir. (Kervancı, 2008; Töremen ve Çankaya, 2008).
Goldenberg vd. (2014), bireylerin ait olduğu sosyal ortamlarda açığa çıkan duyguların, grup temelli duygularda belirleyici olabileceğini; grup temelli duyguların da kolektif duyguya dönüşebileceğini ifade etmektedir. Kolektif duygular ise ortama hakim olan duyguyu belirlemekte; ortama hakim olan duygular ise duygusal iklimi oluşturmaktadır. (De Rivera, 1992; Tobin, Ritchie, Oakey, Mergard ve Hudson, 2013). De Rivera (1992) duygusal iklimin nesnel olarak tanımlanmasının zor olduğunu belirterek ortamda anlık olarak hissedilen duyguların, duygusal iklimle karıştırılmaması gerektiğini; duygusal iklimin anlık duygulara göre daha kalıcı olduğunu vurgulamaktadır.
Örgütlerde oluşacak duygusal iklimin olumlu olması, örgütün vizyonuna ulaşmasında, çalışanların örgüte bağlanmasında, motivasyonlarının artmasında etkili olurken; öte yandan olumsuz bir duygusal iklim, örgütü hedeflerinden uzaklaştırarak çalışanlara zarar verecek ve motivasyonu düşürecektir. Örgütlerdeki duygusal iklimin önemine bir göndermede bulunan Sekman (2006)’ a göre de örgütlerde yer alan olumsuzluklardan amaçsızlık, baskı, hayal kırıklığı, mükemmeliyetçilik, korku gibi durumlar örgüt çalışanlarını pasifleştirmekte ve tembelliğe sevk etmektedir.
Özçelik ve diğerleri de (2007) iş sahiplerinin, işyerlerinde çalışanların duygusal ve kişisel gelişimlerini göz önünde tutarak ve çalışanları olumlu duyguları paylaşma konusunda cesaretlendirerek olumlu duygusal iklimi kolaylaştırma girişimlerinin artan gelir, stratejik büyüme ve sonuçların gelişmesi gibi çeşitli örgütsel çıktıların kestirimcisi olduğunu bulmuşlardır. (Brotheridge ve Lee, 2008).
şunları geliştirmeye odaklandıklarında olumlu bir iklim yaratılabilir:
• sosyal ve duygusal yeterliliğe bilinçli bir odaklanma
• güçlü ilişkiler
• tutarlı beklentiler ve olumlu tonlar
Olumlu duygusal iklim için Albrecht’e göre, fikirlerin paylaşılması, cevap vermeden düşünmek, karşıdakini dikkatle ve öğrenmek için dinlemek, iş birliği içinde hareket ederek önyargılardan uzaklaşmak, kurumun geleceği için bireysel yeteneklerin farkında olmak, saygı göstermek ve kabul edici olmak, düşüncelere müdahale etmemek ve paydaşların ilgilerinin farkında olmak bu önkoşullardandır.
Örgüt üyelerinin işlerin de gösterdikleri çabayı sağlayan güdülerinin düzeyi, bir bakıma morali yansıtır. Yüksek moral, üyelerin hem örgüt amaçlarını benimsediğini ve gerçekleşmesi için çaba gösterdiğini hem de grup olarak kendi aralarında bir bağlılık bulunduğunu belirtir. Moral aynı zamanda örgütün amaçları ile üyelerin gereksinimleri arasındaki denge veya dengesizliğin göstergesidir. Üyelerin amaçlarının gerçekleşmesi ve gereksinimlerin karşılanması arasındaki duyguları onların moraline yansır Moral birevlerin veya grupların işbirliği derecesini belirleyen değişik ruhsal durumlarıdır. Yönetime göre yüksek moral; örgüt amaçlarının gelişmesi yönünde üyelerin istek, çaba, uyma ve işbirliği göstermesidir.(Eren, 1993)
İşyeri (Örgüt) işgören ilişkileri aile uyumuna benzetilebilinir.Gönül ve diğerleri (2018) aile uyumunu, duygusal ve bilişsel uyum olarak iki şekilde ele almışlardır. Duygusal uyum, aile üyeleri arasında oluşan duygusal bağdır. Bunun yanı sıra bilişsel uyum ise aile üyelerinin birbirine yönelik oluşturduğu değer ve inançlardır. Bu bağlamda duygusal ve bilişsel uyum aile üyeleri için ideal bir durum olduğu söylenebilir. Duygusal ve bilişsel uyumdaki sıkıntılar ailenin bütünlüğüne yönelik tehlike yaratabilir.
Örgütsel bağlılık, işgörenlerin örgüte karşı hissettikleri psikolojik bağlılıktır. Bağlılık, işe duyulan ilgi, sadakat ve örgütsel değerlere karşı duyulan güçlü inançtan kaynaklanmaktadır .Örgütsel İklim, duygusal iklim ve örgütsel bağlılık birbirlerini desteklemektedirler.
Dünya Ülkeleri 21.yy’da yeni davranış prensipleri meydana getirmek için zirveleri yeğlerken, organizasyonlar kendilerine, doğru ve yanlışın belirgin örneklerinin olmadığı, siyah-beyaz yerine gri alanların ve ahlaki ikilemlerin çok fazla olduğu günümüzde, aydınlatıcı prensip ve standartları geliştirmek zorunda kalacaklardır. Bu anlayışta gri alanlar ve belirsizliklerle bir bütünlük içinde mücadele vermek kolaylaşacaktır. Yol gösterici ilkeleri şu şekilde sıralayabiliriz (Kırılmaz; 2014):
1-Doğruyu söylemek: Güveni kazanmak için tüm taraflarla olan ilişkilerde daima doğruyu söylemek.
2-İnsanlara saygı göstermek: Özellikle farklılıkların değer verilip önemsendiği bir çalışma ortamında bu ilke giderek önemli hale gelmektedir.
3-‘Herkese iyilik et’ prensibini korumak: Sosyal işbirliği ve iş konusunda barışın korunması tüm tarafların ‘kazan-kazan’ yaklaşımına dayanması ve herkese iyilik ederek değer yaratmak önemlidir.
4-Herşeyden önce bir şeye zarar vermemek: Tıbbın da birinci kuralı olan bu ilke, bazı yazarlar tarafından ahlakın da esası olarak görülerek, hiç kimseye zarar vermemeyi temel alır.
5-Kurallardan ziyade standartlar koymak: Değişimin sürat kazandığı çağımızda, her sonuca uygun kural koymak imkânsızdır. Ağır ve detay içeren düzenlemeler yerine, herkesin içselleştirdiği standartlar koymak daha önemlidir.
6-Kanunlara itaat etmek: Yönetsel ahlak ve sosyal sorumluluğun ana prensibi, hukukun üstünlüğüne inanmak, kapsam, anlam ve gücünü kabul etmektir.
7-Uygulamada katılımı benimsemek: Yalnız çıkar gruplarını değil, tüm tarafları neyin iyi ve doğru olduğu hususunda kararlara dâhil etmek gereklidir.
8-Daima sorumluluk sahibi olmak: Ahlak üzerinde gerginlik ve tartışmalardan kaçınmak, ahlaki biçimde güçlü bir sorumluluk duygusuna sahip olmakla mümkündür.
9-Doğru insanlarla çalışmak: Değerli bir kapital olan ‘entelektüel sermaye’ içinde daha da değerli olan ahlaki karakteri gelişmiş insanlarında olmasıdır.
10-Karşılıklı etkileşimi dikkate almak ve empati geliştirmek: herkesin çıkarlarını, kendi çıkarları kadar göz önünde bulundurarak hesaba katmaları, bu şekilde bireysellikten çok, ortaklaşa davranmaları.
11-Her zaman ahlaki açıdan örnek olmak: Çevredeki şahıslara mesaj gönderildiği, motive edildiği ve ya olumsuz bir etkide bulunulduğu önemsenerek, söz ve davranışlarla rol model oluşturmaya çabalamak.
Kaynakça
Akbaş, T. T. (2010) Örgütsel Etik İklimin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi: Mobilya Sanayi Büyük Ölçekli İşletmelerinde Görgül Bir Araştırma. KMÜ Sosyal ve Ekonomi̇k Araştırmalar Dergi̇si 12 (19): 121-137, 2010 ISSN: 1309-9132, www.kmu.edu.tr
Akın, M. (2004). İşletmelerde duygusal zekânın üst kademe yönetimciler ile astlar arasındaki çatışmalar üzerindeki etkileri (Kayseri’deki büyük ölçekli işletmelerde bir uygulama). Yayımlanmamış Doktora Tezi, Anadolu Üniversitesi, Eskişehir
Arslan, N. T. (2004). Örgütsel performansı belirleyici bir etmen olarak örgüt kültürü ve iklimi hakkında bir değerlendirme. Süleyman Demirel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi , 9 (1), 203-228
Brown, R. B. ve Brooks, I. (2002). Emotion at work. Identifying the emotional climate of night nursing. Journal of Management in Medicine, 16 (5), 327-344.
Cullen, J.B., Parboteeah, K.P. ve Victor, B. (2003). The effects of ethical climates on organizational commitment: A two-study analysis. Journal of Business Ethics, 46, 127-141.
Çoruk, A. (2016). İdari personelin duygusal iklime yönelik algıları (Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi örneği). Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 8(1), 1-17.
De Rivera, J. (1992). Emotional climate: Social structure and emotional dynamics. International Review of Studies on Emotion, 2, 197-218.
De Rivera, J., & Páez, D. (2007). Emotional Climate, Human Security, and Cultures of Peace. Journal of Social Issues, 63(2), 233-253.
Eren, Erol, (1993) Yönetim Psikolojisi, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. 4.Basım, İstanbul.
Gönül, B., Işık-Baş, H. ve Şahin-Acar, B. (2018). Aile İklimi Ölçeği’nin Türkçeye uyarlanması ve psikometrik açıdan incelenmesi. Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi, 8(50), 165-200
Kırılmaz H ve Kırılmaz K S. Sağlık hizmetlerinde etik ikilemlerde ampirik etik çalışmalarının yararları. İnsan&İnsan 2014; 35(1):35-44.
Özkalp, E. ve Cengiz, A. A. (2003). İşyerinde duygular ve yönetimi. 11. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi’nde sunulan bildiri. Afyon Kocatepe Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi. Afyon, 22-24 Mayıs.
Sekman, M. (2006). Kişisel Ataleti Yenmek. Alfa Yayıncılık
Töremen, F., & Çankaya, İ. (2008). Yönetimde etkili bir yaklaşım: Duygu yönetimi. Kuramsal Eğitimbilim , 1 (1), 33-47.
Yurtsever, G., & Rivera, J. D. (2010). Measuring the emotional climate of an organization. Perceptual and Motor Skills , 110 (2), 501-516
|
Yazan
|
Bu makaleden alıntı yapmak
için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir: "Örgütsel İklim, Duygusal İklim ve Bunları Geliştirmek İçin Yol Gösterici İlkeler" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Uzm.Psk.Dnş.Banu BEYAZ'e aittir ve makale, yazarı tarafından TavsiyeEdiyorum.com (http://www.tavsiyeediyorum.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır. Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak Uzm.Psk.Dnş.Banu BEYAZ'ın izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz. |
Beğenin 
Yazan Uzman
|
| Makale Kütüphanemizden | ||||
|
Sitemizde yer alan döküman ve yazılar uzman üyelerimiz tarafından hazırlanmış ve pek çoğu bilimsel düzeyde yapılmış çalışmalar olduğundan güvenilir mahiyette eserlerdir. Bununla birlikte TavsiyeEdiyorum.com sitesi ve çalışma sahipleri, yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki bir güvence vermezler. Sitemizde yayınlanan yazılar bilgi amaçlı kaleme alınmış ve profesyonellere yönelik olarak
hazırlanmıştır. Site ziyaretçilerimizin o meslekle ilgili bir uzmanla görüşmeden, yazı içindeki bilgileri kendi başlarına kullanmamaları gerekmektedir. Yazıların telif hakkı tamamen yazarlarına aittir, eserler sahiplerinin muvaffakatı olmadan hiçbir suretle çoğaltılamaz, başka bir
yerde kullanılamaz, kopyala yapıştır yöntemiyle başka mecralara aktarılamaz. Sitemizde yer alan herhangi bir yazı başkasına ait telif haklarını ihlal ediyor, intihal içeriyor veya yazarın mensubu bulunduğu mesleğin meslek için etik kurallarına aykırılıklar taşıyorsa, yazının kaldırılabilmesi için site yönetimimize bilgi verilmelidir.
