İşyerlerinde / Kurumlarda Psikolojik Rahatlık
Psikolojik rahatlık algısı çalışanların düşüncelerini ve önerilerini ifade ederken, paylaşımlarını ne derece rahat ifade edebildiklerini hissettiren risk algısı olarak tanımlanmaktadır. Çalışanın örgüte bağlılık hissettiği, güven ortamının sağlandığı örgütlerde çalışanlar, düşüncelerini daha rahat ifade edebilmektedir. (Kahn, 1990:65). Ancak çalışanlar, kendilerini rahat hissetmedikleri koşullarda düşünce ve önerilerini gizleyerek, susma davranışı sergileyebilirler. Çalışanların örgütlerine duyduğu güven algısı psikolojik rahatlık algısını belirleyen temel unsurlardan biridir. Son yıllardaki artan işsizlik ve rekabet ortamı güven algısını da değiştirmektedir. Güven algısı, çalışanın elde ettiği işi ve aldığı ücret ile örtüştürülmektedir (Sennett, 2009:63). Bu bakımdan konuyu pozitif ses çıkarma davranışı ile ele almanın süreci sorgulamak açısından doğru bir bakış açısı kazandıracağı düşünülmektedir. Pozitif ses çıkarma davranışı, çalışanların görevlerini daha etkin ve verimli şekilde yerine getirebilmeleri için yapıcı öneriler geliştirebilmesi, bunu da yöneticileri ve çalışma arkadaşları ile gönüllü olarak paylaşmasıdır. Bu paylaşım, çalışanların iş güvencesi kaygısından ya da diğer olumsuz koşullardan dolayı mevcut işini zorunlu olarak tercih etmesinden kaynaklanmamaktadır. Paylaşımın sebebi, örgütle kurduğu bağın getirisi olarak örgütün yüksek performansa ulaşması için pozitif davranışlar sergilemesindendir. Psikolojik rahatlık algısının vurgularından birisi de olumlu iş davranışı sergileyip daha yüksek performans gösterme eğilimidir. Çalışanların doğru davranışa yönelebilmesi için; davranışı yapmaya güdülenmesi, davranışı yapabilecek yeterlilikte olması, uygun bir ortam oluşması ve ortam etkenleri ile olumlu etkileşerek tutum oluşturması gerekmektedir.
(https://www.isarder.org/2019/vol.11_issue.2_article20_full_text.pdf)
Armstrong (2006: 221) işgören sesliliği olgusunun 4 göstergesi olduğunu ifade etmektedir.
Bunlar ;
*Çalışanların örgütte yaşadıkları memnuniyetsizliği dile getirmesi,
* İşbirliğine dayalı bir örgüt ve yönetim ikliminin olması
* Örgütte iş, kalite ve üretkenlik konularında işgören sesliliğinin karar alma sürecine hizmet etmesi,
* İşgören sesliliği olgusunun çalışan-işveren işveren ilişkisinin göstergesi olması
* Yüksek işgören sesliliği sayesinde mesleki tatmin olgusunun yüksek olması şeklinde ifade edilmektedir.
McCabe ve Lewin (1992: 115) işgören sesliliği olgusunun birkaç çeşidi olduğunu ifade etmektedir. İşgören sesliliğinin çeşitleri aşağıda sıralanmıştır ;
Hakem tipi: Güvene dayalı bir çalışma ortamında yöneticilerin şikayet veya kaygıları dinleyerek önerileri karar alma mekanizmasına dahil etmesidir. Hakem tipi işgören sesliliğinin etkinliği, çalışanların haklı ve yerinde görülen düşünce ve kaygılarının savunulmasıyla orantılı olarak görülmektedir.
Aracı Tipi İşgören Sesliliği: Aracı tipi işgören sesliliğinde aracı görevindeki çalışan, uyuşmazlık yaşayan iki tarafın düşünce ve problemlerinin çözüm aşamasında öneriler sunmaktadır.
Tahkim Tipi İşgören Sesliliği: Tahkim tipi işgören sesliliğinde aracı tipinden farklı olarak hakem görevindeki aracı tarafların problem, kaygı ve önerilerini dikkate alarak uygun olanları karar alma mekanizmasına dahil eder.
Çalışan Heyeti: Bu tür örgütlerde kurulan bir çalışan temsilci heyeti vasıtasıyla örgütte rahatsızlık oluşturan sorunların çözümünde aracılık yaparak yönetim ve çalışanların orta yolunu bulacak çözümler üretmektedir. Araştırmalar çalışanların kendi içinden bir heyetin kararını yönetimden gelen kararlara nazaran daha fazla benimseyerek kabullendiklerini göstermektedir. (McCabe ve Lewin, 1992: 116) .
https://pdfs.semanticscholar.org/87f7/18e59f320b5ce804a77b69e492bf2fb1e751.pdf
Psikolojik rahatlık algısı “Bireylerin çalışma alanlarında korkmadan, çekinmeden özgür bir şekilde paylaşımlarda bulunabildiği ve risk almalarına olanak tanıyan bir ekip ortamı” olarak tanımlanmıştır. (Edmondson, 1999).
Psikolojik rahatlık, bireyin ekip içerisinde fikirlerini belirttiğinde, soru sorduğunda, hata yaptığında diğer bireyler tarafından utandırılmayacağı, alay edilmeyeceği, reddedilmeyeceği veya cezalandırılmayacağına dair bir güven duygusu içerisinde olmasıdır. Kavramın psikolojik güvenlik veya iyi olma hali olarak da kullanıldığı görülmektedir. (Edmondson, 1999; Yener, 2015).
Yener ise bireylerin herhangi bir konuda yorum yapma, soru sorma, geri bildirimde bulunma, rahatsız edici durumları veya hataları ifade etme gibi psikolojik sağlık algılarını olumlu ya da olumsuz etkileyen tepkiler vermesini önermektedir.
Psikolojik rahatlık, ekip üyeleri arasında kişilerarası ilişkilerin rahatlığı konusunda yaygın bir inançtır. Psikolojik rahatlığın ekip çalışması, ekip öğrenimi, organizasyonel anlayış, ekip yeterliliği ve yaratıcılık üzerinde önemli bir etkisi bulunmaktadır. Aynı zamanda psikolojik rahatlık gelişmiş iletişim ve hataların bildirilmesi ile ilişkilendirilmiştir. (Han ve Roh, 2020). Yeterli psikolojik rahatlık duygusu çalışanların işyerinde fikirlerini ve önerilerini özgürce ifade etmelerini, yapıcı fikirler sunmalarını ve geri bildirim almalarını kolaylaştırır, keşfedici ve yenilikçi davranışları destekler, güvenlik hakkında konuşulmasını kolaylaştırır. (Y. Sun vd., 2022).
Psikolojik rahatlık algıları bireyler tarafından kavram olarak değil, kurumun tüm üyeleri tarafından hissedilen ve paylaşılan genel algılar olarak kabul edilmektedir . Psikolojik rahatlık algıları, bir organizasyon içindeki stres olgusunun etkileriyle ilgilidir. Stres, bireyin dış dünyadan gelen uyaranlara karşı kontrolsüz tepkisi olarak tanımlanmaktadır. Bir stresör, bu tepkiyi tetikleyen bir uyarıcıdır. Diğer bir deyişle stres, kişinin çalıştığı örgüt içinde maruz kaldığı çalışma koşulları sonucunda vücutta belirli biyokimyasal salgıların oluşması, bireyin ruhsal ve fiziksel olarak etkilenmesine neden olması olarak tanımlanmaktadır . Bir noktada, psikolojik rahatlık algıları, çalışma ortamının iç huzurunu yansıtır . Algılanan psikolojik rahatlık, bireyin çalıştığı kurumda aldığı risklerin olumlu sonuçlara yol açacağına olan güveni, kendi başarısızlıkları olduğuna ve bu hataların aşağılanmayacağına veya cezalandırılmayacağına olan inancıdır . Aynı zamanda, psikolojik rahatlık algılarının, bireylerin durumla ilgili algıladıkları değişikliklerden kaynaklanan belirsizlik nedeniyle daha az risk altında hissetmeleri ile ilişkili olduğu söylenmektedir .
Yener, psikolojik rahatlık algılarının Hirscman'ın 'kaçış ve sadakat' teorisine dayanabileceğini belirtmektedir. Bu teoriye göre finansal kurum çalışanları, riskli olarak algıladıkları ve güven eksikliği duydukları ortamlarda görüşlerini dile getirmekten kaçınarak kendilerini kurumsal ortamlardan soyutlamaktadırlar. Aksine kurum içinde güven ve destek sağlamanın bireyler arasında giderek daha verimli ilişkiler kurduğu ve bağ duygusunu güçlendirdiği görülmüştür.
Güvenin sağlanması, çalışanların birbirlerine güvenebilme yeteneğini içerir ve bu da açık iletişimi, işbirliğini ve problem çözme becerilerini teşvik edebilir. Kurum içinde güven atmosferi oluşturulduğunda, bireyler psikolojik olarak rahat hissederler ve bu da örgüt içinde daha sağlıklı ve etkili bir çalışma ortamının oluşmasına katkıda bulunur. Bu nedenle, güvenin psikolojik rahatlık algısı üzerindeki olumlu etkisi, kurum kültürünün güçlendirilmesi ve çalışanların işbirliği yeteneklerinin geliştirilmesi açısından önemlidir.
Psikolojik rahatlık algısı, stresin örgüt içindeki etkileriyle ilişkilidir. Stres, bireyin dış dünyadan aldığı uyaranlara karşı verdiği kontrol edilemeyen tepki olarak tanımlanır ve bu tepkileri tetikleyen bu uyaranlara stresör adı verilir. Başka bir ifadeyle stres, bireyin çalışma koşullarından dolayı vücudunda meydana gelen biyokimyasal değişikliklere uyum sağlamak amacıyla zihinsel ve fiziksel olarak tepki vermesi sonucu ortaya çıkmaktadır. (Eren, 1998)
Stres sonuçları bireysel ve örgütsel kategorilere ayrılabilir. Bireysel sonuçlar arasında davranışsal sonuçlar, fizyolojik etkiler ve psikolojik sonuçlar yer alırken, örgütsel sonuçlar ise performansın azalması ve işgören devir hızının düşmesi gibi faktörlerle ortaya çıkabilmektedir. (Sabuncuoğlu, 1988)
Aşırı uyarılma durumlarında çalışanlar görevin tamamlanmasına fazla odaklanabilir ve bu nedenle normal performanslarını sergileyemeyebilirler. Aşırı stres ve gerginlik güvensizliğe ve korkuya neden olur ve bu da başarısızlıkla sonuçlanabilir. Bu nedenle örgütler için çalışanları uygun bir stres düzeyinde tutmak hayati önem taşımaktadır. Bu, çalışanların ellerinden gelenin en iyisini yapmalarını ve başarıya ulaşmalarını sağlar. Aşırı stres veya yetersiz uyarılma seviyeleri performansı olumsuz yönde etkileyebilir ve başarısızlık riskini artırabilir. (Lupien vd, 2007).
. Psikolojik Rahatlık Algısını Oluşturma
Kurumlarda psikolojik rahatlık farkındalığını nasıl yaratabiliriz?
• Çalışanlar için psikolojik olarak güvenli çalışma koşulları ve ortamları yaratın .
• Çalışanların endişelerinin kontrol edilmesi.
• Çalışanları birlikte çalışmaya teşvik eden liderlik davranışları sergilemek.
• Çalışanların gönüllü olarak ihtiyaç duydukları yardım ve desteğin sağlanılması .
• Geri bildirimi, yapıcı eleştiriyi ve düşündürücü davranışı yaygınlaştırmak .
• Empati, hoşgörü ve güven açısından çalışanlara yönelik liderlik davranışı .
• Yöneticiler, çalışanların ilgi ve ihtiyaçlarına düzenli olarak yanıt verir ve çalışanları dikkatle dinler .
• Kurum içindeki tüm işlem ve süreçlere adil davranılmasını sağlamak için “sistematik adil davranış” benimsendiği belirtilmektedir. (Bulut;2024)
Schepers, psikolojik rahatlık olgusunun Maslow'un motivasyon teorisine dayandığını ve insanların ihtiyaçlar hiyerarşisinde temel fizyolojik ihtiyaçların yanında rahatlığa da ihtiyaç duyduğunu belirtmektedir. Çalışanlar, çalışma ortamlarında hedeflerine ulaşmak için güvenilir bir ortam ararlar. Son yıllarda örgütlerde fiziksel ya da psikolojik güvenin önemi üzerine araştırmalar yapılmaktadır. Bir örgüt içinde çalışan bir fikir sunduğunda, çalışanların utanç ve aşağılanma konumlarını hesaplarken kafalarında karmaşık hesaplar yaptıkları bir ortamda psikolojik rahatlık olgusuyla karşılaşmak imkansızdır. Bu açıdan psikolojik rahatlık olgusu tartışmalı bir şekilde kişiler arası güven ile doğru orantılıdır. Her iki durumda da, başkalarının davranışlarına göre uygun davranış için bir yapı sağlar. Ancak psikolojik rahatlık, çalışanlara değer verildiğini ve örgüt içinde kendilerini güvende hissettiklerini aktardığı için kişiler arası güvenden daha önceliklidir. Ek olarak, bu fenomen polarizasyonu azaltır. Psikolojik rahatlık olgusu aynı zamanda bir örgüt içindeki psikolojik atmosfer olarak da tanımlanabilir.
Psikolojik Rahatlık Algısının Sonuçları
Tesislerin çalışanlarının psikolojik sağlıklarının farkında olmaları önemlidir. Çünkü psikolojik olarak rahat ve güvenli hisseden kişiler kurumlarda daha verimli çalışırlar. Özellikle yeni çalışanlar, olumlu bir ofis ortamıyla karşılaştıklarında daha az kaygılı oluyorlar. Bu şekilde, tesisin yeni üyeleri, kolayca ve güvenli bir şekilde destek ve yardım isteyebilir ve ihtiyaçlarını karşılayabilir. Psikolojik rahatlık algısının yaygın olduğu bir iş ortamında, bireyler belirsizlik nedeniyle stresli durumlar yaşamaz, istekleri ve ihtiyaçları net bir şekilde ifade edilir ve ortak hedefler belirlemeleri ve bu yönde ilerlemeleri teşvik edilir ve ortaya çıkan tüm çatışmaları hoşgörü ve saygı çerçevesinde çözülür.. Aynı zamanda karşılaşılan sorunların ve güçlüklerin basitçe aşılması, yenilikçi fikirler üretilmesi ve yaratıcılık gibi katkılar sunmaktadır. Newman ve ark., psikolojik iyi oluşun olumlu algılarının, bireylerin sorumluluk, üretkenlik, yaratıcılık, ses, iletişim ve katılım almalarına katkıda bulunduğunu sonucuna varmıştır. Diğer çalışmalar da bu bulguları desteklemektedir . Çalışmalar, zihinsel sağlık algısı olumsuz olan kişilerin daha yüksek stres seviyelerine sahip olduğunu ve bu durumda üretkenliklerini ve motivasyonlarını azalttığını göstermiştir. Psikolojik rahatlık algılarının da örgütsel öğrenmeye katkıda bulunduğu bulunmuştur. Psikolojik iyi oluşa ilişkin olumlu algılar, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini, iyi hissetmelerini, düşüncelerini net bir şekilde ifade etmelerini ve etkileşim ve iletişim kurmaktan daha az çekingen olmalarını sağlar.Ayrıca anlayışlı ve hoşgörülü bir kurum kültürü, bireysel hatalardan ders çıkarma sürecini de harekete geçirir ve psikolojik rahatlık duygusunu besler. Başarısızlıkları ya da hataları nedeniyle cezalandırılmak ya da suçlanmak yerine yöneticileriyle bu olumsuz durumu konuşabilen çalışanlar daha güçlü öğrenme davranışları sergilemektedir. Başarısızlıkların ve hataların nedenlerini tartışmak ve öneriler geliştirmek, onlardan ders almak demektir. Unutmayın ki “hatalardan ders alma” süreci sonunda çalışan devamlılığı sağlanır ve daha verimli performans elde edilir .. Psikolojik rahatlık algısı da kurumlardaki riskli davranışları artırmaktadır.. Bu, eğitim kurumları için önemlidir çünkü risk almak, öğrenmeyi ve sorumlu davranışı içerir. Bu nedenle şirketler risk alabilen çalışanlara öncelik vermektedir.(Bulut;2024)
Psikolojik sağlık problemleri iş ortamında korku ve endişeden depresyona kadar uzanan rahatsızlıkları içerir. Bu problemlerin önlenmesi için çalışma ortamında alınması gereken bazı tedbirler şunlardır: (Yener, 2015):
1. Çalışana kendine güven ve yeterlilik duygusu hissettirmek için saygı ve hürmet göstermek.
2. Çalışanın fiziksel ve psikolojik rahatlığını sağlamak için güvenlik, bütünleşme ve özerkliği sağlamak.
3. Organizasyonda süreç hakkaniyeti ve adalete saygılı bir toplum algısını oluşturmak için örgütsel adalet davranışını yerleştirmek.
Psikolojik rahatlık algısı, bireylerin çalıştıkları kurum içerisinde almış oldukları risklerin olumlu sonuçlanacağına dair güven duyması (Edmondson, 1999: 354) ve bireylerin başarısızlıkları ve hataları nedeniyle küçük düşürülmeyeceklerine, cezalandırılmayacaklarına dair inançlarını belirtmektedir. (Lee vd., 2004: 311). Aynı zamanda psikolojik rahatlık algısının bireylerin algıladıkları değişim durumlarından kaynaklı oluşan belirsizlik sonucunda bireyler arasındaki riskin az olarak hissedilmesi ile ilgili olduğu ifade edilmektedir.(Geçen;2021)
Kurumsal uygulamalar, liderlik ve çalışanlar arasındaki ilişkilerinin destekleyici ve olumlu olması psikolojik rahatlık algısını pozitif olarak etkileyen faktörler arasında yer almaktadır. (Newman vd., 2017: 523). Aynı zamanda saygı ve hoşgörü de psikolojik rahatlık algısının pozitif yönde şekillenmesinde önemli faktörler olarak belirtilmektedir (Yener, 2015b: 282). Baer ve Frese (2003: 47) bu faktörlerin içerisine empatiyi de eklemektedir.
Psikolojik rahatlık algısını olumlu olarak etkileyen en önemli faktörlerden bir tanesi ise güvendir. Kurum içerisinde çalışan bireyler birbirlerine güvendiklerinde psikolojik olarak rahat hissedilen bir ortam oluşmaktadır (Guchait vd., 2014: 31). Psikolojik rahatlık algısı ile ilgili yapılmış olan çalışmalar incelendiğinde de güven kavramının psikolojik rahatlık algısını oluşturmada önemli bir faktör olduğu görülmektedir (Baer ve Frese, 2003: 48; Endmondson, 2004: 243; Koçak ve Yener, 2019: 950; Schaubroeck vd., 2011:863; Zhang vd., 2010:422).
Yöneticilerin destekleyici, ihtiyaç ve duygulara karşı duyarlı olmaları önemli görülmektedir. Aynı zamanda tutarlı ve kararlı davranışlar sergilemeleri, sorumluluk paylaşmaları, net ve açık iletişim yollarını tercih etmeleri önemlidir. Yöneticiler bu davranışları sergilediklerinde çalışanlarda güven duygusu oluşmakta ve çalışanların psikolojik rahatlık algısında yükselme meydana gelmektedir (Kahn, 1990: 711; May vd., 2004: 16; Geçen;2021)
Örgütlerde işbirliği sağlamak için gereken uyumlaştırma sürecinin dört bileşeni olduğu iddia edilmiştir. Bunlar;
*Karşılaşılan sorun ya da engelin ve amaçların mantığını anlamak,
* Düşüncelerin etkileşimi,
* Fikirlerin ortaya konulup, onaylanıp yeniden yapılandırılması döngüsü
*Uyumlaştırma sürecinde her seferinde daha fazla işbirliği sağlanması, olarak ifade edilmektedir. (https://pdfs.semanticscholar.org/87f7/18e59f320b5ce804a77b69e492bf2fb1e751.pdf)
İşbirliği olgusunun iş hayatındaki etkilerini ortaya koymaya çalışan bir çalışmada işbirliği davranışının çıktıları olarak üretkenliğin artışı, kalitenin yükselmesi, yaygın yenilikçilik davranışı, yüksek nitelikli ve etkileşimli müşteri hizmetleri anlayışı ve daha güçlü ekonomik durum olarak belirtilmiştir.(Frost ve Sullivan, 2006: 4). Aral vd. (2007: 11) işbirliği davranışının belirleyenleri olarak açık örgüt kültürü, merkezileşmemiş örgüt teşkilatı, düşüncelerini ifade etme özgürlüğünü görmektedirler.
Sonuç:Psikolojik rahatlık algısının yüksek olduğu kurumlarda, bireyler kendilerini daha rahat geliştirmekte, yeni bilgi ve becerileri öğrenmekte ve rahatlıkla risk alabilmektedir. Çalışanlar rahatlıkla fikirlerini ifade ederken herhangi bir korku ve kaygı yaşamamakta bunu çalışma sürecinin doğal bir parçası olarak görmektedir. Bu durum çalışanların kuruma olan bağlılıklarını arttırmaktadır.
HAYDİ KENDİMİZİ DEĞERLENDİRELİM
Psikolojik Rahatlık Ölçeği
Yener tarafından Türkçeye uyarlanan Psikolojik Rahatlık Algısı Ölçeği, toplamda 7 maddeden oluşan ve iki alt boyuta ayrılan bir ölçektir. Ölçek, 5'li Likert tipinde bir derecelendirme kullanmakta olup, katılımcıların her bir madde için "1 Kesinlikle Katılmıyorum" ile "5 Kesinlikle Katılıyorum" arasında bir değerlendirme yapmalarını sağlamaktadır.
Ölçeğin alt boyutları, hoşgörü alt boyutu (1., 3. ve 5. maddeler) ile inisiyatif alt boyutu (2., 4., 6. ve 7. maddeler) olarak belirlenmiştir
Hoşgörü alt boyutunun puanlanabilmesi için 1., 3. ve 5. maddeler ters kodlanmalıdır (reverse).
Psikolojik Rahatlık Ölçeği
Kesinlikle Katılmıyorum Kısmen Katılmıyorum Ne Katılıyorum Ne Katılmıyorum Kısmen Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum
1. Bu işyerinde bir hata yaparsanız, bu genellikle tüm çalışanlar tarafından aleyhinizde kullanılır. 1 2 3 4 5
2. Bu işyerinde çalışanlar karşılaştıkları problemleri ve çözülmesi zor sorunları açıkça dile getirirler. 1 2 3 4 5
3. Bu işyerinde çalışanlar, diğer çalışanların fikirlerine sırf farklı (yaş, ırk, dil, din) oldukları için karşı çıkarlar. 1 2 3 4 5
4. Bu işyerinde işlerin yürümesi için hesaplı risk alınabilir. Sonuç olumsuz olsa da çalışan zarar görmez. 1 2 3 4 5
5. Bu işyerinde çalışanlardan kolay kolay yardım istenmez. 1 2 3 4 5
6. Bu işyerinde hiç kimse benim çabalarımı kasıtlı olarak engelleyecek şekilde davranmaz. 1 2 3 4 5
7. Bu işyerinde insanlar ile çalışırken, bana özel beceri ve yeteneklerime değer verilir ve bu yeteneklerim kullanılır. 1 2 3 4 5
Kaynakça
Bulut , M.(2024) Beden Eğitimi ve Spor Anabilim Dalı Spor Bilimleri Alanında Görev Yapan Akademisyenlerin Uzaktan Eğitime Yönelik Tutumlarının Psikolojik Rahatlık Düzeylerine Etkisi .Doktora tezi . Elazığ . Fırat Üniversitesi
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999
Eren, E. (1998). Örgütsel davranış ve örgüt psikolojisi. Beta Yayınları.
Geçen, E. (2021) Y ve Z Kuşağı Çalışanları Üzerinde Örgütsel Bağlılık ve Psikolojik Rahatlık Algılarının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: ikitelli organize sanayi bölgesindeki bir işletme üzerinde araştırma yüksek lisans tezi .
Lee, F., Edmondson, A. C., Thomke, S. Ve Worline, M. (2004). “The mixed effects of inconsistency on experimentation in organizations”,Organization Science,cilt 15, sayı 3, ss.310-326
Newman, A., Donohue, R. Ve Eva, N. (2017). “Psychological safety: A systematic review of the literature”,Human Resource Management Review,cilt 27, sayı 3, ss.521-535
Sabuncuoğlu, Z. (1988). Personel yönetimi, politika ve yönetsel teknikler (5. Baskı). Teknofratik Matbaacılı
Yener, S. (2015). Psikolojik rahatlık ölçeğinin Türkçe formunun geçerlilik ve güvenilirlik çalışması. Ordu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyal Bilimler Araştırmaları Dergisi, 5(13), 280-305.
https://pdfs.semanticscholar.org/87f7/18e59f320b5ce804a77b69e492bf2fb1e751.pdf
https://www.isarder.org/2019/vol.11_issue.2_article20_full_text.pdf)
(https://pdfs.semanticscholar.org/87f7/18e59f320b5ce804a77b69e492bf2fb1e751.pdf)
(https://www.isarder.org/2019/vol.11_issue.2_article20_full_text.pdf)
Armstrong (2006: 221) işgören sesliliği olgusunun 4 göstergesi olduğunu ifade etmektedir.
Bunlar ;
*Çalışanların örgütte yaşadıkları memnuniyetsizliği dile getirmesi,
* İşbirliğine dayalı bir örgüt ve yönetim ikliminin olması
* Örgütte iş, kalite ve üretkenlik konularında işgören sesliliğinin karar alma sürecine hizmet etmesi,
* İşgören sesliliği olgusunun çalışan-işveren işveren ilişkisinin göstergesi olması
* Yüksek işgören sesliliği sayesinde mesleki tatmin olgusunun yüksek olması şeklinde ifade edilmektedir.
McCabe ve Lewin (1992: 115) işgören sesliliği olgusunun birkaç çeşidi olduğunu ifade etmektedir. İşgören sesliliğinin çeşitleri aşağıda sıralanmıştır ;
Hakem tipi: Güvene dayalı bir çalışma ortamında yöneticilerin şikayet veya kaygıları dinleyerek önerileri karar alma mekanizmasına dahil etmesidir. Hakem tipi işgören sesliliğinin etkinliği, çalışanların haklı ve yerinde görülen düşünce ve kaygılarının savunulmasıyla orantılı olarak görülmektedir.
Aracı Tipi İşgören Sesliliği: Aracı tipi işgören sesliliğinde aracı görevindeki çalışan, uyuşmazlık yaşayan iki tarafın düşünce ve problemlerinin çözüm aşamasında öneriler sunmaktadır.
Tahkim Tipi İşgören Sesliliği: Tahkim tipi işgören sesliliğinde aracı tipinden farklı olarak hakem görevindeki aracı tarafların problem, kaygı ve önerilerini dikkate alarak uygun olanları karar alma mekanizmasına dahil eder.
Çalışan Heyeti: Bu tür örgütlerde kurulan bir çalışan temsilci heyeti vasıtasıyla örgütte rahatsızlık oluşturan sorunların çözümünde aracılık yaparak yönetim ve çalışanların orta yolunu bulacak çözümler üretmektedir. Araştırmalar çalışanların kendi içinden bir heyetin kararını yönetimden gelen kararlara nazaran daha fazla benimseyerek kabullendiklerini göstermektedir. (McCabe ve Lewin, 1992: 116) .
https://pdfs.semanticscholar.org/87f7/18e59f320b5ce804a77b69e492bf2fb1e751.pdf
Psikolojik rahatlık algısı “Bireylerin çalışma alanlarında korkmadan, çekinmeden özgür bir şekilde paylaşımlarda bulunabildiği ve risk almalarına olanak tanıyan bir ekip ortamı” olarak tanımlanmıştır. (Edmondson, 1999).
Psikolojik rahatlık, bireyin ekip içerisinde fikirlerini belirttiğinde, soru sorduğunda, hata yaptığında diğer bireyler tarafından utandırılmayacağı, alay edilmeyeceği, reddedilmeyeceği veya cezalandırılmayacağına dair bir güven duygusu içerisinde olmasıdır. Kavramın psikolojik güvenlik veya iyi olma hali olarak da kullanıldığı görülmektedir. (Edmondson, 1999; Yener, 2015).
Yener ise bireylerin herhangi bir konuda yorum yapma, soru sorma, geri bildirimde bulunma, rahatsız edici durumları veya hataları ifade etme gibi psikolojik sağlık algılarını olumlu ya da olumsuz etkileyen tepkiler vermesini önermektedir.
Psikolojik rahatlık, ekip üyeleri arasında kişilerarası ilişkilerin rahatlığı konusunda yaygın bir inançtır. Psikolojik rahatlığın ekip çalışması, ekip öğrenimi, organizasyonel anlayış, ekip yeterliliği ve yaratıcılık üzerinde önemli bir etkisi bulunmaktadır. Aynı zamanda psikolojik rahatlık gelişmiş iletişim ve hataların bildirilmesi ile ilişkilendirilmiştir. (Han ve Roh, 2020). Yeterli psikolojik rahatlık duygusu çalışanların işyerinde fikirlerini ve önerilerini özgürce ifade etmelerini, yapıcı fikirler sunmalarını ve geri bildirim almalarını kolaylaştırır, keşfedici ve yenilikçi davranışları destekler, güvenlik hakkında konuşulmasını kolaylaştırır. (Y. Sun vd., 2022).
Psikolojik rahatlık algıları bireyler tarafından kavram olarak değil, kurumun tüm üyeleri tarafından hissedilen ve paylaşılan genel algılar olarak kabul edilmektedir . Psikolojik rahatlık algıları, bir organizasyon içindeki stres olgusunun etkileriyle ilgilidir. Stres, bireyin dış dünyadan gelen uyaranlara karşı kontrolsüz tepkisi olarak tanımlanmaktadır. Bir stresör, bu tepkiyi tetikleyen bir uyarıcıdır. Diğer bir deyişle stres, kişinin çalıştığı örgüt içinde maruz kaldığı çalışma koşulları sonucunda vücutta belirli biyokimyasal salgıların oluşması, bireyin ruhsal ve fiziksel olarak etkilenmesine neden olması olarak tanımlanmaktadır . Bir noktada, psikolojik rahatlık algıları, çalışma ortamının iç huzurunu yansıtır . Algılanan psikolojik rahatlık, bireyin çalıştığı kurumda aldığı risklerin olumlu sonuçlara yol açacağına olan güveni, kendi başarısızlıkları olduğuna ve bu hataların aşağılanmayacağına veya cezalandırılmayacağına olan inancıdır . Aynı zamanda, psikolojik rahatlık algılarının, bireylerin durumla ilgili algıladıkları değişikliklerden kaynaklanan belirsizlik nedeniyle daha az risk altında hissetmeleri ile ilişkili olduğu söylenmektedir .
Yener, psikolojik rahatlık algılarının Hirscman'ın 'kaçış ve sadakat' teorisine dayanabileceğini belirtmektedir. Bu teoriye göre finansal kurum çalışanları, riskli olarak algıladıkları ve güven eksikliği duydukları ortamlarda görüşlerini dile getirmekten kaçınarak kendilerini kurumsal ortamlardan soyutlamaktadırlar. Aksine kurum içinde güven ve destek sağlamanın bireyler arasında giderek daha verimli ilişkiler kurduğu ve bağ duygusunu güçlendirdiği görülmüştür.
Güvenin sağlanması, çalışanların birbirlerine güvenebilme yeteneğini içerir ve bu da açık iletişimi, işbirliğini ve problem çözme becerilerini teşvik edebilir. Kurum içinde güven atmosferi oluşturulduğunda, bireyler psikolojik olarak rahat hissederler ve bu da örgüt içinde daha sağlıklı ve etkili bir çalışma ortamının oluşmasına katkıda bulunur. Bu nedenle, güvenin psikolojik rahatlık algısı üzerindeki olumlu etkisi, kurum kültürünün güçlendirilmesi ve çalışanların işbirliği yeteneklerinin geliştirilmesi açısından önemlidir.
Psikolojik rahatlık algısı, stresin örgüt içindeki etkileriyle ilişkilidir. Stres, bireyin dış dünyadan aldığı uyaranlara karşı verdiği kontrol edilemeyen tepki olarak tanımlanır ve bu tepkileri tetikleyen bu uyaranlara stresör adı verilir. Başka bir ifadeyle stres, bireyin çalışma koşullarından dolayı vücudunda meydana gelen biyokimyasal değişikliklere uyum sağlamak amacıyla zihinsel ve fiziksel olarak tepki vermesi sonucu ortaya çıkmaktadır. (Eren, 1998)
Stres sonuçları bireysel ve örgütsel kategorilere ayrılabilir. Bireysel sonuçlar arasında davranışsal sonuçlar, fizyolojik etkiler ve psikolojik sonuçlar yer alırken, örgütsel sonuçlar ise performansın azalması ve işgören devir hızının düşmesi gibi faktörlerle ortaya çıkabilmektedir. (Sabuncuoğlu, 1988)
Aşırı uyarılma durumlarında çalışanlar görevin tamamlanmasına fazla odaklanabilir ve bu nedenle normal performanslarını sergileyemeyebilirler. Aşırı stres ve gerginlik güvensizliğe ve korkuya neden olur ve bu da başarısızlıkla sonuçlanabilir. Bu nedenle örgütler için çalışanları uygun bir stres düzeyinde tutmak hayati önem taşımaktadır. Bu, çalışanların ellerinden gelenin en iyisini yapmalarını ve başarıya ulaşmalarını sağlar. Aşırı stres veya yetersiz uyarılma seviyeleri performansı olumsuz yönde etkileyebilir ve başarısızlık riskini artırabilir. (Lupien vd, 2007).
. Psikolojik Rahatlık Algısını Oluşturma
Kurumlarda psikolojik rahatlık farkındalığını nasıl yaratabiliriz?
• Çalışanlar için psikolojik olarak güvenli çalışma koşulları ve ortamları yaratın .
• Çalışanların endişelerinin kontrol edilmesi.
• Çalışanları birlikte çalışmaya teşvik eden liderlik davranışları sergilemek.
• Çalışanların gönüllü olarak ihtiyaç duydukları yardım ve desteğin sağlanılması .
• Geri bildirimi, yapıcı eleştiriyi ve düşündürücü davranışı yaygınlaştırmak .
• Empati, hoşgörü ve güven açısından çalışanlara yönelik liderlik davranışı .
• Yöneticiler, çalışanların ilgi ve ihtiyaçlarına düzenli olarak yanıt verir ve çalışanları dikkatle dinler .
• Kurum içindeki tüm işlem ve süreçlere adil davranılmasını sağlamak için “sistematik adil davranış” benimsendiği belirtilmektedir. (Bulut;2024)
Schepers, psikolojik rahatlık olgusunun Maslow'un motivasyon teorisine dayandığını ve insanların ihtiyaçlar hiyerarşisinde temel fizyolojik ihtiyaçların yanında rahatlığa da ihtiyaç duyduğunu belirtmektedir. Çalışanlar, çalışma ortamlarında hedeflerine ulaşmak için güvenilir bir ortam ararlar. Son yıllarda örgütlerde fiziksel ya da psikolojik güvenin önemi üzerine araştırmalar yapılmaktadır. Bir örgüt içinde çalışan bir fikir sunduğunda, çalışanların utanç ve aşağılanma konumlarını hesaplarken kafalarında karmaşık hesaplar yaptıkları bir ortamda psikolojik rahatlık olgusuyla karşılaşmak imkansızdır. Bu açıdan psikolojik rahatlık olgusu tartışmalı bir şekilde kişiler arası güven ile doğru orantılıdır. Her iki durumda da, başkalarının davranışlarına göre uygun davranış için bir yapı sağlar. Ancak psikolojik rahatlık, çalışanlara değer verildiğini ve örgüt içinde kendilerini güvende hissettiklerini aktardığı için kişiler arası güvenden daha önceliklidir. Ek olarak, bu fenomen polarizasyonu azaltır. Psikolojik rahatlık olgusu aynı zamanda bir örgüt içindeki psikolojik atmosfer olarak da tanımlanabilir.
Psikolojik Rahatlık Algısının Sonuçları
Tesislerin çalışanlarının psikolojik sağlıklarının farkında olmaları önemlidir. Çünkü psikolojik olarak rahat ve güvenli hisseden kişiler kurumlarda daha verimli çalışırlar. Özellikle yeni çalışanlar, olumlu bir ofis ortamıyla karşılaştıklarında daha az kaygılı oluyorlar. Bu şekilde, tesisin yeni üyeleri, kolayca ve güvenli bir şekilde destek ve yardım isteyebilir ve ihtiyaçlarını karşılayabilir. Psikolojik rahatlık algısının yaygın olduğu bir iş ortamında, bireyler belirsizlik nedeniyle stresli durumlar yaşamaz, istekleri ve ihtiyaçları net bir şekilde ifade edilir ve ortak hedefler belirlemeleri ve bu yönde ilerlemeleri teşvik edilir ve ortaya çıkan tüm çatışmaları hoşgörü ve saygı çerçevesinde çözülür.. Aynı zamanda karşılaşılan sorunların ve güçlüklerin basitçe aşılması, yenilikçi fikirler üretilmesi ve yaratıcılık gibi katkılar sunmaktadır. Newman ve ark., psikolojik iyi oluşun olumlu algılarının, bireylerin sorumluluk, üretkenlik, yaratıcılık, ses, iletişim ve katılım almalarına katkıda bulunduğunu sonucuna varmıştır. Diğer çalışmalar da bu bulguları desteklemektedir . Çalışmalar, zihinsel sağlık algısı olumsuz olan kişilerin daha yüksek stres seviyelerine sahip olduğunu ve bu durumda üretkenliklerini ve motivasyonlarını azalttığını göstermiştir. Psikolojik rahatlık algılarının da örgütsel öğrenmeye katkıda bulunduğu bulunmuştur. Psikolojik iyi oluşa ilişkin olumlu algılar, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini, iyi hissetmelerini, düşüncelerini net bir şekilde ifade etmelerini ve etkileşim ve iletişim kurmaktan daha az çekingen olmalarını sağlar.Ayrıca anlayışlı ve hoşgörülü bir kurum kültürü, bireysel hatalardan ders çıkarma sürecini de harekete geçirir ve psikolojik rahatlık duygusunu besler. Başarısızlıkları ya da hataları nedeniyle cezalandırılmak ya da suçlanmak yerine yöneticileriyle bu olumsuz durumu konuşabilen çalışanlar daha güçlü öğrenme davranışları sergilemektedir. Başarısızlıkların ve hataların nedenlerini tartışmak ve öneriler geliştirmek, onlardan ders almak demektir. Unutmayın ki “hatalardan ders alma” süreci sonunda çalışan devamlılığı sağlanır ve daha verimli performans elde edilir .. Psikolojik rahatlık algısı da kurumlardaki riskli davranışları artırmaktadır.. Bu, eğitim kurumları için önemlidir çünkü risk almak, öğrenmeyi ve sorumlu davranışı içerir. Bu nedenle şirketler risk alabilen çalışanlara öncelik vermektedir.(Bulut;2024)
Psikolojik sağlık problemleri iş ortamında korku ve endişeden depresyona kadar uzanan rahatsızlıkları içerir. Bu problemlerin önlenmesi için çalışma ortamında alınması gereken bazı tedbirler şunlardır: (Yener, 2015):
1. Çalışana kendine güven ve yeterlilik duygusu hissettirmek için saygı ve hürmet göstermek.
2. Çalışanın fiziksel ve psikolojik rahatlığını sağlamak için güvenlik, bütünleşme ve özerkliği sağlamak.
3. Organizasyonda süreç hakkaniyeti ve adalete saygılı bir toplum algısını oluşturmak için örgütsel adalet davranışını yerleştirmek.
Psikolojik rahatlık algısı, bireylerin çalıştıkları kurum içerisinde almış oldukları risklerin olumlu sonuçlanacağına dair güven duyması (Edmondson, 1999: 354) ve bireylerin başarısızlıkları ve hataları nedeniyle küçük düşürülmeyeceklerine, cezalandırılmayacaklarına dair inançlarını belirtmektedir. (Lee vd., 2004: 311). Aynı zamanda psikolojik rahatlık algısının bireylerin algıladıkları değişim durumlarından kaynaklı oluşan belirsizlik sonucunda bireyler arasındaki riskin az olarak hissedilmesi ile ilgili olduğu ifade edilmektedir.(Geçen;2021)
Kurumsal uygulamalar, liderlik ve çalışanlar arasındaki ilişkilerinin destekleyici ve olumlu olması psikolojik rahatlık algısını pozitif olarak etkileyen faktörler arasında yer almaktadır. (Newman vd., 2017: 523). Aynı zamanda saygı ve hoşgörü de psikolojik rahatlık algısının pozitif yönde şekillenmesinde önemli faktörler olarak belirtilmektedir (Yener, 2015b: 282). Baer ve Frese (2003: 47) bu faktörlerin içerisine empatiyi de eklemektedir.
Psikolojik rahatlık algısını olumlu olarak etkileyen en önemli faktörlerden bir tanesi ise güvendir. Kurum içerisinde çalışan bireyler birbirlerine güvendiklerinde psikolojik olarak rahat hissedilen bir ortam oluşmaktadır (Guchait vd., 2014: 31). Psikolojik rahatlık algısı ile ilgili yapılmış olan çalışmalar incelendiğinde de güven kavramının psikolojik rahatlık algısını oluşturmada önemli bir faktör olduğu görülmektedir (Baer ve Frese, 2003: 48; Endmondson, 2004: 243; Koçak ve Yener, 2019: 950; Schaubroeck vd., 2011:863; Zhang vd., 2010:422).
Yöneticilerin destekleyici, ihtiyaç ve duygulara karşı duyarlı olmaları önemli görülmektedir. Aynı zamanda tutarlı ve kararlı davranışlar sergilemeleri, sorumluluk paylaşmaları, net ve açık iletişim yollarını tercih etmeleri önemlidir. Yöneticiler bu davranışları sergilediklerinde çalışanlarda güven duygusu oluşmakta ve çalışanların psikolojik rahatlık algısında yükselme meydana gelmektedir (Kahn, 1990: 711; May vd., 2004: 16; Geçen;2021)
Örgütlerde işbirliği sağlamak için gereken uyumlaştırma sürecinin dört bileşeni olduğu iddia edilmiştir. Bunlar;
*Karşılaşılan sorun ya da engelin ve amaçların mantığını anlamak,
* Düşüncelerin etkileşimi,
* Fikirlerin ortaya konulup, onaylanıp yeniden yapılandırılması döngüsü
*Uyumlaştırma sürecinde her seferinde daha fazla işbirliği sağlanması, olarak ifade edilmektedir. (https://pdfs.semanticscholar.org/87f7/18e59f320b5ce804a77b69e492bf2fb1e751.pdf)
İşbirliği olgusunun iş hayatındaki etkilerini ortaya koymaya çalışan bir çalışmada işbirliği davranışının çıktıları olarak üretkenliğin artışı, kalitenin yükselmesi, yaygın yenilikçilik davranışı, yüksek nitelikli ve etkileşimli müşteri hizmetleri anlayışı ve daha güçlü ekonomik durum olarak belirtilmiştir.(Frost ve Sullivan, 2006: 4). Aral vd. (2007: 11) işbirliği davranışının belirleyenleri olarak açık örgüt kültürü, merkezileşmemiş örgüt teşkilatı, düşüncelerini ifade etme özgürlüğünü görmektedirler.
Sonuç:Psikolojik rahatlık algısının yüksek olduğu kurumlarda, bireyler kendilerini daha rahat geliştirmekte, yeni bilgi ve becerileri öğrenmekte ve rahatlıkla risk alabilmektedir. Çalışanlar rahatlıkla fikirlerini ifade ederken herhangi bir korku ve kaygı yaşamamakta bunu çalışma sürecinin doğal bir parçası olarak görmektedir. Bu durum çalışanların kuruma olan bağlılıklarını arttırmaktadır.
HAYDİ KENDİMİZİ DEĞERLENDİRELİM
Psikolojik Rahatlık Ölçeği
Yener tarafından Türkçeye uyarlanan Psikolojik Rahatlık Algısı Ölçeği, toplamda 7 maddeden oluşan ve iki alt boyuta ayrılan bir ölçektir. Ölçek, 5'li Likert tipinde bir derecelendirme kullanmakta olup, katılımcıların her bir madde için "1 Kesinlikle Katılmıyorum" ile "5 Kesinlikle Katılıyorum" arasında bir değerlendirme yapmalarını sağlamaktadır.
Ölçeğin alt boyutları, hoşgörü alt boyutu (1., 3. ve 5. maddeler) ile inisiyatif alt boyutu (2., 4., 6. ve 7. maddeler) olarak belirlenmiştir
Hoşgörü alt boyutunun puanlanabilmesi için 1., 3. ve 5. maddeler ters kodlanmalıdır (reverse).
Psikolojik Rahatlık Ölçeği
Kesinlikle Katılmıyorum Kısmen Katılmıyorum Ne Katılıyorum Ne Katılmıyorum Kısmen Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum
1. Bu işyerinde bir hata yaparsanız, bu genellikle tüm çalışanlar tarafından aleyhinizde kullanılır. 1 2 3 4 5
2. Bu işyerinde çalışanlar karşılaştıkları problemleri ve çözülmesi zor sorunları açıkça dile getirirler. 1 2 3 4 5
3. Bu işyerinde çalışanlar, diğer çalışanların fikirlerine sırf farklı (yaş, ırk, dil, din) oldukları için karşı çıkarlar. 1 2 3 4 5
4. Bu işyerinde işlerin yürümesi için hesaplı risk alınabilir. Sonuç olumsuz olsa da çalışan zarar görmez. 1 2 3 4 5
5. Bu işyerinde çalışanlardan kolay kolay yardım istenmez. 1 2 3 4 5
6. Bu işyerinde hiç kimse benim çabalarımı kasıtlı olarak engelleyecek şekilde davranmaz. 1 2 3 4 5
7. Bu işyerinde insanlar ile çalışırken, bana özel beceri ve yeteneklerime değer verilir ve bu yeteneklerim kullanılır. 1 2 3 4 5
Kaynakça
Bulut , M.(2024) Beden Eğitimi ve Spor Anabilim Dalı Spor Bilimleri Alanında Görev Yapan Akademisyenlerin Uzaktan Eğitime Yönelik Tutumlarının Psikolojik Rahatlık Düzeylerine Etkisi .Doktora tezi . Elazığ . Fırat Üniversitesi
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999
Eren, E. (1998). Örgütsel davranış ve örgüt psikolojisi. Beta Yayınları.
Geçen, E. (2021) Y ve Z Kuşağı Çalışanları Üzerinde Örgütsel Bağlılık ve Psikolojik Rahatlık Algılarının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: ikitelli organize sanayi bölgesindeki bir işletme üzerinde araştırma yüksek lisans tezi .
Lee, F., Edmondson, A. C., Thomke, S. Ve Worline, M. (2004). “The mixed effects of inconsistency on experimentation in organizations”,Organization Science,cilt 15, sayı 3, ss.310-326
Newman, A., Donohue, R. Ve Eva, N. (2017). “Psychological safety: A systematic review of the literature”,Human Resource Management Review,cilt 27, sayı 3, ss.521-535
Sabuncuoğlu, Z. (1988). Personel yönetimi, politika ve yönetsel teknikler (5. Baskı). Teknofratik Matbaacılı
Yener, S. (2015). Psikolojik rahatlık ölçeğinin Türkçe formunun geçerlilik ve güvenilirlik çalışması. Ordu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyal Bilimler Araştırmaları Dergisi, 5(13), 280-305.
https://pdfs.semanticscholar.org/87f7/18e59f320b5ce804a77b69e492bf2fb1e751.pdf
https://www.isarder.org/2019/vol.11_issue.2_article20_full_text.pdf)
(https://pdfs.semanticscholar.org/87f7/18e59f320b5ce804a77b69e492bf2fb1e751.pdf)
|
Yazan
 Şu anda Sitemizde!
|
Bu makaleden alıntı yapmak
için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir: "İşyerlerinde / Kurumlarda Psikolojik Rahatlık" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Uzm.Psk.Dnş.Banu BEYAZ'e aittir ve makale, yazarı tarafından TavsiyeEdiyorum.com (http://www.tavsiyeediyorum.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır. Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak Uzm.Psk.Dnş.Banu BEYAZ'ın izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz. |
Beğenin 
Yazan Uzman
|
işyeri, kurum, psikolojik rahatlık algısı, kurumlarda psikolojik rahatlık, işyerlerinde psikolojik rahatlık
Sitemizde yer alan döküman ve yazılar uzman üyelerimiz tarafından hazırlanmış ve pek çoğu bilimsel düzeyde yapılmış çalışmalar olduğundan güvenilir mahiyette eserlerdir. Bununla birlikte TavsiyeEdiyorum.com sitesi ve çalışma sahipleri, yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki bir güvence vermezler. Sitemizde yayınlanan yazılar bilgi amaçlı kaleme alınmış ve profesyonellere yönelik olarak
hazırlanmıştır. Site ziyaretçilerimizin o meslekle ilgili bir uzmanla görüşmeden, yazı içindeki bilgileri kendi başlarına kullanmamaları gerekmektedir. Yazıların telif hakkı tamamen yazarlarına aittir, eserler sahiplerinin muvaffakatı olmadan hiçbir suretle çoğaltılamaz, başka bir
yerde kullanılamaz, kopyala yapıştır yöntemiyle başka mecralara aktarılamaz. Sitemizde yer alan herhangi bir yazı başkasına ait telif haklarını ihlal ediyor, intihal içeriyor veya yazarın mensubu bulunduğu mesleğin meslek için etik kurallarına aykırılıklar taşıyorsa, yazının kaldırılabilmesi için site yönetimimize bilgi verilmelidir.
