Algılanan Çalışma Arkadaşları Desteği, Yönetici Desteğimiz Ne Durumda?
Örgütsel destek, en genel anlamıyla, örgütün, çalışanlarına gösterdiği ilgi ve onların katkılarına verdiği değer olarak tanımlanmaktadır. (Eisenberger, Huntington, Hutchison ve Sowa, 1986). Bu araştırmacılara göre örgüt, çalışanların onaylanma, saygı görme ve ilişki ihtiyaçlarını karşıladığı ve çabalarını çeşitli biçimlerde ödüllendirdiği sürece onların destek algılamalarını sağlamaktadır.
Yani çalışanlar, örgütteki birtakım ödülleri ve ücret, terfi, işi zenginleştirme gibi bazı iş koşullarını örgütün zorunlu olarak değil de gönüllü olarak sağladığı olanaklar olarak değerlendirdiklerinde daha fazla örgütsel destek algılayacaklardır.
Çalışma arkadaşları desteği, çalışanın benzer pozisyonda ve düzeyde olup, birlikte çalıştığı kişilerden gelen desteği açıklamaya yönelik bir kavramdır. (Yoon ve Lim, 1999). Yani bu kavram, çalışanın hiyerarşide aynı düzeyde olduğu ve benzer ya da aynı işi yapan kişilerden algıladığı desteği ifade etmektedir.
Çalışma arkadaşları desteğinin hem stresle hem de işle ilgili değişkenlerle ilişkisini inceleyen araştırmaların biri eczacılar üzerinde yapılmıştır. (Wolfgang, 1995). Bu araştırmada çalışma arkadaşlarından gelen sosyal destek ile çalışanların kariyerlerine bağlılıkları arasında olumlu yönde bir ilişki olduğu ve çalışma arkadaşlarından destek gören kişilerin iş stresinin olumsuz yönlerinden daha az etkilendikleri görülmüştür. Benzer biçimde, son zamanlarda, madde bağımlılığı olan kişilere danışmanlık yapanlar üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmada, çalışma arkadaşlarından destek gören çalışanların daha az tükenmişlik yaşadıkları ve işten ayrılmayı daha az düşündükleri rapor edilmiştir. (Ducharme, Knudsen ve Roman, 2008).
Başka bir işe yönelik değişken olan iş doyumu ile çalışma arkadaşları desteği arasındaki ilişkiyi inceleyen bir araştırmada Ducharme ve Martin, (2000), çalışma arkadaşları desteğini duygusal (ilgi, sevgi şeklinde destek olma) ve araçsal (kaynak sağlama şeklinde destek olma) olmak üzere iki farklı boyutta ele almışlardır. Söz konusu araştırmanın bulguları, çalışma arkadaşlarından gelen hem duygusal hem de araçsal desteğin iş doyumu ile anlamlı olumlu ilişkiye sahip olduğunu göstermiştir. Ng ve Sorenson (2008) tarafından yapılan meta-analiz çalışmasında ise çalışma arkadaşları desteği ile iş doyumu arasında olumlu yönde anlamlı bir ilişki olduğu belirtilmiştir.
Yönetici desteği, en genel haliyle çalışanın birincil yöneticisinin gösterdiği destek olarak tanımlanmaktadır. (Yoon ve Lim, 1999). Bir başka tanıma göre yönetici desteği ya da yöneticiden gelen destek, yönetici ile çalışanı arasındaki olumlu iş ilişkisidir. (Bhanthumnavin, 2003) Bhanthumnavin (2000) tarafından bilgisel, maddi ve duygusal olmak üzere üç bölümden oluştuğu ortaya atılmıştır. Bilgisel yönetici desteği, işle ilgili konulara odaklanan bölümdür ve çalışanların verimliliğini artırmak amacıyla gerekli olan ödül, ceza, geribildirim, bilgi ve beceriler şeklinde tanımlanmaktadır.
Maddi yönetici desteği ise çalışanların amaçlarına ulaşmasında gerekli olan malzeme, alet, zaman, servis hizmetleri, finans ve insan kaynağı olarak belirtilmiştir. Son bölüm olan duygusal yönetici desteği ise çalışanlara ilgi, sevgi, saygı gösterme, değer verme, onları kabul etme, onlara zorluklarla, stresle başa çıkmada ve çatışma çözme konusunda yardım etme şeklinde destek gösterme olarak açıklanmaktadır. Bunlara benzer biçimde daha sonraki bir araştırmada da güven, saygı ve yöneticinin çalışana yardım etme konusundaki istekliliği önemli olduğu düşünülen yönetici desteği öğeleri olarak belirtilmiştir. (Gagnon ve Michael, 2004, ).
Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği
Algılanan örgütsel destek ölçeği, katılımcıların çalıştıkları kurumdan gelen desteğe yönelik algılarının düzeyini belirlemek için kullanılmıştır. Eisenberger, Huntington, Hutchison ve Sowa (1986) tarafından orijinali 36 madde olarak geliştirilmiştir.
5 basamaklı Likert tipi (1- kesinlikle katılmıyorum ve 5- kesinlikle katılıyorum) olarak düzenlenmiştir
*Maddeler ters çevrilecektir.
Katılmıyorum :1
Az Katılıyorum :2
Orta düzeyde Katılıyorum :3
Çoğunlukla Katılıyorum :4
Tamamen Katılıyorum:5
Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği
Ölçek Maddeleri
1. Çalıştığım kurum onun yararına olan katkılarıma değer verir.
2. Çalıştığım kurum benim yerime daha düşük ücretle çalışacak birini bulabilirse, hiç düşünmeden onu işe alır.* .
3. Çalıştığım kurumda işimde gösterdiğim ekstra çaba takdir görmez.*
4. Çalıştığım kurum kişisel amaç ve ilkelerimi dikkate alır.
5. Bir hastalık nedeniyle uzun süre işe devam etmezsem çalıştığım kurum bunu anlayışla karşılar.
6. Çalıştığım kurum işle ilgili yakınmalarımı dikkate almaz.*
7. Çalıştığım kurum beni etkileyen kararlar alırken, çıkarlarımı düşünmez.*
8. Çalıştığım kurum bir sorunum olduğunda yardıma hazırdır.
9. Çalıştığım kurum benim iyiliğimi gerçekten düşünür.
10. Çalıştığım kurum yükselmem için çok az olanak sağlar.*
11. Çalıştığım kurum işimi en iyi şekilde yapmama yardımcı olmak için gerekli düzenlemeleri yapar.
12. Çalıştığım kurum kişisel bir sorun nedeniyle işe gelmememi anlayışla karşılamaz. *
13. Çalıştığım kurum işimi benim yaptığımdan daha etkili bir şekilde yapacak bir yol bulursa, bunu uygulamaya koymakta tereddüt etmez. *
14. Çalıştığım kurum bilmeden yaptığım bir hatayı hoş görüyle karşılar.
15.Performansımdaki küçük bir azalma bile çalıştığım kurumun benim yerime başkasını getirmesi için yeterlidir.*
16. Çalıştığım kurum çalışma yaşamımın geri kalan kısmını burada geçirmemin kendisine pek yarar sağlamayacağını düşünür. * .
17. Çalıştığım kurum işimle ilgili yapabileceklerin en iyisini yapsam bile bunun farkında olmaz.* .
18. Çalıştığım kurum çalışma koşullarımı değiştirmeye yönelik makul isteklerimi kabul eder.
19. Çalıştığım kurum toplu bir işten çıkarılma durumunda beni tekrar işe almak yerine yeni birini bulmayı tercih eder.*
20. Çalıştığım kurum özel bir isteğim olduğunda, yerine getirmeye çalışır.
21. Çalıştığım kurum işimden genel olarak memnun olup olmadığımda ilgilenir.
22. Çalıştığım kurum fırsat bulursa menfaatleri için beni kullanabilir.*
23. Çalıştığım kurum benimle pek ilgilenmez. * .
24. Eğer işten ayrılmaya karar verirsem, çalıştığım kurum beni kalmam için ikna etmeye çalışır. .
25. Çalıştığım kurum düşüncelerime önem verir.
26. Çalıştığım kurum beni işe almakla büyük bir hata yaptığını düşünür.*
27. Çalıştığım kurum işteki başarılarımla gurur duyar.
28. Çalıştığım kurum için kar etmek çalışanlardan daha önemlidir.*
29. Çalıştığım kurum bir işi zamanında yetiştiremememi anlayışla karşılar.
30. Çalıştığım kurum daha fazla kar etseydi, benim ücretimi artırmayı düşünürdü.
31. Çalıştığım kurum herhangi birinin işimi benim kadar iyi yapabileceğini düşünür.*
32. Çalıştığım kurum bana verdiği ücretin adil olup olmadığını pek düşünmez. *
33. Çalıştığım kurum uzmanlığım açısından bana en uygun olan işi vermeyi tercih eder.
34.Şu an çalıştığım bölüm (birim) kapatılırsa, çalıştığım kurum beni başka bir bölüme (birime) geçirmek yerine işten çıkarmayı tercih eder.
35. Çalıştığım kurum işimi olabildiğince ilgi çekici hale getirmeye çalışır.
Kaynak
Giray, D.M. (2010) İş Yerinde Destek Algılarının Liderlik Stilleri ve Örgütsel Sonuç Değişkenleri ile İlişkisi. Hacettepe üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitüsü .Psikoloji Anabilim Dalı Doktora tezi .Ankara
Yani çalışanlar, örgütteki birtakım ödülleri ve ücret, terfi, işi zenginleştirme gibi bazı iş koşullarını örgütün zorunlu olarak değil de gönüllü olarak sağladığı olanaklar olarak değerlendirdiklerinde daha fazla örgütsel destek algılayacaklardır.
Çalışma arkadaşları desteği, çalışanın benzer pozisyonda ve düzeyde olup, birlikte çalıştığı kişilerden gelen desteği açıklamaya yönelik bir kavramdır. (Yoon ve Lim, 1999). Yani bu kavram, çalışanın hiyerarşide aynı düzeyde olduğu ve benzer ya da aynı işi yapan kişilerden algıladığı desteği ifade etmektedir.
Çalışma arkadaşları desteğinin hem stresle hem de işle ilgili değişkenlerle ilişkisini inceleyen araştırmaların biri eczacılar üzerinde yapılmıştır. (Wolfgang, 1995). Bu araştırmada çalışma arkadaşlarından gelen sosyal destek ile çalışanların kariyerlerine bağlılıkları arasında olumlu yönde bir ilişki olduğu ve çalışma arkadaşlarından destek gören kişilerin iş stresinin olumsuz yönlerinden daha az etkilendikleri görülmüştür. Benzer biçimde, son zamanlarda, madde bağımlılığı olan kişilere danışmanlık yapanlar üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmada, çalışma arkadaşlarından destek gören çalışanların daha az tükenmişlik yaşadıkları ve işten ayrılmayı daha az düşündükleri rapor edilmiştir. (Ducharme, Knudsen ve Roman, 2008).
Başka bir işe yönelik değişken olan iş doyumu ile çalışma arkadaşları desteği arasındaki ilişkiyi inceleyen bir araştırmada Ducharme ve Martin, (2000), çalışma arkadaşları desteğini duygusal (ilgi, sevgi şeklinde destek olma) ve araçsal (kaynak sağlama şeklinde destek olma) olmak üzere iki farklı boyutta ele almışlardır. Söz konusu araştırmanın bulguları, çalışma arkadaşlarından gelen hem duygusal hem de araçsal desteğin iş doyumu ile anlamlı olumlu ilişkiye sahip olduğunu göstermiştir. Ng ve Sorenson (2008) tarafından yapılan meta-analiz çalışmasında ise çalışma arkadaşları desteği ile iş doyumu arasında olumlu yönde anlamlı bir ilişki olduğu belirtilmiştir.
Yönetici desteği, en genel haliyle çalışanın birincil yöneticisinin gösterdiği destek olarak tanımlanmaktadır. (Yoon ve Lim, 1999). Bir başka tanıma göre yönetici desteği ya da yöneticiden gelen destek, yönetici ile çalışanı arasındaki olumlu iş ilişkisidir. (Bhanthumnavin, 2003) Bhanthumnavin (2000) tarafından bilgisel, maddi ve duygusal olmak üzere üç bölümden oluştuğu ortaya atılmıştır. Bilgisel yönetici desteği, işle ilgili konulara odaklanan bölümdür ve çalışanların verimliliğini artırmak amacıyla gerekli olan ödül, ceza, geribildirim, bilgi ve beceriler şeklinde tanımlanmaktadır.
Maddi yönetici desteği ise çalışanların amaçlarına ulaşmasında gerekli olan malzeme, alet, zaman, servis hizmetleri, finans ve insan kaynağı olarak belirtilmiştir. Son bölüm olan duygusal yönetici desteği ise çalışanlara ilgi, sevgi, saygı gösterme, değer verme, onları kabul etme, onlara zorluklarla, stresle başa çıkmada ve çatışma çözme konusunda yardım etme şeklinde destek gösterme olarak açıklanmaktadır. Bunlara benzer biçimde daha sonraki bir araştırmada da güven, saygı ve yöneticinin çalışana yardım etme konusundaki istekliliği önemli olduğu düşünülen yönetici desteği öğeleri olarak belirtilmiştir. (Gagnon ve Michael, 2004, ).
Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği
Algılanan örgütsel destek ölçeği, katılımcıların çalıştıkları kurumdan gelen desteğe yönelik algılarının düzeyini belirlemek için kullanılmıştır. Eisenberger, Huntington, Hutchison ve Sowa (1986) tarafından orijinali 36 madde olarak geliştirilmiştir.
5 basamaklı Likert tipi (1- kesinlikle katılmıyorum ve 5- kesinlikle katılıyorum) olarak düzenlenmiştir
*Maddeler ters çevrilecektir.
Katılmıyorum :1
Az Katılıyorum :2
Orta düzeyde Katılıyorum :3
Çoğunlukla Katılıyorum :4
Tamamen Katılıyorum:5
Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği
Ölçek Maddeleri
1. Çalıştığım kurum onun yararına olan katkılarıma değer verir.
2. Çalıştığım kurum benim yerime daha düşük ücretle çalışacak birini bulabilirse, hiç düşünmeden onu işe alır.* .
3. Çalıştığım kurumda işimde gösterdiğim ekstra çaba takdir görmez.*
4. Çalıştığım kurum kişisel amaç ve ilkelerimi dikkate alır.
5. Bir hastalık nedeniyle uzun süre işe devam etmezsem çalıştığım kurum bunu anlayışla karşılar.
6. Çalıştığım kurum işle ilgili yakınmalarımı dikkate almaz.*
7. Çalıştığım kurum beni etkileyen kararlar alırken, çıkarlarımı düşünmez.*
8. Çalıştığım kurum bir sorunum olduğunda yardıma hazırdır.
9. Çalıştığım kurum benim iyiliğimi gerçekten düşünür.
10. Çalıştığım kurum yükselmem için çok az olanak sağlar.*
11. Çalıştığım kurum işimi en iyi şekilde yapmama yardımcı olmak için gerekli düzenlemeleri yapar.
12. Çalıştığım kurum kişisel bir sorun nedeniyle işe gelmememi anlayışla karşılamaz. *
13. Çalıştığım kurum işimi benim yaptığımdan daha etkili bir şekilde yapacak bir yol bulursa, bunu uygulamaya koymakta tereddüt etmez. *
14. Çalıştığım kurum bilmeden yaptığım bir hatayı hoş görüyle karşılar.
15.Performansımdaki küçük bir azalma bile çalıştığım kurumun benim yerime başkasını getirmesi için yeterlidir.*
16. Çalıştığım kurum çalışma yaşamımın geri kalan kısmını burada geçirmemin kendisine pek yarar sağlamayacağını düşünür. * .
17. Çalıştığım kurum işimle ilgili yapabileceklerin en iyisini yapsam bile bunun farkında olmaz.* .
18. Çalıştığım kurum çalışma koşullarımı değiştirmeye yönelik makul isteklerimi kabul eder.
19. Çalıştığım kurum toplu bir işten çıkarılma durumunda beni tekrar işe almak yerine yeni birini bulmayı tercih eder.*
20. Çalıştığım kurum özel bir isteğim olduğunda, yerine getirmeye çalışır.
21. Çalıştığım kurum işimden genel olarak memnun olup olmadığımda ilgilenir.
22. Çalıştığım kurum fırsat bulursa menfaatleri için beni kullanabilir.*
23. Çalıştığım kurum benimle pek ilgilenmez. * .
24. Eğer işten ayrılmaya karar verirsem, çalıştığım kurum beni kalmam için ikna etmeye çalışır. .
25. Çalıştığım kurum düşüncelerime önem verir.
26. Çalıştığım kurum beni işe almakla büyük bir hata yaptığını düşünür.*
27. Çalıştığım kurum işteki başarılarımla gurur duyar.
28. Çalıştığım kurum için kar etmek çalışanlardan daha önemlidir.*
29. Çalıştığım kurum bir işi zamanında yetiştiremememi anlayışla karşılar.
30. Çalıştığım kurum daha fazla kar etseydi, benim ücretimi artırmayı düşünürdü.
31. Çalıştığım kurum herhangi birinin işimi benim kadar iyi yapabileceğini düşünür.*
32. Çalıştığım kurum bana verdiği ücretin adil olup olmadığını pek düşünmez. *
33. Çalıştığım kurum uzmanlığım açısından bana en uygun olan işi vermeyi tercih eder.
34.Şu an çalıştığım bölüm (birim) kapatılırsa, çalıştığım kurum beni başka bir bölüme (birime) geçirmek yerine işten çıkarmayı tercih eder.
35. Çalıştığım kurum işimi olabildiğince ilgi çekici hale getirmeye çalışır.
Kaynak
Giray, D.M. (2010) İş Yerinde Destek Algılarının Liderlik Stilleri ve Örgütsel Sonuç Değişkenleri ile İlişkisi. Hacettepe üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitüsü .Psikoloji Anabilim Dalı Doktora tezi .Ankara
|
Yazan
|
Bu makaleden alıntı yapmak
için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir: "Algılanan Çalışma Arkadaşları Desteği, Yönetici Desteğimiz Ne Durumda?" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Uzm.Psk.Dnş.Banu BEYAZ'e aittir ve makale, yazarı tarafından TavsiyeEdiyorum.com (http://www.tavsiyeediyorum.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır. Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak Uzm.Psk.Dnş.Banu BEYAZ'ın izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz. |
Beğenin 
Yazan Uzman
|
Sitemizde yer alan döküman ve yazılar uzman üyelerimiz tarafından hazırlanmış ve pek çoğu bilimsel düzeyde yapılmış çalışmalar olduğundan güvenilir mahiyette eserlerdir. Bununla birlikte TavsiyeEdiyorum.com sitesi ve çalışma sahipleri, yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki bir güvence vermezler. Sitemizde yayınlanan yazılar bilgi amaçlı kaleme alınmış ve profesyonellere yönelik olarak
hazırlanmıştır. Site ziyaretçilerimizin o meslekle ilgili bir uzmanla görüşmeden, yazı içindeki bilgileri kendi başlarına kullanmamaları gerekmektedir. Yazıların telif hakkı tamamen yazarlarına aittir, eserler sahiplerinin muvaffakatı olmadan hiçbir suretle çoğaltılamaz, başka bir
yerde kullanılamaz, kopyala yapıştır yöntemiyle başka mecralara aktarılamaz. Sitemizde yer alan herhangi bir yazı başkasına ait telif haklarını ihlal ediyor, intihal içeriyor veya yazarın mensubu bulunduğu mesleğin meslek için etik kurallarına aykırılıklar taşıyorsa, yazının kaldırılabilmesi için site yönetimimize bilgi verilmelidir.
