Çalışan İnsanlar Gelişmek İster.
ÇALIŞAN GELİŞMEK İSTER
Çalışan gelişmek ister. Daha fazla kazanmak, prestiji daha iyi olan bir konuma gelmek ister. Bunun nedeni, ya kendisinden fazla yararlanılmıyordur yani kişi bilgi ve becerilerini kullanamıyordur ya da kişiye sorumluluk verilmiyordur. İyi bir yöneticinin birini terfi ettirmeden önce yapması gereken, kişinin o işte başarılı olmak için gereken yeteneklerinin neler olduğu, başarılı olması için gereken motive edici yetenekleri, düşünme ve ilişki kurma yetenekleridir. Yani yönetici, herkesin kendisine uygun olan yere gelmesine yardım etmelidir. Çalışanların, kendilerine özgü güçlü yanlarına, bilgi, beceri ve yeteneklerine uyan işleri bulmalarına yardım etmelidir. Bu bir çalışan için terfi etmek anlamına gelirken bir diğeri için işten çıkarılmak anlamına gelebilir. Fakat çalışan ne isterse istesin iyi bir yönetici hedeflerinden şaşmaz, çalışanı başarı şansının en yüksek olduğu alanlara yönlendirir. Bu kağıt üstünde ne kadar kolaysa da gerçek hayatta uygulanması o kadar zordur. Bunun en büyük nedeni ise, geleneksel hayatta büyük bir çoğunluğun ‘Bundan sonra nereye gidebilirim?’ sorusuna ‘Yukarıya’ şeklinde cevap vermesidir. Hala bir işte başarıyı ödüllendirmenin en iyi yolunun terfi, ikramiye vs. gibi unsurlar olduğu düşünülüyor. Bu unsurlar her ne kadar iyi niyetli olsalar da çalışanları oldukça tehlikeli bir konuma getiriyor, çünkü çalışan saygınlık kazanmak için tırmanması gerektiğini biliyor ve gün gelip boyunu aşan bir yer olduğunda sıkışıp kalıyor, ne tırmanabiliyor ne de geri dönebiliyor. İyi yöneticilere göre bir basamak ille de diğerine çıkmak zorunda değil çünkü her basamağın gerektirdiği yetenekler ve beceriler farklıdır. Diğer bir hata ise, değişik deneyimlerin bir çalışanı daha cazip hale getirdiği varsayımıdır. Bu varsayımda çalışanların sürekli yeni deneyimler peşinde koşmasına neden oluyor. Edindikleri yeni deneyimlerle çalışanlar bir basamak daha atlamayı düşünüyorlar, bu gerçekleşmediğinde ise hayal kırıklığıyla daha farklı yollara yöneliyorlar. Sağlıklı bir kariyer için gereken, sürekli farklı deneyimler değildir. Bunun için gereken enerji zaten insanın içinde olan yetenekleri bularak yaratılır. Her işte başarılı olabilmek belirli yetenekler gerektirir ve bu yeteneklerinin öğretilmesi çok güçtür. Yöneticinin yapması gereken her rolde kahramanlar yaratmasıdır. Başarıyla yapılan her işi saygın bir meslek haline getirmelidir. Bir iş ne kadar basit görünürse görünsün, iyi yöneticiler kendini işine adayan her çalışanın dünya çapında başarı göstermeye doğru gelişimini izleyebileceği anlamlı kriterler tanımlamaya uğraşıyorlar. Aslında pek çok insan sağlıklı bir kariyer oluşturmada kendini tanımanın önemini bilir. Aradaki fark, iyi yöneticinin bunu nasıl kullandığıdır.
GENİŞ BANT SİSTEMİ:
Her iş için geniş bantlar tanımlamak, alt seviyedeki bir işin en üst kademesi bir üst seviyedeki işin alt kademesiyle örtüşür. Bu sistem bir işte gösterilen yüksek performansı aynı işte gösterilen ortalama bir performanstan çok faklı bir şekilde değerlendirme imkanı sunar. Bireysel başarının saygı gördüğü her yerde geniş bant uygulaması vardır. Çalışanın kendisini sorgulamasını sağlıyor. Çalışanlar kariyer seçimlerini yaparken maddi imkanların yanı sıra işin kendilerine uygunluğuna da bakabiliyorlar
BAŞARILI YÖNETİCİLER:
Başarılı yöneticiler çalışanlarına ayna tutarlar. Onlara ayna tutarak onların kim olduğunu, nasıl çalıştıklarını ve bıraktıkları izleri görmelerini sağlarlar. Çalışanlarına onların performanslarıyla ilgili geribildirim vermede çok başarılıdırlar. Geribildirimi bir bir görüşme şeklinde yapıyorlar. Bunun amacı, her bireyin kendini anlamasına ve geliştirmesine yardım etmek. Sürekli olarak geribildirim verirler. Sıklığı çalışanların tercihlerine ve ihtiyaçlarına göre değişiyor. Ayrıca, her toplantıda geçmişteki performansı kısaca gözden geçiriyorlar. Çalışanlarıyla yakın ilişkiler kuruyorlar ve fazla samimiyetin zarar getirmeyeceğine inanıyorlar.
DENEME SÜRECİ:
Bu süreç hem onların bu işi yapıp yapamayacaklarına karar vermeleri açısından hem de yöneticilerin karar vermesi için gerekli bir süreçtir.
TATLI-SERT YAKLAŞIM:
Bu yaklaşıma göre, bir çalışan işinde zorlanıyorsa, kendisine uygun olmayan bir işte çalışmaya devam etmesine göz yummak o insana değer vermemek olur. O insanı işten çıkarmak, ona değer verdiğinizin göstergesidir. Bu yaklaşım, iyi yöneticilerin neden kötü performansla hemen yüzleştiklerini açıklamakla kalmaz, bunu yaparken ilişkileri nasıl koruyabildiklerini de gösterir.
YAPILMASI GEREKENLER:
İşe alınacak kişiyle yetenek görüşmesi ayrıca yapılmalıdır ve bu görüşmenin diğerlerinden biraz daha farklı olacağı açıklanmalıdır. Kişiye açık uçlu sorular sorulmalı ve kendisini ifade etmesine izin verilmelidir ve verdiği yanıta inanılmalıdır. Kişiden geçmişte yaşadıklarıyla ilgili örnek vermesi istenebilir, kişinin yaşadığı olayla ilgili zaman vermesine dikkat edilmelidir. Adaya hangi işleri kolaylıkla öğrendiği sorulmalıdır, böylelikle kişinin zevkleri ve yetenekleri arasındaki bağlantı keşfedilmiş olur.
Güçlü şirketler hedefe odaklanır ve yolculuk heyecanını bireylere bırakırlar.
Her işte birinci sınıf performansa değer verirler.
En iyilere odaklanırlar. Bu yüzden çalışanların yapması gereken başarılı yöneticilerin dilini öğrenmektir. Ortak dil bulunmalıdır.
PERFORMANS YÖNETİMİ RUTİNİ:
Dört özellik- basitlik, kendi kendini izleme, sık sık bir araya gelme ve geleceğe odaklanma
Bu temel rutinler izlenir ve kişinin kendi tarzıyla başarıya uyarlanabilirse, doğru sonuçları belirlemek, çalışanlarınızın güçlü yanlarına odaklanmak, her çalışanın kendine uygun olanı bulmasına yardım etmek için en iyi fırsat bulunmuş olur.
GENEL DEĞERLENDİRME:
-Yetenekli çalışanlar iyi yöneticilere ihtiyaç duyarlar.
-İyi bir yönetici sorumluluğu başkalarının üzerine atmamalıdır, çok fazla vaatte bulunmamalıdır.
-Karın sürekliliğini sağlamanın tek yolu, tek çalışanları çeken, onları odaklayan ve elinde tutabilen bir çalışma ortamı yaratmaktır.
-Hissetmek, tahmin etmek, yaratmak ve ilişki kurmak; bunlar insani olan görevlerdir. Bu da bir şirketin değerinin önemli bir kısmının ‘çalışanlarına’ bağlı olduğu anlamına geliyor. Yani bir çalışan çalıştığı şirketten ayrıldığında, yarattığı değeri de beraberinde götürüyor, genellikle de rakip şirketlere.
-Çalışan için en önemli soru ‘İşyerinde benden ne beklenildiğini biliyor muyum? ‘ sorusunun cevabıdır.
-Tüm şirketler için önemli olan dört faaliyet; verimlilik, karlılık, çalışanlarını elinde tutma ve müşteri memnuniyeti’dir.
-İnsanlar şirketlerden değil, yöneticilerden ayrılır.
-Çalışanlar kaybediliyorsa önce yöneticilere bakılmalıdır.
-Bir şirketin ne kadar çok yöneticisi varsa o kadar o kadar çok kültürü vardır.
-İyi bir ölçüm çubuğu size yalnızca bulunduğunuz yeri göstermekle kalmaz, bir sonraki adımda ne yapacağınıza karar vermenize de yardımcı olur.
-Yönetici ‘Buraya nasıl geldim?’ sorusuna yanıt verebiliyorsa, başka çalışanları da nasıl yönlendireceğini biliyor demektir.
- İyi bir yönetici hem tüm çalışanlar için tutarlı hedefler koymalı, hem de aynı zamanda herkese farklı davranmalıdır. Herkese hem yeteneklerini kullanabildiklerini, hem de onları gelişmeye zorlayan bir işte olduklarını hissettirebilmelidir. Herkese değer vermeli, herkesi takdir etmeli ve gerektiğinde değer verip takdir ettiğini bir kişiyi işten çıkartabilmelidir. Birinci sınıf bir zekanın göstergesi iki karşıt görüşü aynı anda akılda tutabilme ve buna rağmen iş görebilme yeteneğidir.
-Her bireyin kendine özgü bir doğası vardır. Herkes farklı şekilde motive olur, her insanın kendine has bir düşünme biçimi ve iletişim tarzı vardır. İyi yöneticiler bunu akıllarından çıkarmazlar.
-İnsanlar çok fazla değişmez, bir insana onda olmayan bir şeyi katmaya çalışarak boşa vakit harcamayın. Olanları öne çıkarmaya çalışın, bu zaten yeterince zordur.
-Yetenek öğrenilmez.
-Bir işi yapmanın tek bir yolu yoktur.
-Çalışanlar şirket veya sektör standartlarının gerektirdiği kurallara uymak zorundadır. Kurallar, arzu edilen sonuçları gölgede bırakmadığı sürece faydalıdır.
-Yeteneği performansa dönüştürmenin tek yolu, çalışanları doğru işe yerleştirmektir.
-İlgisizlik, davranışı öldürür, dolayısıyla en fazla ilgiyi en iyi çalışanlarınıza gösterin.
-Yeteneksizlik ve zaaf arasındaki ayrım önemlidir.
-Bir basamak ille de bir diğerine çıkmak zorunda değil.
İşin özü, şirketin çıkarlarıyla müşterilerin, çalışanların hatta yöneticinin kendinin çıkarlarının dengede tutulmasıdır.
Hiçbir şey işe yaramıyorsa, bazen kötü bir ilişkiyi düzeltmenin tek yolu o ilişkiyi bitirmektir. Eğer bir yönetici çalışanlarından biriyle geçirdiği zamanın çoğunu onun zayıf yanlarını idare etmeye ayırıyorsa, o zaman bu kişi yanlış işe yerleştirilmiş demektir. Çalışan için de, eğer herhangi bir yolla yöneticisiyle iletişim kuramıyorsa, yönetici geleneksel anlayışın dışına çıkamıyor, sizi sürekli olarak görmezden geliyor, size güvenmiyor, başarılarınızı sahiplenmiyor, ya da size saygı duymuyorsa oradan hemen uzaklaşın.
(Kaynak:’Önce Bütün Kuralları Yıkın’.)
Sevgilerimle….
Çalışan gelişmek ister. Daha fazla kazanmak, prestiji daha iyi olan bir konuma gelmek ister. Bunun nedeni, ya kendisinden fazla yararlanılmıyordur yani kişi bilgi ve becerilerini kullanamıyordur ya da kişiye sorumluluk verilmiyordur. İyi bir yöneticinin birini terfi ettirmeden önce yapması gereken, kişinin o işte başarılı olmak için gereken yeteneklerinin neler olduğu, başarılı olması için gereken motive edici yetenekleri, düşünme ve ilişki kurma yetenekleridir. Yani yönetici, herkesin kendisine uygun olan yere gelmesine yardım etmelidir. Çalışanların, kendilerine özgü güçlü yanlarına, bilgi, beceri ve yeteneklerine uyan işleri bulmalarına yardım etmelidir. Bu bir çalışan için terfi etmek anlamına gelirken bir diğeri için işten çıkarılmak anlamına gelebilir. Fakat çalışan ne isterse istesin iyi bir yönetici hedeflerinden şaşmaz, çalışanı başarı şansının en yüksek olduğu alanlara yönlendirir. Bu kağıt üstünde ne kadar kolaysa da gerçek hayatta uygulanması o kadar zordur. Bunun en büyük nedeni ise, geleneksel hayatta büyük bir çoğunluğun ‘Bundan sonra nereye gidebilirim?’ sorusuna ‘Yukarıya’ şeklinde cevap vermesidir. Hala bir işte başarıyı ödüllendirmenin en iyi yolunun terfi, ikramiye vs. gibi unsurlar olduğu düşünülüyor. Bu unsurlar her ne kadar iyi niyetli olsalar da çalışanları oldukça tehlikeli bir konuma getiriyor, çünkü çalışan saygınlık kazanmak için tırmanması gerektiğini biliyor ve gün gelip boyunu aşan bir yer olduğunda sıkışıp kalıyor, ne tırmanabiliyor ne de geri dönebiliyor. İyi yöneticilere göre bir basamak ille de diğerine çıkmak zorunda değil çünkü her basamağın gerektirdiği yetenekler ve beceriler farklıdır. Diğer bir hata ise, değişik deneyimlerin bir çalışanı daha cazip hale getirdiği varsayımıdır. Bu varsayımda çalışanların sürekli yeni deneyimler peşinde koşmasına neden oluyor. Edindikleri yeni deneyimlerle çalışanlar bir basamak daha atlamayı düşünüyorlar, bu gerçekleşmediğinde ise hayal kırıklığıyla daha farklı yollara yöneliyorlar. Sağlıklı bir kariyer için gereken, sürekli farklı deneyimler değildir. Bunun için gereken enerji zaten insanın içinde olan yetenekleri bularak yaratılır. Her işte başarılı olabilmek belirli yetenekler gerektirir ve bu yeteneklerinin öğretilmesi çok güçtür. Yöneticinin yapması gereken her rolde kahramanlar yaratmasıdır. Başarıyla yapılan her işi saygın bir meslek haline getirmelidir. Bir iş ne kadar basit görünürse görünsün, iyi yöneticiler kendini işine adayan her çalışanın dünya çapında başarı göstermeye doğru gelişimini izleyebileceği anlamlı kriterler tanımlamaya uğraşıyorlar. Aslında pek çok insan sağlıklı bir kariyer oluşturmada kendini tanımanın önemini bilir. Aradaki fark, iyi yöneticinin bunu nasıl kullandığıdır.
GENİŞ BANT SİSTEMİ:
Her iş için geniş bantlar tanımlamak, alt seviyedeki bir işin en üst kademesi bir üst seviyedeki işin alt kademesiyle örtüşür. Bu sistem bir işte gösterilen yüksek performansı aynı işte gösterilen ortalama bir performanstan çok faklı bir şekilde değerlendirme imkanı sunar. Bireysel başarının saygı gördüğü her yerde geniş bant uygulaması vardır. Çalışanın kendisini sorgulamasını sağlıyor. Çalışanlar kariyer seçimlerini yaparken maddi imkanların yanı sıra işin kendilerine uygunluğuna da bakabiliyorlar
BAŞARILI YÖNETİCİLER:
Başarılı yöneticiler çalışanlarına ayna tutarlar. Onlara ayna tutarak onların kim olduğunu, nasıl çalıştıklarını ve bıraktıkları izleri görmelerini sağlarlar. Çalışanlarına onların performanslarıyla ilgili geribildirim vermede çok başarılıdırlar. Geribildirimi bir bir görüşme şeklinde yapıyorlar. Bunun amacı, her bireyin kendini anlamasına ve geliştirmesine yardım etmek. Sürekli olarak geribildirim verirler. Sıklığı çalışanların tercihlerine ve ihtiyaçlarına göre değişiyor. Ayrıca, her toplantıda geçmişteki performansı kısaca gözden geçiriyorlar. Çalışanlarıyla yakın ilişkiler kuruyorlar ve fazla samimiyetin zarar getirmeyeceğine inanıyorlar.
DENEME SÜRECİ:
Bu süreç hem onların bu işi yapıp yapamayacaklarına karar vermeleri açısından hem de yöneticilerin karar vermesi için gerekli bir süreçtir.
TATLI-SERT YAKLAŞIM:
Bu yaklaşıma göre, bir çalışan işinde zorlanıyorsa, kendisine uygun olmayan bir işte çalışmaya devam etmesine göz yummak o insana değer vermemek olur. O insanı işten çıkarmak, ona değer verdiğinizin göstergesidir. Bu yaklaşım, iyi yöneticilerin neden kötü performansla hemen yüzleştiklerini açıklamakla kalmaz, bunu yaparken ilişkileri nasıl koruyabildiklerini de gösterir.
YAPILMASI GEREKENLER:
İşe alınacak kişiyle yetenek görüşmesi ayrıca yapılmalıdır ve bu görüşmenin diğerlerinden biraz daha farklı olacağı açıklanmalıdır. Kişiye açık uçlu sorular sorulmalı ve kendisini ifade etmesine izin verilmelidir ve verdiği yanıta inanılmalıdır. Kişiden geçmişte yaşadıklarıyla ilgili örnek vermesi istenebilir, kişinin yaşadığı olayla ilgili zaman vermesine dikkat edilmelidir. Adaya hangi işleri kolaylıkla öğrendiği sorulmalıdır, böylelikle kişinin zevkleri ve yetenekleri arasındaki bağlantı keşfedilmiş olur.
Güçlü şirketler hedefe odaklanır ve yolculuk heyecanını bireylere bırakırlar.
Her işte birinci sınıf performansa değer verirler.
En iyilere odaklanırlar. Bu yüzden çalışanların yapması gereken başarılı yöneticilerin dilini öğrenmektir. Ortak dil bulunmalıdır.
PERFORMANS YÖNETİMİ RUTİNİ:
Dört özellik- basitlik, kendi kendini izleme, sık sık bir araya gelme ve geleceğe odaklanma
Bu temel rutinler izlenir ve kişinin kendi tarzıyla başarıya uyarlanabilirse, doğru sonuçları belirlemek, çalışanlarınızın güçlü yanlarına odaklanmak, her çalışanın kendine uygun olanı bulmasına yardım etmek için en iyi fırsat bulunmuş olur.
GENEL DEĞERLENDİRME:
-Yetenekli çalışanlar iyi yöneticilere ihtiyaç duyarlar.
-İyi bir yönetici sorumluluğu başkalarının üzerine atmamalıdır, çok fazla vaatte bulunmamalıdır.
-Karın sürekliliğini sağlamanın tek yolu, tek çalışanları çeken, onları odaklayan ve elinde tutabilen bir çalışma ortamı yaratmaktır.
-Hissetmek, tahmin etmek, yaratmak ve ilişki kurmak; bunlar insani olan görevlerdir. Bu da bir şirketin değerinin önemli bir kısmının ‘çalışanlarına’ bağlı olduğu anlamına geliyor. Yani bir çalışan çalıştığı şirketten ayrıldığında, yarattığı değeri de beraberinde götürüyor, genellikle de rakip şirketlere.
-Çalışan için en önemli soru ‘İşyerinde benden ne beklenildiğini biliyor muyum? ‘ sorusunun cevabıdır.
-Tüm şirketler için önemli olan dört faaliyet; verimlilik, karlılık, çalışanlarını elinde tutma ve müşteri memnuniyeti’dir.
-İnsanlar şirketlerden değil, yöneticilerden ayrılır.
-Çalışanlar kaybediliyorsa önce yöneticilere bakılmalıdır.
-Bir şirketin ne kadar çok yöneticisi varsa o kadar o kadar çok kültürü vardır.
-İyi bir ölçüm çubuğu size yalnızca bulunduğunuz yeri göstermekle kalmaz, bir sonraki adımda ne yapacağınıza karar vermenize de yardımcı olur.
-Yönetici ‘Buraya nasıl geldim?’ sorusuna yanıt verebiliyorsa, başka çalışanları da nasıl yönlendireceğini biliyor demektir.
- İyi bir yönetici hem tüm çalışanlar için tutarlı hedefler koymalı, hem de aynı zamanda herkese farklı davranmalıdır. Herkese hem yeteneklerini kullanabildiklerini, hem de onları gelişmeye zorlayan bir işte olduklarını hissettirebilmelidir. Herkese değer vermeli, herkesi takdir etmeli ve gerektiğinde değer verip takdir ettiğini bir kişiyi işten çıkartabilmelidir. Birinci sınıf bir zekanın göstergesi iki karşıt görüşü aynı anda akılda tutabilme ve buna rağmen iş görebilme yeteneğidir.
-Her bireyin kendine özgü bir doğası vardır. Herkes farklı şekilde motive olur, her insanın kendine has bir düşünme biçimi ve iletişim tarzı vardır. İyi yöneticiler bunu akıllarından çıkarmazlar.
-İnsanlar çok fazla değişmez, bir insana onda olmayan bir şeyi katmaya çalışarak boşa vakit harcamayın. Olanları öne çıkarmaya çalışın, bu zaten yeterince zordur.
-Yetenek öğrenilmez.
-Bir işi yapmanın tek bir yolu yoktur.
-Çalışanlar şirket veya sektör standartlarının gerektirdiği kurallara uymak zorundadır. Kurallar, arzu edilen sonuçları gölgede bırakmadığı sürece faydalıdır.
-Yeteneği performansa dönüştürmenin tek yolu, çalışanları doğru işe yerleştirmektir.
-İlgisizlik, davranışı öldürür, dolayısıyla en fazla ilgiyi en iyi çalışanlarınıza gösterin.
-Yeteneksizlik ve zaaf arasındaki ayrım önemlidir.
-Bir basamak ille de bir diğerine çıkmak zorunda değil.
İşin özü, şirketin çıkarlarıyla müşterilerin, çalışanların hatta yöneticinin kendinin çıkarlarının dengede tutulmasıdır.
Hiçbir şey işe yaramıyorsa, bazen kötü bir ilişkiyi düzeltmenin tek yolu o ilişkiyi bitirmektir. Eğer bir yönetici çalışanlarından biriyle geçirdiği zamanın çoğunu onun zayıf yanlarını idare etmeye ayırıyorsa, o zaman bu kişi yanlış işe yerleştirilmiş demektir. Çalışan için de, eğer herhangi bir yolla yöneticisiyle iletişim kuramıyorsa, yönetici geleneksel anlayışın dışına çıkamıyor, sizi sürekli olarak görmezden geliyor, size güvenmiyor, başarılarınızı sahiplenmiyor, ya da size saygı duymuyorsa oradan hemen uzaklaşın.
(Kaynak:’Önce Bütün Kuralları Yıkın’.)
Sevgilerimle….
|
Yazan
|
Bu makaleden alıntı yapmak
için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir: "Çalışan İnsanlar Gelişmek İster." başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Uzm.Psk.Nilüfer ŞİŞMAN'e aittir ve makale, yazarı tarafından TavsiyeEdiyorum.com (http://www.tavsiyeediyorum.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır. Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak Uzm.Psk.Nilüfer ŞİŞMAN'ın izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz. |
Beğenin 
Yazan Uzman
|
Sitemizde yer alan döküman ve yazılar uzman üyelerimiz tarafından hazırlanmış ve pek çoğu bilimsel düzeyde yapılmış çalışmalar olduğundan güvenilir mahiyette eserlerdir. Bununla birlikte TavsiyeEdiyorum.com sitesi ve çalışma sahipleri, yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki bir güvence vermezler. Sitemizde yayınlanan yazılar bilgi amaçlı kaleme alınmış ve profesyonellere yönelik olarak
hazırlanmıştır. Site ziyaretçilerimizin o meslekle ilgili bir uzmanla görüşmeden, yazı içindeki bilgileri kendi başlarına kullanmamaları gerekmektedir. Yazıların telif hakkı tamamen yazarlarına aittir, eserler sahiplerinin muvaffakatı olmadan hiçbir suretle çoğaltılamaz, başka bir
yerde kullanılamaz, kopyala yapıştır yöntemiyle başka mecralara aktarılamaz. Sitemizde yer alan herhangi bir yazı başkasına ait telif haklarını ihlal ediyor, intihal içeriyor veya yazarın mensubu bulunduğu mesleğin meslek için etik kurallarına aykırılıklar taşıyorsa, yazının kaldırılabilmesi için site yönetimimize bilgi verilmelidir.
