Örgütsel Stres
ÖRGÜTSEL STRES ve BAŞEDEBİLME ÖNLEMLERİ
Örgütte yönetici ve çalışanların yoğun ve sürekli strese maruz kalmaları, örgütte kalite, üretim ve verimlilik sorunlarına, çalışanlarda tatminsizliğe ve moral kaybına, yöneten ve yönetilenler arasında uyumsuzluğa neden olabileceği ifade edilebilir (Griffin,1990. Akt. Aytaç, 1999: 16). Stres, neden olduğu verim kaybı, işe devamsızlık,arttırdığı sigorta ve hastane masrafları, hırsızlık ve sabotaj, yol açtığısakatlık ve erken emeklilik ödemeleri nedeniyle örgütlere önemli bir maliyet yükü getirdiği söylenebilir (Yates, 1989. Akt. Aytaç, 1999 :16). Bilimsel bulgular,verimsizlik ve performans düşüklüğüne yol açan stresin gerek çalışanlara gerekse örgüt yönetimine çok ağır bedeller ödettiğini ortaya koymaktadır . Diğer taraftan stres, çalışanların psikolojik rahatsızlıklar yaşamalarına, hasta olmalarına hatta yaşamlarını kaybetmelerine bile yol açabilmektedir.
Örgüt yönetimi öncelikle çalışanları strese sürükleyen stres kaynaklarını bulmak durumundadır. Her örgütün yapısı, kültürü ve özellikleri farklı olacağından stres kaynakları da kendi içerisinde farklılık gösterebilecektir. Örgüt stres kaynaklarını azaltmak ve yok etmek konusunda kendi geliştirdiği yöntemleri ve stratejileri çalışanlarla paylaşmak durumundadır. Çünkü çalışanlara stres deneyimi kazandırmak ancakonları da bu sürece katmakla mümkün olabilecektir. Diğer taraftan örgüt yönetimi stresin sonuçları konusunda çalışanlarla sürekli iletişim halinde olmalı ve gelişmelerden onları haberdar ederek daha etkili stres tekniklerine ulaşmada sürekli değişiklikler yapmalıdır.
İş yaşamından kaynaklanan stresle başa çıkma stratejileri, işgörenlerin iş stresini azaltmak ya da önlemek için örgüt düzeyindeki stres kaynaklarının kontrol edilmesi ve azaltılması için yapılan yönetsel düzenlemelerdir. Örgüt düzeyinde ortaya konan siyasalar,yapılar, fiziksel koşullar ve süreçle ilgili stres kaynaklarının azaltılması veya önlenmesi gerekmektedir. Örgütsel stresin azaltılması için kullanılabilecek genel stratejiler arasında şunları saymak mümkündür .
* Destekleyici Bir Örgütsel Hava Yaratmak:Birçok örgütte, bürokratik ve resmi bir yapı ile birlikte katı ve kişisel olmayan bir hava vardır. Bu durum önemli bir stres kaynağıdır. Daha az merkeziyetçi, kararlara katılımı sağlayan,yukarıya doğru iletişime izin veren bir yapı kurulması, örgütsel stresle başa çıkmada etkili bir yöntem olabilir. Yönetim, işgörenler için destekleyici bir organizasyonel yapı geliştirmelidir. Örgütün işleyişi planlanırken yapıyı merkeziyetten uzak, katılımı destekleyici, ortak karar vermeyi özendirici biçimde oluşturmak örgütsel stresi azaltacaktır.
* İşin Zenginleştirilmesi:İş zenginleştirme, hem işin içerdiği sorumluluk, tanınma, başarı
fırsatı gibi etmenlerin hem de farklı beceriler,görevin kimliği, anlamlılığı, özerklik gibi işin özüne ilişkin niteliklerin geliştirilmesini içerir. Zenginleştirilmiş görevler, daha rutin veyapılandırılmış işlere nazaran stres kaynaklarının azaltılmasını sağlayacaktır. Bazı işgörenler için zenginleştirilmiş işlerin daha çok stres yarattığı da unutulmamalıdır. Dikkatle yapılmış görevsel düzenlemeler, iş stresi ile başa çıkmada etkili bir yoldur. İş, içerik olarak zenginleştirilip kişiye daha fazla sorumluluk verilebilir, önüne başarı fırsatları çıkarılabilir, kendi gayretine göre yükselmesi sağlanabilir. Bu durumda işgörende aranan becerilerde çeşitlilik yaratılır, yapılan işlerin önem derecesi belirlenir, kişilerin anlamlı işler yapmalarına olanak sağlanır.
*Örgütsel Rollerin Belirlenmesi ve Çatışmaların Azaltılması:Rol çatışması ve belirsizlikler, bireysel stres kaynaklarının başında gelmektedir.Yöneticiler, örgütsel rollerin belirsizliğini ve çatışmalarını ortadan kaldırarak bunun neden olduğu stresi azaltabilirler. Her görev, işgörene destek olacak açık beklentileri ve gerekli bilgiyi içermelidir. İyi bir organizasyon,yeterli hizmet içi eğitimi ve bizzat iş üzerinde verilecek bilgi ve eğitim, kişilerin ne yapacaklarını gösteren görev tarifleri ve çalışanlardan zamansız bilgi istemeyi engellemeye dönük düzenlemeler rol belirsizliğini ve kişilerarası çatışmayı önemli ölçüde azaltabilir. Çatışmayı önleyici düzenlemeler, işin yapısına, işgören ve yöneticinin beklentilerine uygun olmalıdır.
* Mesleki Gelişim Yollarının Planlanması ve Danışmanlık:Örgütlerde genellikle, işgörenlerin mesleki gelişim planlaması ile ilgili geçişlerin ve yükselmenin geleneksel yollarla yapıldığı görülmektedir. Bireylerin yükselme ve ilerlemeleri, genellikle bir yöneticitarafından yapılmaktadır. Büyük örgütlerde,bireylerin sonraki pozisyonlarının ne olacağı ve ne yapacaklarını bilmemek, büyük bir stres kaynağıdır. Oysa mesleki planlama tekniklerinin kullanılması, örgütlerde stresle mücadele etmede önemli bir rol oynamaktadır. İşgörenlere kendilerini değerlendirme ve kendini anlama becerisini geliştirmeye yönelik yardımların sağlanması gerekir.
Erol Eren , yöneticinin iş çevresi stresini azaltabilmesi için bazı önlemler alması gerektiğini vurgulamıştır. Otokratik yönetim yerine katılımcı bir anlayış ön plana çıkmalıdır. Monotonluğun verdiği iş stresi yerine iş rotasyonu, iş zenginleştirme gibi modeller yaratılmalıdır. Etkin bir maaş programı uygulanmalı, objektif bir değerlendirme yaparak terfi politikası sağlamlaştırılmalıdır. İş tatmin anketi uygulayarak , memnuniyet dereceleri değerlendirilmelidir.Stres belli bir seviyeden sonra tükenmişliğe geçiş yapacaktır.Tükenmislik ile mücadelede örgütsel düzeyde dikkate alınması gereken bazı unsurlar ve bu sorunun üstesinden gelmek üzere örgütlere önerilebilecek bazı çözüm yolları söz konusudur. Buna göre; çalısanların görev tanımlarının açık ve net bir biçimde yapılması, hosgörülü, esnek ve katılımcı bir yönetim anlayısının uygulanması, işe alımlarda kişi-iş uyumuna dikkat edilmesi, kişisel yetersizlikleri azaltma açısından hizmet içi egitim programlarının yoğunlaştırılması (Izgar, 2001:30), özellikle işe yeni başlayanlarda ve örgüt içi iş değisikliklerinde gerekli oryantasyon çalışmalarının yapılması,iş yogunluğunu azaltıcı önlemlerin alınması, görevlerde periyodik değişimler yapılması,görevlerde ve ödüllendirmede adil bir sistemin gerçekleştirilmesi, kişisel gelişime imkân sağlayan bir ortam yaratılması, sorun çözmede kalıcı mekanizmaların oluşturulması ve sorunlar ortaya çıktığında kronikleşmeden çözümlenmeye çalışılması örgütlerin uygulayabileceği bazı çözüm yolları arasında sayılabilir.İşte esnek zaman uygulamaları, yetki devri, örgüt geliştirme ve çatısma yönetimi uygulamaları (Izgar,2000:30- 34), işe yeni başlayanlar için örgütsel düzeyde rehberlik ve mentorluk mekanizmalarının kurulması, son yıllarda pek çok işletmede uygulanan personel güçlendirme uygulamaları da tükenmişliği önlemede yapılabilecek uygulamalar olarak düşünülebilir.
Modern örgütsel yaşamın gerginleştiricilerinden biri de değişimdir. Örgütler çalışanların bu değişime uyumlarını kolaylaştırmak için yeterli desteği vermek zorundadırlar. Bu destek örgüt yapısında ve yaptıkları işlerde değişiklikleri benimsemesine ve iş değişikliklerinin strese yol açmasını önleyecektir. Bu tür bir stresi önleme örgütte yöneticiler ile çalışanlar arasındaki etkileşime bağlıdır. Duygusal açıdan aralarında biriletişim kurulması yapılacak değişikliklerin çalışanlara doğru ve açık birşekilde yansıtılması örgütlerde önemlidir. Çalışanların değişikliklere katılmaları,fikirlerinin dikkate alınması sağlanmalıdır. Böylece stres ve beraberinde tükenmişlik önlenebildiği gibi, değişikliği benimseme ve başarıya ulaşmada kolaylaşacaktır (Aytaç, 2009: 23-24).
KAYNAKÇA
Aytaç, S. (2009). İşStresi Yönetimi El Kitabı, Ankara: ÇASGEM
Eren, E. (2001). ÖrgütselDavranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul: Beta Yayıncılık
Izgar, H. (2001). OkulYöneticilerinde Tükenmişlik, Ankara: Nobel Yayıncılık
Örgütte yönetici ve çalışanların yoğun ve sürekli strese maruz kalmaları, örgütte kalite, üretim ve verimlilik sorunlarına, çalışanlarda tatminsizliğe ve moral kaybına, yöneten ve yönetilenler arasında uyumsuzluğa neden olabileceği ifade edilebilir (Griffin,1990. Akt. Aytaç, 1999: 16). Stres, neden olduğu verim kaybı, işe devamsızlık,arttırdığı sigorta ve hastane masrafları, hırsızlık ve sabotaj, yol açtığısakatlık ve erken emeklilik ödemeleri nedeniyle örgütlere önemli bir maliyet yükü getirdiği söylenebilir (Yates, 1989. Akt. Aytaç, 1999 :16). Bilimsel bulgular,verimsizlik ve performans düşüklüğüne yol açan stresin gerek çalışanlara gerekse örgüt yönetimine çok ağır bedeller ödettiğini ortaya koymaktadır . Diğer taraftan stres, çalışanların psikolojik rahatsızlıklar yaşamalarına, hasta olmalarına hatta yaşamlarını kaybetmelerine bile yol açabilmektedir.
Örgüt yönetimi öncelikle çalışanları strese sürükleyen stres kaynaklarını bulmak durumundadır. Her örgütün yapısı, kültürü ve özellikleri farklı olacağından stres kaynakları da kendi içerisinde farklılık gösterebilecektir. Örgüt stres kaynaklarını azaltmak ve yok etmek konusunda kendi geliştirdiği yöntemleri ve stratejileri çalışanlarla paylaşmak durumundadır. Çünkü çalışanlara stres deneyimi kazandırmak ancakonları da bu sürece katmakla mümkün olabilecektir. Diğer taraftan örgüt yönetimi stresin sonuçları konusunda çalışanlarla sürekli iletişim halinde olmalı ve gelişmelerden onları haberdar ederek daha etkili stres tekniklerine ulaşmada sürekli değişiklikler yapmalıdır.
İş yaşamından kaynaklanan stresle başa çıkma stratejileri, işgörenlerin iş stresini azaltmak ya da önlemek için örgüt düzeyindeki stres kaynaklarının kontrol edilmesi ve azaltılması için yapılan yönetsel düzenlemelerdir. Örgüt düzeyinde ortaya konan siyasalar,yapılar, fiziksel koşullar ve süreçle ilgili stres kaynaklarının azaltılması veya önlenmesi gerekmektedir. Örgütsel stresin azaltılması için kullanılabilecek genel stratejiler arasında şunları saymak mümkündür .
* Destekleyici Bir Örgütsel Hava Yaratmak:Birçok örgütte, bürokratik ve resmi bir yapı ile birlikte katı ve kişisel olmayan bir hava vardır. Bu durum önemli bir stres kaynağıdır. Daha az merkeziyetçi, kararlara katılımı sağlayan,yukarıya doğru iletişime izin veren bir yapı kurulması, örgütsel stresle başa çıkmada etkili bir yöntem olabilir. Yönetim, işgörenler için destekleyici bir organizasyonel yapı geliştirmelidir. Örgütün işleyişi planlanırken yapıyı merkeziyetten uzak, katılımı destekleyici, ortak karar vermeyi özendirici biçimde oluşturmak örgütsel stresi azaltacaktır.
* İşin Zenginleştirilmesi:İş zenginleştirme, hem işin içerdiği sorumluluk, tanınma, başarı
fırsatı gibi etmenlerin hem de farklı beceriler,görevin kimliği, anlamlılığı, özerklik gibi işin özüne ilişkin niteliklerin geliştirilmesini içerir. Zenginleştirilmiş görevler, daha rutin veyapılandırılmış işlere nazaran stres kaynaklarının azaltılmasını sağlayacaktır. Bazı işgörenler için zenginleştirilmiş işlerin daha çok stres yarattığı da unutulmamalıdır. Dikkatle yapılmış görevsel düzenlemeler, iş stresi ile başa çıkmada etkili bir yoldur. İş, içerik olarak zenginleştirilip kişiye daha fazla sorumluluk verilebilir, önüne başarı fırsatları çıkarılabilir, kendi gayretine göre yükselmesi sağlanabilir. Bu durumda işgörende aranan becerilerde çeşitlilik yaratılır, yapılan işlerin önem derecesi belirlenir, kişilerin anlamlı işler yapmalarına olanak sağlanır.
*Örgütsel Rollerin Belirlenmesi ve Çatışmaların Azaltılması:Rol çatışması ve belirsizlikler, bireysel stres kaynaklarının başında gelmektedir.Yöneticiler, örgütsel rollerin belirsizliğini ve çatışmalarını ortadan kaldırarak bunun neden olduğu stresi azaltabilirler. Her görev, işgörene destek olacak açık beklentileri ve gerekli bilgiyi içermelidir. İyi bir organizasyon,yeterli hizmet içi eğitimi ve bizzat iş üzerinde verilecek bilgi ve eğitim, kişilerin ne yapacaklarını gösteren görev tarifleri ve çalışanlardan zamansız bilgi istemeyi engellemeye dönük düzenlemeler rol belirsizliğini ve kişilerarası çatışmayı önemli ölçüde azaltabilir. Çatışmayı önleyici düzenlemeler, işin yapısına, işgören ve yöneticinin beklentilerine uygun olmalıdır.
* Mesleki Gelişim Yollarının Planlanması ve Danışmanlık:Örgütlerde genellikle, işgörenlerin mesleki gelişim planlaması ile ilgili geçişlerin ve yükselmenin geleneksel yollarla yapıldığı görülmektedir. Bireylerin yükselme ve ilerlemeleri, genellikle bir yöneticitarafından yapılmaktadır. Büyük örgütlerde,bireylerin sonraki pozisyonlarının ne olacağı ve ne yapacaklarını bilmemek, büyük bir stres kaynağıdır. Oysa mesleki planlama tekniklerinin kullanılması, örgütlerde stresle mücadele etmede önemli bir rol oynamaktadır. İşgörenlere kendilerini değerlendirme ve kendini anlama becerisini geliştirmeye yönelik yardımların sağlanması gerekir.
Erol Eren , yöneticinin iş çevresi stresini azaltabilmesi için bazı önlemler alması gerektiğini vurgulamıştır. Otokratik yönetim yerine katılımcı bir anlayış ön plana çıkmalıdır. Monotonluğun verdiği iş stresi yerine iş rotasyonu, iş zenginleştirme gibi modeller yaratılmalıdır. Etkin bir maaş programı uygulanmalı, objektif bir değerlendirme yaparak terfi politikası sağlamlaştırılmalıdır. İş tatmin anketi uygulayarak , memnuniyet dereceleri değerlendirilmelidir.Stres belli bir seviyeden sonra tükenmişliğe geçiş yapacaktır.Tükenmislik ile mücadelede örgütsel düzeyde dikkate alınması gereken bazı unsurlar ve bu sorunun üstesinden gelmek üzere örgütlere önerilebilecek bazı çözüm yolları söz konusudur. Buna göre; çalısanların görev tanımlarının açık ve net bir biçimde yapılması, hosgörülü, esnek ve katılımcı bir yönetim anlayısının uygulanması, işe alımlarda kişi-iş uyumuna dikkat edilmesi, kişisel yetersizlikleri azaltma açısından hizmet içi egitim programlarının yoğunlaştırılması (Izgar, 2001:30), özellikle işe yeni başlayanlarda ve örgüt içi iş değisikliklerinde gerekli oryantasyon çalışmalarının yapılması,iş yogunluğunu azaltıcı önlemlerin alınması, görevlerde periyodik değişimler yapılması,görevlerde ve ödüllendirmede adil bir sistemin gerçekleştirilmesi, kişisel gelişime imkân sağlayan bir ortam yaratılması, sorun çözmede kalıcı mekanizmaların oluşturulması ve sorunlar ortaya çıktığında kronikleşmeden çözümlenmeye çalışılması örgütlerin uygulayabileceği bazı çözüm yolları arasında sayılabilir.İşte esnek zaman uygulamaları, yetki devri, örgüt geliştirme ve çatısma yönetimi uygulamaları (Izgar,2000:30- 34), işe yeni başlayanlar için örgütsel düzeyde rehberlik ve mentorluk mekanizmalarının kurulması, son yıllarda pek çok işletmede uygulanan personel güçlendirme uygulamaları da tükenmişliği önlemede yapılabilecek uygulamalar olarak düşünülebilir.
Modern örgütsel yaşamın gerginleştiricilerinden biri de değişimdir. Örgütler çalışanların bu değişime uyumlarını kolaylaştırmak için yeterli desteği vermek zorundadırlar. Bu destek örgüt yapısında ve yaptıkları işlerde değişiklikleri benimsemesine ve iş değişikliklerinin strese yol açmasını önleyecektir. Bu tür bir stresi önleme örgütte yöneticiler ile çalışanlar arasındaki etkileşime bağlıdır. Duygusal açıdan aralarında biriletişim kurulması yapılacak değişikliklerin çalışanlara doğru ve açık birşekilde yansıtılması örgütlerde önemlidir. Çalışanların değişikliklere katılmaları,fikirlerinin dikkate alınması sağlanmalıdır. Böylece stres ve beraberinde tükenmişlik önlenebildiği gibi, değişikliği benimseme ve başarıya ulaşmada kolaylaşacaktır (Aytaç, 2009: 23-24).
KAYNAKÇA
Aytaç, S. (2009). İşStresi Yönetimi El Kitabı, Ankara: ÇASGEM
Eren, E. (2001). ÖrgütselDavranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul: Beta Yayıncılık
Izgar, H. (2001). OkulYöneticilerinde Tükenmişlik, Ankara: Nobel Yayıncılık
|
Yazan
|
Bu makaleden alıntı yapmak
için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir: "Örgütsel Stres" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Psk.Süleyman ÇOKAY'e aittir ve makale, yazarı tarafından TavsiyeEdiyorum.com (http://www.tavsiyeediyorum.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır. Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak Psk.Süleyman ÇOKAY'ın izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz. |
Beğenin 
Yazan Uzman
|
Sitemizde yer alan döküman ve yazılar uzman üyelerimiz tarafından hazırlanmış ve pek çoğu bilimsel düzeyde yapılmış çalışmalar olduğundan güvenilir mahiyette eserlerdir. Bununla birlikte TavsiyeEdiyorum.com sitesi ve çalışma sahipleri, yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki bir güvence vermezler. Sitemizde yayınlanan yazılar bilgi amaçlı kaleme alınmış ve profesyonellere yönelik olarak
hazırlanmıştır. Site ziyaretçilerimizin o meslekle ilgili bir uzmanla görüşmeden, yazı içindeki bilgileri kendi başlarına kullanmamaları gerekmektedir. Yazıların telif hakkı tamamen yazarlarına aittir, eserler sahiplerinin muvaffakatı olmadan hiçbir suretle çoğaltılamaz, başka bir
yerde kullanılamaz, kopyala yapıştır yöntemiyle başka mecralara aktarılamaz. Sitemizde yer alan herhangi bir yazı başkasına ait telif haklarını ihlal ediyor, intihal içeriyor veya yazarın mensubu bulunduğu mesleğin meslek için etik kurallarına aykırılıklar taşıyorsa, yazının kaldırılabilmesi için site yönetimimize bilgi verilmelidir.
