İnsan Kaynaklarında Disiplin
DİSİPLİN KAVRAMI
Disiplin sözlük anlamı olarak; yasalara, konan kurallara uygun davranış, kişilerin içinde yaşadıkları topluluğun genel düşünce ve davranışlarına uymalarını sağlamak için alınan önlemlerin tümü, öğrenim dalı gibi anlamlar ifade etmektedir (TDK, 2011).
Disiplin tamamıyla cezalandırma sistemi değildir, asıl anlamıyla bireyin kendi içinde oluşan ve kendi isteğiyle meydana getirilen bir düzendir (Eren, 1989: 299).
Disiplin olayına bireysel ve örgütsel boyutta bakılabilir. Bireysel anlamda disiplin bireyin kendini belirli ihtiyaç ve isteklere uyarlama kamacıyla özdenetimini geliştirme çabasıdır. Örgütsel anlamda disiplini bireysel disiplinden ayıran temel fark disipline eden ile disipline edilen kişinin birbirinden ayrılmasıdır. Örgüt ne çeşit bir bir örgüt olursa olsun(aile, okul, belediye vb.) örgüt içinde lider durumunda olan kişi veya kişiler,örgüt üyelerine karşı disiplini sağlayıcı önlemler alma çabasına gireceklerdir. Örgütsel disiplinin sağlanmasında iki temel yaklaşım söz konusudur. Birincisi personele ceza vererek disiplini sağlamak, diğeri ise personele ceza vermeden onda sorumluluk duygusu yaratarak disiplini gerçekleştirmektir (Geylan, 1992 : 192).
PERSONELİ DİSİPLİNE ETME ZORUNLULUĞU
Üretim veya hizmet alanı ne olursa olsun bir işletmede çok sayıda insan görev yapar. Örgütler amaçlarına ulaşmaya çalışırken personelde kendi amaçlarına ulaşma çabası içinde olacaktır. Yöneticilerin görevi örgütün amaçları ile personelin amaçlarını uyumlu kılmaktır. Bu uyumu her zaman kolaylıkla gerçekleştirmek mümkün değildir.Bu noktada asıl olan örgütün amaçlarıdır. Örgütün amaçlarına ulaşması uzun vadede personelinde amaçlarına ulaşması anlamına gelmektedir. Bu nedenle örgütün amaçlarına ters düşen personelin, davranışlarını düzeltmesi beklenir. Yönetim tarafından bu yönde yaptırımlara girilir. Söz konusu yaptırımlardan disiplin doğar.
Bir personelin istenmeyen davranışlarının disipline konu olabilmesi için personelin şu özelliklere sahip olması gerekmektedir.
*Personel kendisinden nasıl bir davranış beklendiğini bilmelidir
*Personel kendisinden isteneni başaracak niteliklere sahip olmalıdır
*Personel isteyerek kendisinden beklenen davranışın dışına çıkmış olmalıdır.
DİSİPLİN TÜRLERİ
Günümüzde örgütlerde uygulanan disiplin türleri araştırıldığında, bunları dört başlık altında toplamanın mümkün olduğu görülmektedir.
1.ÖNLEYİCİ DİSİPLİN
Disiplin problemlerini ortaya çıkmadan önlemeye yönelik disiplin çeşididir. Çünkü bir disiplin problemini çıktıktan sonra önlemek, çıkmadan önlemekten daha zordur. Disiplinle ilgili bir sorun çıkmadan önlenmesinde yöneticilere önemli görevler düşmektedir. Önleyici disiplinin özde amacı, personel arasındaki öz disiplini sağlamaktır.Bu başarıldığı takdirde, yönetim personeli kurallara uyması için zorlamayacak personel kendi kendini disipline edecektir. Örgüt içinde geçerli olan kural ve düzenlemeler personele iletilmelidir.Buna ek olarak kuralların her birinin ne anlama geldiği,niçin konulduğu ve uyulmazsa neler olabileceği personele açıklıkla anlatılmalıdır (Geylan, 1995 : 195).
2.DÜZELTİCİ DİSİPLİN
Düzeltici disiplin, disiplin sorunlarıyla karşılaştıktan sonra onları ortadan kaldırmaya yönelir. Düzeltici disiplin yaklaşımı, bireyde, kabul gören mevcut düzen ve kurallara direnme yerine, onlara uymayı sağlayan bir düşüncenin yerleştirilmesi temeline dayanmaktadır.
Bu disiplin yaklaşımının temel politikaları ise şunlardır (Williams, 2002, 6-8; Weston,1997: 14 .Akt: Özdevecioğlu: 2005, 46):
- Karşılıklı Dostça Konuşma: Bu politika genel olarak ilk basamak disiplin uygulamasıdır. Bireyler bir sonraki uygulamalar konusunda dostça uyarılır ve dikkat etmesi gerekenler hakkında tavsiyelerde bulunulur.
- Görev Tanımlarını Açıkça Yapma: Görev tanımlarının açıkça yapılması bireylerin neyi nasıl yapacağını belirler. Böylece,bireyler hata yapmadan önce görevlerinin ne olduğunu ve sınırlarını bilirler.
-Eğitim Verme: Bu politikada çalışanlar sürekli eğitime tabi tutulurlar. Eğitim yoluyla bireylerin kuraldışı davranışlar sergilemesinin önüne geçilmeye çalışılır. Bu eğitimler sadece teknik alanlarda değil aynı zamanda toplantı yönetimi, zaman yönetimi, kriz yönetimi veya yönetim teknikleri gibi konuları da kapsayabilir.
- İşletme İçi Danışma Politikası: Çalışanlar, anlamadıkları veya ilk defa karşılaştıkları konuları amirlerine danışabilmelidir. Eğer böyle bir danışma sistemi kurulabilirse hatalar veya kural dışı davranışlar en aza indirilebilecektir. Bu politika, psikolojik danışmanlık veya rehberlikle ilgili işletme içi çalışmaları da kapsayabilir.
-Yazılı İkaz: Bu politika,karşılıklı konuşmadan sonra gelen biraz daha katı bir politikadır. Bireylere amirleri tarafından imzalı olarak teslim edilir veya okuduklarına ilişkin imza alınır. Temel amaç, çalışanların dikkat etmeleri gereken konuları belirlemek vehata yapmalarını önlemektir. Bu konular, işe geliş-gidiş saatleri, makine kullanım talimatları, üretim süreci, personel politikası veya izinle ilgili esaslar olabilir.
3.KADEMELİ DİSİPLİN
Düzeltici disiplin ile kademeli disiplin arasında yöntem açısından bir fark yoktur. Her ikiside cezalandırarak davranışların düzeltilmesini esas alır. İki disiplin türü açısından tek fark cezaların uygulanması konusundadır. Kademeli disiplin tekrarlanan suçlar için daha şiddetli cezalar verilmesini öngörmektedir. Bundan amaç ilk kez kuralların dışına çıkan personele bir şans vermek, hafif bir ceza ile uyarıda bulunmak ve kendisine davranışını değiştirmesi için bir fırsat tanımaktır (Geylan, 1995 : 196).
4.YAPICI DİSİPLİN
Yapıcı disiplin yaklaşımında iş görenlerin hatalı davranışları suç değil, nedenleri bilinmesi gereken bir sorun olarak ele alınır ve çözümü içini görene rehberlik edilir. İşletmelerde personel yönetimi anlayışından insan kaynakları anlayışına geçişin bir göstergesi olarak kabul edilir. Bu anlamdaki disipline, yapıcı disiplin denileceği gibi, karakter eğitimi demek de mümkündür. Zira yapıcı disiplin; olayların, disiplinsizliklerin çıkmasını beklemez; olayları, disiplinsizlikleri önleyecek elverişli sartların önceden, düşünülerek hazırlanmasını gerektirir. Bu itibarla, yapıcı disiplin, bir eğitim konusu olarak kabul edilebilir (Aytuna, 1963: 287. Akt.Özcan,2008: 52 ).
DİSİPLİN SİSTEMİ İÇİNDE İYİ ALIŞKANLIKLAR NASIL KAZANDIRILABİLİR
İyi alışkanlıkların kazandırılmasında dikkat edilecek hususlardan bir alışkanlığın bireye uygulattırılmasından onun bu alışkanlığı fikren kabulünü sağlayacak bir uygulamaya girişmenin gerekliliğidir. Bu noktada fiziksel ve psikolojik bir hazırlığın önemi ortaya çıkmaktadır.Alışkanlığı özendirecek temel etmenleri aşağıdaki şekilde açıklayabiliriz (Eren,2001 :417) :
a.)Bireyden Beklenen Davranışların Açıklanması
Bireyi istediğimiz bir davranışı yapma konusunda özendirmek için bu hareketin veya davranışın ne gibi yararları olduğunu açıklamak gereklidir. Çoğu yönetici nasıl olsa astlarım benim emirlerimi harfi harfine yerine getirmek zorundadırlar deyip bu konuya önem vermemektedirler. Disiplinsizlik olayı daha çok bilgisizlikten çıkmaktadır.Kurallar ile ilgili nedenler ve niçinler ayrıntılı olarak anlatılmalı, bunlar zaman kaybı olarak görülmemelidir.
b.)Kural ve Davranışların Uygulanabilir Nitelikte Olması
işyerinde uygulanmak istenen kural ve koşullar gerçekçi özel yetenek ve eğitim gerektirmeyecek biçimde yani, normal her insanın uygulayabileceği şekilde olmalıdır. Personelin bedensel ve zihinsel gücünün üzerinde bulunan kurallar disiplin yerine anarşi ve başkaldırmalara neden olur.
c.)Uygulanan kuralların Herkes İçin Geçerli ve Örgütün Genel Politikasına Uygun Olması
Gerçekci ve uygulanabilir her kural ve koşul örgüt üyelerinin hepsine aynı biçimde uygulanabilmelidir. Örneğin, kurum içerisinde sigara içmek yasaksa , bu yasak her yerde uygulanmalıdır. Bir kısım bu yasağı belli yerlerde ihlal ediyorsa bu yöneticiyi ve bundan sonraki uygulamaları da zora sokacaktır. Kurallar ve arzulanan işyeri koşulları belli bir kararlılık ve genellilik derecesinde uygulamaya konulmalıdır. Ancak unutulmamalıdır ki tüm kurallar ve işyeri koşulları birer tabudur ve değişmezler. Aksine zamanla tüm kurallar ve koşullarda değişme, yenilikler olmaktadır.
d.)Personelin Elde Edeceği Kazançların Açıklanması
Çalışanların kendi gereksinimleri ve çıkarları önemlidir.Elde edilecek çıkarlar para, prim,ikramiye daha az yorgunluk gibi hususlar yanında işlelerin nasıl daha kolay kaliteli yapacaklarını da açıklamakta yararlıdır.Bir işi başarmanın içsel bir gereksinme olduğu ve bazen de bu başarıların dışsal gereksinme olan terfi etme ile bağlantılı olduğu bir gerçektir. Kuralların ve bunların gerektirdiği davranışların örgüt için yararlı olduğu kadar kendileri içinde sağlayacağı birtakım çıkar ve kazançlar olduğuna personeli inandırmak disiplini sağlamada başarıya götüren yollardan biridir.
e.)İstisnalar Koymaktan Kaçınılması
İstisnalar,kuralları gayesinden saptarır, yerleşmiş ve alışkanlık haline gelmiş hareketlerin yerine arzu edilmeyen ve disiplini bozan kötü alışkanlıkların yer almasına neden olurlar. Eğer istisna olma durumu söz konusuysa belirli koşullara bağlanmalı ve mutlaka her olay bu açıdan analiz edilmelidir. İstisnalar bireyin zihninde yapılması arzu edilmeyen davranışlarında pekala yapılabileceği konusunda bir düşüncenin yerleşmesine neden olacaktır.
Okulda Üst Disiplin İlişkilerinde Ceza Ve Ödül
a) Cezalar
b) Yasa ve yönetmelikler, (Milli Egitim Bakanlıgı Disiplin Kurulları ve Disiplin Amirleri Yönetmeligi,1991) is görenin yapması gereken islem ve eylemlerden çok, yapmaması gerekenleri sıralar. Devlet Memurları Kanunu'na göre, kamu hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesini sağlamak için kanun, tüzük ve yönetmeliklerin buyurdugu ödevleri yapmayanlarave yasakladıgı isleri yapanlara, islenen suçun derecesine göre asagıdaki cezalar verilir:
1. Uyarma,isgörene görevini gerektigi gibi yapmadığının, daha özenli çalısması gerektigininyazılı olarak duyurulmasıdır
2. Kınama,isgörene görevinde ve davranışında kusurlu bulunduğunun yazı ile bildirilmesidir.
3. Aylıktan kesme, okulu zarara ugratmaktan, ögretimi aksatmaktan dolayı isgörenin maaşından kesinti yapmaktır.
4. Kısa sürekli durdurma, isgörenin bulundugu maas derecesinde kademe ilerlemesinin dört ay süreyle durdurulmasıdır.
5. Uzun süreli durdurma, isgörenin bulundugu maas derecesinde kademe ilerlemesinin on iki ay durdurulmasıdır.
6. Geçici olarak görevden çıkarma, kadrosu saklı kalmak kosuluyla isgörenin, bir aydan altı aya kadar aylıksız olarak görevinden uzaklaştırılmasıdır.
7. Devlet memurluğundan çıkarma, bir daha devlet memurluguna alınmamak kaydıyla isgörenin isinden atılmasıdır.
Hangi islem ve eylemi yaptığında bu cezaların verileceği, her cezanın altında ayrıntılarıyla gösterilmistir.Zaman zaman bunlara, yapılmaması gereken yeni işlem ve eylemler de eklenir(Basaran, 2000, s.190).
Ceza, vereni de alanı da üzer ve bunların iliskilerini bozabilir. Ceza vereni ve alanı daha az üzmek,bunların arasındaki iliskilerin bozulmasını önlemek; isgörenin adalet duygusunu bozmasına izin vermemek için bazı ussal kuralların önceden konulması, ceza verenin ve ceza alacak olanın bunları bilmesi gerekir. Ceza vermenin bazı örgütsel ve egitsel kuralları sunlardır:
1. Cezaya konu olan olay ya da davranışın nedeni araştırılmalıdır. Bir kusurun ya da suçun, is görenceneden yapıldıgı bilinmedikçe isgörene verilen cezanın haklı olup olmadığını kestirmek olanaksızdır. Kusura ya da suça iliskin saglam kanıtlar elde edilmelidir. Bu araştırma bazı yönetim kusurlarını da ortaya çıkarabilir. Ayrıca elde edilen kanıtların ceza verence incelenmesi, cezayı verenin, ceza alacak isgörenin yerine kendisini koymasına, böylece olaya ya da davranısa onun açısından bakmasına yol açar. Ceza verenin böyle bir esduyum (empathy) içine girmesi, cezanın ussal verilmesine yardım eder.
2. Ceza geciktirilmeden zamanında verilmelidir. Bir kusurun ya da suçun cezası, isgörenin istenmeyen davranısını degistirecek bir süre içinde verilmelidir.Ceza acıdır ama ilaçtır. Bu ilacın etkili olabilmesi için zamanında verilmesi zorunludur.
3. Ceza kusuraya da suça denk olmalıdır. Gereginden fazla ya da az verilen ilaç hastayı iyilestirmez.Yalnız ilk kez islenen bir kusura ya da suça dengi olan cezadan daha azını vermek hukuksal bir kuraldır.
4. Disiplin kovusturması belli bir süre içinde yapılmalıdır. Suç islendikten sonra, kovuşturmanın yapılmasının ve sürdürülmesinin isgören üzerinde zorlayıcı bir etkisi vardır. Kimi kez bu zorlama, isgörene, verilecek cezadan daha agır gelir, isgöreni bu zorlanmadan kurtarmak için sorusturma belli bir süre içinde baslamalı ve bitirilmelidir.
Belli bir süre içinde sorusturulmasına baslanılmayan bir kusur ya da suçun zaman asımına uğraması hukuksal bir kuraldır. Disiplin yönetmeliginde bu süre bir aydır.
5. Sanıga kendini savunma hakkı verilmelidir. Kusuru ya da suçu kesinlik kazanmayan bir isgören suçsuz sayılır.Gerek sorusturma sırasında gerekse disiplin kurullarının durusmalarında sanık isgörenin, kendini savunması için zaman ve olanak verilmelidir.
Sanıgın yazılı ya da sözlü savunma yapması yine hukuksal bir kuraldır.
6. Sanık neden kusurlu bulunduğunu ne ile suçlandığını açık seçik bilmelidir. Çogu kez disiplin soruşturması gizli yapılır. Ama bu gizlilik sanık isgörenin dısındaki kisiler içindir. Sanık isgören kendine yüklenen kusurun ya da suçun belgelerini, gerekçelerini,raporlarını inceleyebilmelidir.
7. İşgören kendine verilen disiplin cezasına itiraz edebilmelidir. Sorusturmada ve disiplin kurullarının isleyişinde kusurlar olabilir, isgören, yönetmenin ya da disiplin kurullarının hak dağıtmadaki kusurlarını düzeltmek için düzeltici adaleti temsil eden üstmakamlara ceza ve cezanın verilis biçimine iliskin itirazını ulastırabilmeli ve dava açabilmelidir.
8. İşgörene verilen ceza bir süre sonra silinebilmelidir. Özellikle bu silme islemi, bir kez yapılan ve bir daha yinelenmeyen kusur ya da suç için kısa sürede olmalıdır. İşten çıkartmanın dısındaki cezalar, isgörenin davranısında iyilestirme görüldükten sonra bagıslanmalıdır.Egitim is görenlerinin görevleriyle ilgili isledikleri suçlardan dolayı kovusturulmaları, sorusturulmaları ve yargılanmaları 1999 yılında kabul edilen Memur ve Diger Kamu Görevlilerinin Yargılanmaları Hakkında Kanunda gösterilmistir.Bu kanun 1913 yılından beri uygulanan Memurin Muhakematı Hakkında Kanun-ı Muvakkat adıyla anılan geçici kanunu yürürlükten kaldırmıstır (Basaran, 2000,s.191–192).
KAYNAKLAR
Özcan,H. (2008), İlköğretim Okulu Yöneticilerinin Okuldaki Disiplin Yaklaşımları, Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü (Yüksek Lisans Tezi) ,İstanbul
Özdevecioğlu, M. (2005). “Cinsiyete Dayalı Olarak Yöneticilerin Disiplin Anlayışları Arasındaki Farklılıkları Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme Dergisi, Bahar, 1, 41-67
Geylan, R. (1992). Personel Yönetimi, Eskişehir: Met Basım Yayın
Eren, E. (2001).Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikoloji, İstanbul:Beta Basım Yayın
Disiplin sözlük anlamı olarak; yasalara, konan kurallara uygun davranış, kişilerin içinde yaşadıkları topluluğun genel düşünce ve davranışlarına uymalarını sağlamak için alınan önlemlerin tümü, öğrenim dalı gibi anlamlar ifade etmektedir (TDK, 2011).
Disiplin tamamıyla cezalandırma sistemi değildir, asıl anlamıyla bireyin kendi içinde oluşan ve kendi isteğiyle meydana getirilen bir düzendir (Eren, 1989: 299).
Disiplin olayına bireysel ve örgütsel boyutta bakılabilir. Bireysel anlamda disiplin bireyin kendini belirli ihtiyaç ve isteklere uyarlama kamacıyla özdenetimini geliştirme çabasıdır. Örgütsel anlamda disiplini bireysel disiplinden ayıran temel fark disipline eden ile disipline edilen kişinin birbirinden ayrılmasıdır. Örgüt ne çeşit bir bir örgüt olursa olsun(aile, okul, belediye vb.) örgüt içinde lider durumunda olan kişi veya kişiler,örgüt üyelerine karşı disiplini sağlayıcı önlemler alma çabasına gireceklerdir. Örgütsel disiplinin sağlanmasında iki temel yaklaşım söz konusudur. Birincisi personele ceza vererek disiplini sağlamak, diğeri ise personele ceza vermeden onda sorumluluk duygusu yaratarak disiplini gerçekleştirmektir (Geylan, 1992 : 192).
PERSONELİ DİSİPLİNE ETME ZORUNLULUĞU
Üretim veya hizmet alanı ne olursa olsun bir işletmede çok sayıda insan görev yapar. Örgütler amaçlarına ulaşmaya çalışırken personelde kendi amaçlarına ulaşma çabası içinde olacaktır. Yöneticilerin görevi örgütün amaçları ile personelin amaçlarını uyumlu kılmaktır. Bu uyumu her zaman kolaylıkla gerçekleştirmek mümkün değildir.Bu noktada asıl olan örgütün amaçlarıdır. Örgütün amaçlarına ulaşması uzun vadede personelinde amaçlarına ulaşması anlamına gelmektedir. Bu nedenle örgütün amaçlarına ters düşen personelin, davranışlarını düzeltmesi beklenir. Yönetim tarafından bu yönde yaptırımlara girilir. Söz konusu yaptırımlardan disiplin doğar.
Bir personelin istenmeyen davranışlarının disipline konu olabilmesi için personelin şu özelliklere sahip olması gerekmektedir.
*Personel kendisinden nasıl bir davranış beklendiğini bilmelidir
*Personel kendisinden isteneni başaracak niteliklere sahip olmalıdır
*Personel isteyerek kendisinden beklenen davranışın dışına çıkmış olmalıdır.
DİSİPLİN TÜRLERİ
Günümüzde örgütlerde uygulanan disiplin türleri araştırıldığında, bunları dört başlık altında toplamanın mümkün olduğu görülmektedir.
1.ÖNLEYİCİ DİSİPLİN
Disiplin problemlerini ortaya çıkmadan önlemeye yönelik disiplin çeşididir. Çünkü bir disiplin problemini çıktıktan sonra önlemek, çıkmadan önlemekten daha zordur. Disiplinle ilgili bir sorun çıkmadan önlenmesinde yöneticilere önemli görevler düşmektedir. Önleyici disiplinin özde amacı, personel arasındaki öz disiplini sağlamaktır.Bu başarıldığı takdirde, yönetim personeli kurallara uyması için zorlamayacak personel kendi kendini disipline edecektir. Örgüt içinde geçerli olan kural ve düzenlemeler personele iletilmelidir.Buna ek olarak kuralların her birinin ne anlama geldiği,niçin konulduğu ve uyulmazsa neler olabileceği personele açıklıkla anlatılmalıdır (Geylan, 1995 : 195).
2.DÜZELTİCİ DİSİPLİN
Düzeltici disiplin, disiplin sorunlarıyla karşılaştıktan sonra onları ortadan kaldırmaya yönelir. Düzeltici disiplin yaklaşımı, bireyde, kabul gören mevcut düzen ve kurallara direnme yerine, onlara uymayı sağlayan bir düşüncenin yerleştirilmesi temeline dayanmaktadır.
Bu disiplin yaklaşımının temel politikaları ise şunlardır (Williams, 2002, 6-8; Weston,1997: 14 .Akt: Özdevecioğlu: 2005, 46):
- Karşılıklı Dostça Konuşma: Bu politika genel olarak ilk basamak disiplin uygulamasıdır. Bireyler bir sonraki uygulamalar konusunda dostça uyarılır ve dikkat etmesi gerekenler hakkında tavsiyelerde bulunulur.
- Görev Tanımlarını Açıkça Yapma: Görev tanımlarının açıkça yapılması bireylerin neyi nasıl yapacağını belirler. Böylece,bireyler hata yapmadan önce görevlerinin ne olduğunu ve sınırlarını bilirler.
-Eğitim Verme: Bu politikada çalışanlar sürekli eğitime tabi tutulurlar. Eğitim yoluyla bireylerin kuraldışı davranışlar sergilemesinin önüne geçilmeye çalışılır. Bu eğitimler sadece teknik alanlarda değil aynı zamanda toplantı yönetimi, zaman yönetimi, kriz yönetimi veya yönetim teknikleri gibi konuları da kapsayabilir.
- İşletme İçi Danışma Politikası: Çalışanlar, anlamadıkları veya ilk defa karşılaştıkları konuları amirlerine danışabilmelidir. Eğer böyle bir danışma sistemi kurulabilirse hatalar veya kural dışı davranışlar en aza indirilebilecektir. Bu politika, psikolojik danışmanlık veya rehberlikle ilgili işletme içi çalışmaları da kapsayabilir.
-Yazılı İkaz: Bu politika,karşılıklı konuşmadan sonra gelen biraz daha katı bir politikadır. Bireylere amirleri tarafından imzalı olarak teslim edilir veya okuduklarına ilişkin imza alınır. Temel amaç, çalışanların dikkat etmeleri gereken konuları belirlemek vehata yapmalarını önlemektir. Bu konular, işe geliş-gidiş saatleri, makine kullanım talimatları, üretim süreci, personel politikası veya izinle ilgili esaslar olabilir.
3.KADEMELİ DİSİPLİN
Düzeltici disiplin ile kademeli disiplin arasında yöntem açısından bir fark yoktur. Her ikiside cezalandırarak davranışların düzeltilmesini esas alır. İki disiplin türü açısından tek fark cezaların uygulanması konusundadır. Kademeli disiplin tekrarlanan suçlar için daha şiddetli cezalar verilmesini öngörmektedir. Bundan amaç ilk kez kuralların dışına çıkan personele bir şans vermek, hafif bir ceza ile uyarıda bulunmak ve kendisine davranışını değiştirmesi için bir fırsat tanımaktır (Geylan, 1995 : 196).
4.YAPICI DİSİPLİN
Yapıcı disiplin yaklaşımında iş görenlerin hatalı davranışları suç değil, nedenleri bilinmesi gereken bir sorun olarak ele alınır ve çözümü içini görene rehberlik edilir. İşletmelerde personel yönetimi anlayışından insan kaynakları anlayışına geçişin bir göstergesi olarak kabul edilir. Bu anlamdaki disipline, yapıcı disiplin denileceği gibi, karakter eğitimi demek de mümkündür. Zira yapıcı disiplin; olayların, disiplinsizliklerin çıkmasını beklemez; olayları, disiplinsizlikleri önleyecek elverişli sartların önceden, düşünülerek hazırlanmasını gerektirir. Bu itibarla, yapıcı disiplin, bir eğitim konusu olarak kabul edilebilir (Aytuna, 1963: 287. Akt.Özcan,2008: 52 ).
DİSİPLİN SİSTEMİ İÇİNDE İYİ ALIŞKANLIKLAR NASIL KAZANDIRILABİLİR
İyi alışkanlıkların kazandırılmasında dikkat edilecek hususlardan bir alışkanlığın bireye uygulattırılmasından onun bu alışkanlığı fikren kabulünü sağlayacak bir uygulamaya girişmenin gerekliliğidir. Bu noktada fiziksel ve psikolojik bir hazırlığın önemi ortaya çıkmaktadır.Alışkanlığı özendirecek temel etmenleri aşağıdaki şekilde açıklayabiliriz (Eren,2001 :417) :
a.)Bireyden Beklenen Davranışların Açıklanması
Bireyi istediğimiz bir davranışı yapma konusunda özendirmek için bu hareketin veya davranışın ne gibi yararları olduğunu açıklamak gereklidir. Çoğu yönetici nasıl olsa astlarım benim emirlerimi harfi harfine yerine getirmek zorundadırlar deyip bu konuya önem vermemektedirler. Disiplinsizlik olayı daha çok bilgisizlikten çıkmaktadır.Kurallar ile ilgili nedenler ve niçinler ayrıntılı olarak anlatılmalı, bunlar zaman kaybı olarak görülmemelidir.
b.)Kural ve Davranışların Uygulanabilir Nitelikte Olması
işyerinde uygulanmak istenen kural ve koşullar gerçekçi özel yetenek ve eğitim gerektirmeyecek biçimde yani, normal her insanın uygulayabileceği şekilde olmalıdır. Personelin bedensel ve zihinsel gücünün üzerinde bulunan kurallar disiplin yerine anarşi ve başkaldırmalara neden olur.
c.)Uygulanan kuralların Herkes İçin Geçerli ve Örgütün Genel Politikasına Uygun Olması
Gerçekci ve uygulanabilir her kural ve koşul örgüt üyelerinin hepsine aynı biçimde uygulanabilmelidir. Örneğin, kurum içerisinde sigara içmek yasaksa , bu yasak her yerde uygulanmalıdır. Bir kısım bu yasağı belli yerlerde ihlal ediyorsa bu yöneticiyi ve bundan sonraki uygulamaları da zora sokacaktır. Kurallar ve arzulanan işyeri koşulları belli bir kararlılık ve genellilik derecesinde uygulamaya konulmalıdır. Ancak unutulmamalıdır ki tüm kurallar ve işyeri koşulları birer tabudur ve değişmezler. Aksine zamanla tüm kurallar ve koşullarda değişme, yenilikler olmaktadır.
d.)Personelin Elde Edeceği Kazançların Açıklanması
Çalışanların kendi gereksinimleri ve çıkarları önemlidir.Elde edilecek çıkarlar para, prim,ikramiye daha az yorgunluk gibi hususlar yanında işlelerin nasıl daha kolay kaliteli yapacaklarını da açıklamakta yararlıdır.Bir işi başarmanın içsel bir gereksinme olduğu ve bazen de bu başarıların dışsal gereksinme olan terfi etme ile bağlantılı olduğu bir gerçektir. Kuralların ve bunların gerektirdiği davranışların örgüt için yararlı olduğu kadar kendileri içinde sağlayacağı birtakım çıkar ve kazançlar olduğuna personeli inandırmak disiplini sağlamada başarıya götüren yollardan biridir.
e.)İstisnalar Koymaktan Kaçınılması
İstisnalar,kuralları gayesinden saptarır, yerleşmiş ve alışkanlık haline gelmiş hareketlerin yerine arzu edilmeyen ve disiplini bozan kötü alışkanlıkların yer almasına neden olurlar. Eğer istisna olma durumu söz konusuysa belirli koşullara bağlanmalı ve mutlaka her olay bu açıdan analiz edilmelidir. İstisnalar bireyin zihninde yapılması arzu edilmeyen davranışlarında pekala yapılabileceği konusunda bir düşüncenin yerleşmesine neden olacaktır.
Okulda Üst Disiplin İlişkilerinde Ceza Ve Ödül
a) Cezalar
b) Yasa ve yönetmelikler, (Milli Egitim Bakanlıgı Disiplin Kurulları ve Disiplin Amirleri Yönetmeligi,1991) is görenin yapması gereken islem ve eylemlerden çok, yapmaması gerekenleri sıralar. Devlet Memurları Kanunu'na göre, kamu hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesini sağlamak için kanun, tüzük ve yönetmeliklerin buyurdugu ödevleri yapmayanlarave yasakladıgı isleri yapanlara, islenen suçun derecesine göre asagıdaki cezalar verilir:
1. Uyarma,isgörene görevini gerektigi gibi yapmadığının, daha özenli çalısması gerektigininyazılı olarak duyurulmasıdır
2. Kınama,isgörene görevinde ve davranışında kusurlu bulunduğunun yazı ile bildirilmesidir.
3. Aylıktan kesme, okulu zarara ugratmaktan, ögretimi aksatmaktan dolayı isgörenin maaşından kesinti yapmaktır.
4. Kısa sürekli durdurma, isgörenin bulundugu maas derecesinde kademe ilerlemesinin dört ay süreyle durdurulmasıdır.
5. Uzun süreli durdurma, isgörenin bulundugu maas derecesinde kademe ilerlemesinin on iki ay durdurulmasıdır.
6. Geçici olarak görevden çıkarma, kadrosu saklı kalmak kosuluyla isgörenin, bir aydan altı aya kadar aylıksız olarak görevinden uzaklaştırılmasıdır.
7. Devlet memurluğundan çıkarma, bir daha devlet memurluguna alınmamak kaydıyla isgörenin isinden atılmasıdır.
Hangi islem ve eylemi yaptığında bu cezaların verileceği, her cezanın altında ayrıntılarıyla gösterilmistir.Zaman zaman bunlara, yapılmaması gereken yeni işlem ve eylemler de eklenir(Basaran, 2000, s.190).
Ceza, vereni de alanı da üzer ve bunların iliskilerini bozabilir. Ceza vereni ve alanı daha az üzmek,bunların arasındaki iliskilerin bozulmasını önlemek; isgörenin adalet duygusunu bozmasına izin vermemek için bazı ussal kuralların önceden konulması, ceza verenin ve ceza alacak olanın bunları bilmesi gerekir. Ceza vermenin bazı örgütsel ve egitsel kuralları sunlardır:
1. Cezaya konu olan olay ya da davranışın nedeni araştırılmalıdır. Bir kusurun ya da suçun, is görenceneden yapıldıgı bilinmedikçe isgörene verilen cezanın haklı olup olmadığını kestirmek olanaksızdır. Kusura ya da suça iliskin saglam kanıtlar elde edilmelidir. Bu araştırma bazı yönetim kusurlarını da ortaya çıkarabilir. Ayrıca elde edilen kanıtların ceza verence incelenmesi, cezayı verenin, ceza alacak isgörenin yerine kendisini koymasına, böylece olaya ya da davranısa onun açısından bakmasına yol açar. Ceza verenin böyle bir esduyum (empathy) içine girmesi, cezanın ussal verilmesine yardım eder.
2. Ceza geciktirilmeden zamanında verilmelidir. Bir kusurun ya da suçun cezası, isgörenin istenmeyen davranısını degistirecek bir süre içinde verilmelidir.Ceza acıdır ama ilaçtır. Bu ilacın etkili olabilmesi için zamanında verilmesi zorunludur.
3. Ceza kusuraya da suça denk olmalıdır. Gereginden fazla ya da az verilen ilaç hastayı iyilestirmez.Yalnız ilk kez islenen bir kusura ya da suça dengi olan cezadan daha azını vermek hukuksal bir kuraldır.
4. Disiplin kovusturması belli bir süre içinde yapılmalıdır. Suç islendikten sonra, kovuşturmanın yapılmasının ve sürdürülmesinin isgören üzerinde zorlayıcı bir etkisi vardır. Kimi kez bu zorlama, isgörene, verilecek cezadan daha agır gelir, isgöreni bu zorlanmadan kurtarmak için sorusturma belli bir süre içinde baslamalı ve bitirilmelidir.
Belli bir süre içinde sorusturulmasına baslanılmayan bir kusur ya da suçun zaman asımına uğraması hukuksal bir kuraldır. Disiplin yönetmeliginde bu süre bir aydır.
5. Sanıga kendini savunma hakkı verilmelidir. Kusuru ya da suçu kesinlik kazanmayan bir isgören suçsuz sayılır.Gerek sorusturma sırasında gerekse disiplin kurullarının durusmalarında sanık isgörenin, kendini savunması için zaman ve olanak verilmelidir.
Sanıgın yazılı ya da sözlü savunma yapması yine hukuksal bir kuraldır.
6. Sanık neden kusurlu bulunduğunu ne ile suçlandığını açık seçik bilmelidir. Çogu kez disiplin soruşturması gizli yapılır. Ama bu gizlilik sanık isgörenin dısındaki kisiler içindir. Sanık isgören kendine yüklenen kusurun ya da suçun belgelerini, gerekçelerini,raporlarını inceleyebilmelidir.
7. İşgören kendine verilen disiplin cezasına itiraz edebilmelidir. Sorusturmada ve disiplin kurullarının isleyişinde kusurlar olabilir, isgören, yönetmenin ya da disiplin kurullarının hak dağıtmadaki kusurlarını düzeltmek için düzeltici adaleti temsil eden üstmakamlara ceza ve cezanın verilis biçimine iliskin itirazını ulastırabilmeli ve dava açabilmelidir.
8. İşgörene verilen ceza bir süre sonra silinebilmelidir. Özellikle bu silme islemi, bir kez yapılan ve bir daha yinelenmeyen kusur ya da suç için kısa sürede olmalıdır. İşten çıkartmanın dısındaki cezalar, isgörenin davranısında iyilestirme görüldükten sonra bagıslanmalıdır.Egitim is görenlerinin görevleriyle ilgili isledikleri suçlardan dolayı kovusturulmaları, sorusturulmaları ve yargılanmaları 1999 yılında kabul edilen Memur ve Diger Kamu Görevlilerinin Yargılanmaları Hakkında Kanunda gösterilmistir.Bu kanun 1913 yılından beri uygulanan Memurin Muhakematı Hakkında Kanun-ı Muvakkat adıyla anılan geçici kanunu yürürlükten kaldırmıstır (Basaran, 2000,s.191–192).
KAYNAKLAR
Özcan,H. (2008), İlköğretim Okulu Yöneticilerinin Okuldaki Disiplin Yaklaşımları, Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü (Yüksek Lisans Tezi) ,İstanbul
Özdevecioğlu, M. (2005). “Cinsiyete Dayalı Olarak Yöneticilerin Disiplin Anlayışları Arasındaki Farklılıkları Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme Dergisi, Bahar, 1, 41-67
Geylan, R. (1992). Personel Yönetimi, Eskişehir: Met Basım Yayın
Eren, E. (2001).Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikoloji, İstanbul:Beta Basım Yayın
|
Yazan
|
Bu makaleden alıntı yapmak
için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir: "İnsan Kaynaklarında Disiplin" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Psk.Süleyman ÇOKAY'e aittir ve makale, yazarı tarafından TavsiyeEdiyorum.com (http://www.tavsiyeediyorum.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır. Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak Psk.Süleyman ÇOKAY'ın izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz. |
5 Beğeni 
Yazan Uzman
|
| Makale Kütüphanemizden | ||||
|
disiplin, insan kaynaklarında disiplin, okulda disiplin, işyerinde disiplin, disiplin çeşitleri, disiplin türleri, disiplin kavramı, disiplin nedir, disiplin sistemi, şirket içi disiplin, şirketlerde disiplin, örgütlerde disiplin, topluluklarda disiplin, yapıcı disiplin, kademeli disiplin, düzeltici disiplin, önleyici disiplin, disiplinin önemi, disiplin zorunluluğu, personein disiplini
Sitemizde yer alan döküman ve yazılar uzman üyelerimiz tarafından hazırlanmış ve pek çoğu bilimsel düzeyde yapılmış çalışmalar olduğundan güvenilir mahiyette eserlerdir. Bununla birlikte TavsiyeEdiyorum.com sitesi ve çalışma sahipleri, yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki bir güvence vermezler. Sitemizde yayınlanan yazılar bilgi amaçlı kaleme alınmış ve profesyonellere yönelik olarak
hazırlanmıştır. Site ziyaretçilerimizin o meslekle ilgili bir uzmanla görüşmeden, yazı içindeki bilgileri kendi başlarına kullanmamaları gerekmektedir. Yazıların telif hakkı tamamen yazarlarına aittir, eserler sahiplerinin muvaffakatı olmadan hiçbir suretle çoğaltılamaz, başka bir
yerde kullanılamaz, kopyala yapıştır yöntemiyle başka mecralara aktarılamaz. Sitemizde yer alan herhangi bir yazı başkasına ait telif haklarını ihlal ediyor, intihal içeriyor veya yazarın mensubu bulunduğu mesleğin meslek için etik kurallarına aykırılıklar taşıyorsa, yazının kaldırılabilmesi için site yönetimimize bilgi verilmelidir.
