Kariyer
KARİYER
Kariyer nedir?
Kariyer bir çok yan anlamı olan ve farklı şekillerde kullanılan bir kelimedir. Türkçe’ye Fransızca “carriere” sözcüğünden geçmiştir. Fransızca’da kariyer sözcüğü; meslek, diplomatik kariyer, bir meslekte aşılması gereken aşamalar, yaşamda seçilen yön, araba yarışlarına ayrılmış etrafı çevrili alan gibi anlamlarda kullanılmaktadır (Bingöl, 2006). Türk Dil Kurumu Büyük Türkçe Sözlüğe Göre ise ; “bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlık” olarak tanımlanmaktadır (tdk.gov.tr, 2015). Başka bir tanıma göre de kariyer kişinin mesleğindeki basamaklar olarak ifade edilmektedir. Bir çalışanın örgütte üst pozisyonlara doğru ilerlemesi veya bir konuda uzmanlaşması anlamındadır (İbicioğlu, 2006).
Kariyer Kavramı ve Kariyer Değerleri
Son yıllarda bireylerin meslek ve kariyer seçimlerinde etkili olan faktörler konusunda farklı disiplinlerde pek çok çalışma yapılmaktadır. Kişinin kariyer eğilimi, bireysel (güdü, kişilik, ihtiyaç vb.) ve toplumsal (aile, kültür vb) faktörlerin etkisiyle oluşmakta ve önemli karar değerleri olan “Kariyer Çapalarına” (career anchors) dönüşmektedir. Bu alanda en geniş kabul gören model Schein’in “Kariyer çapaları” modelidir. Kariyer Çapası kişinin kendi yetenek ve becerileri doğrultusundaki algısını ve değerlerini; gelecekteki kariyeri kapsamındaki ihtiyaç ve güdülerini içermekte ve zamanla değişebilmektedir. Sonuç olarak kariyer çapası kişilerin kariyer kararlarını şekillendiren ve yönlendiren değerleri, yetenekleri ve ihtiyaçlarıdır. Bu çapalar ya da başka bir değişle eğilimler hayatın ilk yıllarında oluşmakta ve kişinin iş ve yaşam deneyimi ile olgunlaşmaktadır. Birey kariyeri ile ilgili kararları kendi kariyer çapalarına göre vermektedir. Kariyer Çapaları bireyin vazgeçemediği değerleri ve güdüleri olarak da düşünülebilir (Schein, 1996) Kısacası kariyer değerleri yetenek, beceri, güdü, ihtiyaç ve değerlerinden oluşan bir benlik kavramıdır.
Kariyer kavramı incelendiğinde; yükselme olanakları, ücret ve iş tatmini gibi konuları içinde barındıran çok boyutlu bir yapıdadır. Yapılan araştırmalar bireyin kariyer değerlerinin, bireysel değerler ile şekillendiğini ortaya koymaktadır (İmamoğlu vd, 2004). Bireysel değerler bireylerin sahip olduğu, hayatta önemli olarak saydığı ideallerini gerçekleştirmek için yaptığı seçimleri ifade etmektedir. Değerin soyut bir kavram olması, bilim insanlarının değeri farklı şekillerde açıklaması ve sınıflandırması ile sonuçlanmıştır (Koca, 2009).
Kariyer planlaması aşamasındaki bireyler kariyerini seçerken birçok faktörden de etkilenmektedir. En iyi kariyer seçimi ise, bireyin ne istediği ile bu istek için nelere ihtiyacı olduğunu karşılaştırarak ideal olana ulaşabilmesidir. Bir kişinin kariyer eğilimi, onun güdülerini, yeteneklerini, değerlerini algılaması ve farkına varması ile başlamaktadır. Bu farkındalık netleştiğinde “kariyer çapaları” oluşmaktadır ki, bu da bireyin kolay vazgeçemeyeceği karar kriterlerine dönüşmektedir (Barutçugil, 2004).
Schein’in geliştirdiği kariyer değerleri:
a.Teknik/Fonksiyonel Yetkinlik: Bu değerin öne çıktığı kişilerde uzmanlık alanında derinleşme ve büyüme, örgütte yükselmekten daha önemlidir. İşe ve göreve yönelik olmak, teknik becerilerini gösterme isteği baskın kariyer değeridir.
b. Yönetimsel Yetkinlik: Diğer kişilerin ve grupların organizasyonu ve yönetilmesi, ortak amaçlara ulaşma yolunda analiz, problem çözme, zor durumlarda hızlı ve çabuk karar alma yeteneklerinin baskın olduğu kariyer değeridir. Analitik yetenek, kişilerarası yeterlik ve duygusal yeterliğin gelişmiş olması önemli bir ayırıcıdır.
c. Güvenlik ve İstikrar: Örgütte kalma ve istikrar konularında güven arayışı, bu değere sahip kişilerin önemsediği konulardır. İş ve istihdam güvenliği kariyer seçiminde belirleyici bir etkiye sahiptir. Bu bireyler için kamu sektörü daha caziptir.
d. Bağımsızlık-Özerklik: Özgür hareket edebilmek ve bağımsız çalışmak önemlidir. Bu kişiler örgütlerde uzun süre çalışamaz ve genellikle kendi firmalarını kurmak veya danışmanlık yapmak için işten ayrılırlar.
e. Girişimcilik ve Yaratıcılık Yetkinliği: Yeni ürün ve hizmet üretmek, bilgi ve becerilerini bu amaç için kullanmak ya da yeni işletmeler kurmak ve yeni projeler geliştirmek, bu kariyer değerinin önemli özellikleridir. Bu kişilik kendi kendini karakterize eder. Birilerini yönetmek yerine kendilerini heyecanlandıracak buluşlara başlamayı tercih ederler.
f. Saygınlık (Hizmet ve Bir Amaca Kendini Adama): Bireysel ve sosyal değerlerini geliştirmeye yönelik faaliyetlere yönelme, başkalarına yardım bu değeri yansıtan özelliklerdir. İş hayatlarını topluma yardımcı olabilme yönünde ayarlarlar. Yeteneklerinden daha çok değerlerini karşılayabilecekleri işlere karşı ilgili oldukları görülür.
g. Rekabet (Saf Meydan Okuma): Çözülemeyen problemleri çözmek, önemli rakip ya da düşman karşısında kazanmak gibi büyük engellerin üstesinden gelmek, rekabetten hoşlanmak gibi özelliklere sahiptir. Aşılamayan problemleri sonuçlandırıncaya kadar üst düzeyde uğraşmaktan zevk almak ve bu konuda esnek olmamak bu değerin en temel özelliğidir.
h. Özel Yaşam (Yaşam Tarzı): Bu değere sahip bireyler, iş ve aile yaşantısı arasında denge kuracak bir kariyeri tercih ederler. Aile yaşamı ve değerlerine saygı gösteren bir örgütte çalışmak isterler, kariyeri yaşamın bir parçası olarak görürler. Mesai saatlerine ve tatil periyotlarına karşı hassastırlar. Aile ihtiyaçları ile mesleğin gerekliliklerini örtüştürme çabasında olma, bu değerin özelliklerindendir (Erdoğmuş, 2003).
Ortaokul kademesi, bireylerin kariyer kararı ile ilgili tutum, davranışları kazandıkları, kariyer karar verme yetkinlik inançlarının geliştiği zamanlardır. Bu yıllar, çocukların psikososyal kişilik gelişimi açısından da kritik olarak kabul edilmektedir. Kişinin kendine olan güveni, kendini kabul, benlik tasarımı, içsel denetiminin gelişmesi gibi kişilik boyutları da bu dönemde gelişmektedir. Kariyer psikologlarına göre bu dönemde çocuklar hangi mesleği seçeceklerine karar vermek zorunda değildirler. Ancak bu çocukların ilerde kendilerine uygun meslek seçimi yapabilmeleri için çalışmanın önemini anlamak, meslekleri, iş dünyasını merak etmek ve araştırmak gibi kariyer gelişimiyle ilgili davranışları bu dönemde kazanmaları gerekmektedir (Bozgeyikli vd, 2009). İlköğretim döneminin kariyer gelişimindeki önemine rağmen ülkemizde konuyla ilgili literatür ile uygulamalara bakıldığında, kariyer eğitimi ve danışmanlığı konusunun, daha çok lise ve üniversite düzeyinde karşımıza çıktığını görmekteyiz. Oysa ortaöğretim ve üniversite yıllarında zenginleşen ve sınırları belirginleşen kariyer gelişim süreci, lise, üniversite süresince ve hatta mesleğe girdikten sonra da ömür boyu devam etmektedir.
Bireysel kariyer planlamasının etkinliğini sağlayacak unsur, bireysel özellikler, değerler ve ihtiyaçlara göre yapılacak olan kariyer seçimidir. Çünkü birey, kariyer planlamasını yaparken pek çok faktörden etkilenerek seçim yapar. Tercihlerin çoğu deneme ve yanılma yoluyla veya bir kısmı da şartların akışına bırakılarak yapılmaktadır. Bu durum bireylerin kariyerlerindeki etkinliği ve sürekliliği etkilemektedir. Gelişmemiş veya gelişmekte olan ülkelerde daha çok görülen ve belli nedenlerden kaynaklanan yanlış kariyer planlaması ya da kariyerin hiç planlanmaması, bireyler ve toplumlar açısından istenmeyen durumlar yaratmaktadır. Üniversite mezunu diplomalı ve kalifiye işsizler, kariyeri planlayamama örneğidir. Çalıştığı halde işinden memnun olmayan ve iş, hatta meslek değiştirmeyi düşünenler de başka bir göstergedir. Üniversiteye girdiği halde tekrar tekrar sınava girerek bölüm değiştirmeye çalışan pek çok üniversite öğrencisi yanlış kariyer planlama stratejisi izlemiş mağdurlardır.
Bazen insanlar kariyer seçiminde karar verene kadar değer kümelerinden hangisine ait olduklarını bilemeyebilirler. Bu aşamada bireyin geçmiş iş tecrübesi, ilgileri, yetenek ve eğilimleri, kişiliği, kariyer değerini bulmada yardımcı olmaktadır (Aytaç, 2005). Kariyer değerlerinin gelişimi sürecinde, ailenin yapısal değerleri değil ancak aile içerisinde yaşanan etkileşim ve buna bağlı olarak kazanılan kişisel özellikler de ön plana çıkmaktadır (Şerif vd, 2004). Öğrencinin başarı düzeyi de kariyer gelişimiyle yakından ilgilidir. Akademik başarısı yüksek bireylerin hedeflere erişmede güçlükleri olmayacağı, bu nedenle kendileri ve mesleki seçeneklerini araştırma konusunda savunucu olmayacağı, çoklu potansiyele sahip olduklarından ilgi ve yetenekleri ile mesleki isteklerini uzlaştırmada güçlük çekmeyecekleri kabul edilmektedir (Kuzgun, 2000).
Kariyerle ilgili bilinmesi gereken bir gerçek var ki o da kişinin kendi kariyer gelişiminden yine kendisinin sorumlu olduğudur (Aytaç, 2005). Bu sebeple eğitim sistemindeki bir bireye kariyer planlamada yardım edebilmenin anahtarı, onun geleceğine etki edebilecek kariyer planlaması faaliyetlerini gerçekleştirebileceği cesareti verebilmektir (Aldemir vd, 2004). Daha sonra da doğru bir yöntemle kendine uygun kariyer planı yapmasını sağlamaktır.
Doğru bir kariyer planlaması yapılmadığı taktirde, yetkinlikleri yüksek, eğitimli bir birey yanlış kariyer yolu çizimiyle istemediği bir işe girebilir; mutsuz bir hayat yaşayarak mutsuz ve tatminsiz bir kişi ve sosyal rollerinde verimsiz bir bireye dönüşebilir. Bu durum yalnızca bireyi değil sosyal rolleri paylaştığı tüm paydaşları etkileyecek, maddi/manevi kayıplara sebebiyet verecektir. İdeal olan erken yaşlarda kariyer danışmanlığı imkânlarından yararlanıp, bireyin özellikleri, yetkinlikleri ve karakteri doğrultusunda bir kariyer yolu çizilmesidir (İbicioğlu, 2011).
Kariyer danışmanlığı kavramı, danışmanın çeşitli teknik veya süreçlerden oluşan bir repertuar içinde çalışarak, bireylerin amaçlarını tanımlama ve uygulamaya odaklandığı, kendi faaliyetlerinden sorumlu bireylere karar verme, kendini ve davranışsal alternatifleri tanıma konusunda yardımcı olduğu ve bireylerle bir arada dinamik ve işbirliğine dayalı ilişkiler içinde gerçekleşen ve büyük oranda sözlü iletişime dayanan süreç olarak tanımlanmaktadır (Herr ve Cramer, 1996).
Sonuç olarak genç bireylere kariyer değerlerini fark etme, kendini ve fırsatlarını tanıma, hayallerini hedeflere dönüştürme, kariyerini planlama ve bu doğrultuda sahip olduğu maddi ve manevi kaynaklarını verimli biçimde kullanabilme konusunda danışmanlık yapmak her geçen gün önemini arttırmaktadır. İyi eğitim almış genç kuşak, sahip olduğu donanımı en iyi şekilde kullanmak istemektedir. Bazı bireyler bu amaç için üst düzey araştırma yapmakta ve sınırlarını zorlamaktadır. Bazıları ise enerjisini, amacı için kanalize edemediği ya da potansiyelini fark edemediği için şartlar onu hangi ortaokula, liseye ya da üniversiteye savurursa razı gelmektedir. Oysa bilinçli bir Kariyer Planlaması yapmak her genç için mümkündür ve gereklidir. Bu konuda alınacak profesyonel destek uzun vadede bireye ve ailesine psikolojik, sosyal ve maddi pek çok kazanç sağlayacaktır.
Kaynakça
1-Aldemir, C. Ataol, A. Budak, G. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Üniversitesi Kitabevi, Ankara
2-Aytaç,S. (2005). Çalışma Yaşamında Kariyer yönetimi, planlaması, gelişimi ve sorunları. 2. Baskı., Ezgi Kitabevi, Bursa, ss.102-105,
3-Barutçugil,İ. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, İstanbul, s.424
4-Bingöl, D. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi, Arıkan Yayınları, 6. Baskı, İstanbul,
5-Bozgeyikli H., Bacanlı, F. ve Doğan H. (2009). İlköğretim sekizinci sınıf öğrencilerinin mesleki karar verme yetkinliklerinin yordayıcılarının incelenmesi. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 21, 125-136.
6-Erdoğmuş, N. (2003). Kariyer Geliştirme Kuram ve Uygulama. Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
7-Herr, E. L.; Cramer, S. H. (1996). Career Guidance and Counseling Through the Life Span. New York, Longman.
8-İbicioğlu, H. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi-KOBİ’ler Üzerine Bir Araştırma, Fakülte Kitapevi, Isparta,
9-İbicioğlu, H. Adıgüzel, O. Öztürk, U.C. (2011). Kariyer Danışmanlığını Bir Sonraki Adıma Taşımak: Süreç Danışmanlığı Perspektifinde Kariyer Çapaları Kullanımı ve Bir Uygulama Uluslararası Yükseköğretim Kongresi: Yeni Yönelişler ve Sorunlar, İstanbul; 3. Cilt
10-İmamoğlu, Salih Z., Keskin, H., Erat, S. (2004). Ücret, Kariyer ve Yaratıcılık ile Tatmini Arasındaki ilişkiler: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama. C. 11, S.1, sy. 167-176.
11-Koca, A. İpek (2009). Üniversite Öğrencilerinin Değerleri ve Bireysel Özellikleri ile Kariyer Tercihleri Arasındaki İlişki: Çukurova Üniversitesi’nde Bir Araştırma, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi.
12-Kuzgun, Y. (2000). Meslek danışmanlığı kuramlar ve uygulamalar. Ankara: Nobel Yayıncılık.
13-Schein, E.H. (1996) .Career Anchors Revisited: İmplications for Career Development in The 21st Century, Academyof Management Executive, 10(4):80-88.
14-Şimşek M.Ş. ve Çelik, A. (2004). Kariyer Yönetimi, Gazi Üniversitesi Kitabevi, 2004, Ankara.
15-Türk Dil Kurumu, Büyük Türkçe Sözlük, http://tdkterim.gov.tr/bts/ (2015).
Kariyer nedir?
Kariyer bir çok yan anlamı olan ve farklı şekillerde kullanılan bir kelimedir. Türkçe’ye Fransızca “carriere” sözcüğünden geçmiştir. Fransızca’da kariyer sözcüğü; meslek, diplomatik kariyer, bir meslekte aşılması gereken aşamalar, yaşamda seçilen yön, araba yarışlarına ayrılmış etrafı çevrili alan gibi anlamlarda kullanılmaktadır (Bingöl, 2006). Türk Dil Kurumu Büyük Türkçe Sözlüğe Göre ise ; “bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlık” olarak tanımlanmaktadır (tdk.gov.tr, 2015). Başka bir tanıma göre de kariyer kişinin mesleğindeki basamaklar olarak ifade edilmektedir. Bir çalışanın örgütte üst pozisyonlara doğru ilerlemesi veya bir konuda uzmanlaşması anlamındadır (İbicioğlu, 2006).
Kariyer Kavramı ve Kariyer Değerleri
Son yıllarda bireylerin meslek ve kariyer seçimlerinde etkili olan faktörler konusunda farklı disiplinlerde pek çok çalışma yapılmaktadır. Kişinin kariyer eğilimi, bireysel (güdü, kişilik, ihtiyaç vb.) ve toplumsal (aile, kültür vb) faktörlerin etkisiyle oluşmakta ve önemli karar değerleri olan “Kariyer Çapalarına” (career anchors) dönüşmektedir. Bu alanda en geniş kabul gören model Schein’in “Kariyer çapaları” modelidir. Kariyer Çapası kişinin kendi yetenek ve becerileri doğrultusundaki algısını ve değerlerini; gelecekteki kariyeri kapsamındaki ihtiyaç ve güdülerini içermekte ve zamanla değişebilmektedir. Sonuç olarak kariyer çapası kişilerin kariyer kararlarını şekillendiren ve yönlendiren değerleri, yetenekleri ve ihtiyaçlarıdır. Bu çapalar ya da başka bir değişle eğilimler hayatın ilk yıllarında oluşmakta ve kişinin iş ve yaşam deneyimi ile olgunlaşmaktadır. Birey kariyeri ile ilgili kararları kendi kariyer çapalarına göre vermektedir. Kariyer Çapaları bireyin vazgeçemediği değerleri ve güdüleri olarak da düşünülebilir (Schein, 1996) Kısacası kariyer değerleri yetenek, beceri, güdü, ihtiyaç ve değerlerinden oluşan bir benlik kavramıdır.
Kariyer kavramı incelendiğinde; yükselme olanakları, ücret ve iş tatmini gibi konuları içinde barındıran çok boyutlu bir yapıdadır. Yapılan araştırmalar bireyin kariyer değerlerinin, bireysel değerler ile şekillendiğini ortaya koymaktadır (İmamoğlu vd, 2004). Bireysel değerler bireylerin sahip olduğu, hayatta önemli olarak saydığı ideallerini gerçekleştirmek için yaptığı seçimleri ifade etmektedir. Değerin soyut bir kavram olması, bilim insanlarının değeri farklı şekillerde açıklaması ve sınıflandırması ile sonuçlanmıştır (Koca, 2009).
Kariyer planlaması aşamasındaki bireyler kariyerini seçerken birçok faktörden de etkilenmektedir. En iyi kariyer seçimi ise, bireyin ne istediği ile bu istek için nelere ihtiyacı olduğunu karşılaştırarak ideal olana ulaşabilmesidir. Bir kişinin kariyer eğilimi, onun güdülerini, yeteneklerini, değerlerini algılaması ve farkına varması ile başlamaktadır. Bu farkındalık netleştiğinde “kariyer çapaları” oluşmaktadır ki, bu da bireyin kolay vazgeçemeyeceği karar kriterlerine dönüşmektedir (Barutçugil, 2004).
Schein’in geliştirdiği kariyer değerleri:
a.Teknik/Fonksiyonel Yetkinlik: Bu değerin öne çıktığı kişilerde uzmanlık alanında derinleşme ve büyüme, örgütte yükselmekten daha önemlidir. İşe ve göreve yönelik olmak, teknik becerilerini gösterme isteği baskın kariyer değeridir.
b. Yönetimsel Yetkinlik: Diğer kişilerin ve grupların organizasyonu ve yönetilmesi, ortak amaçlara ulaşma yolunda analiz, problem çözme, zor durumlarda hızlı ve çabuk karar alma yeteneklerinin baskın olduğu kariyer değeridir. Analitik yetenek, kişilerarası yeterlik ve duygusal yeterliğin gelişmiş olması önemli bir ayırıcıdır.
c. Güvenlik ve İstikrar: Örgütte kalma ve istikrar konularında güven arayışı, bu değere sahip kişilerin önemsediği konulardır. İş ve istihdam güvenliği kariyer seçiminde belirleyici bir etkiye sahiptir. Bu bireyler için kamu sektörü daha caziptir.
d. Bağımsızlık-Özerklik: Özgür hareket edebilmek ve bağımsız çalışmak önemlidir. Bu kişiler örgütlerde uzun süre çalışamaz ve genellikle kendi firmalarını kurmak veya danışmanlık yapmak için işten ayrılırlar.
e. Girişimcilik ve Yaratıcılık Yetkinliği: Yeni ürün ve hizmet üretmek, bilgi ve becerilerini bu amaç için kullanmak ya da yeni işletmeler kurmak ve yeni projeler geliştirmek, bu kariyer değerinin önemli özellikleridir. Bu kişilik kendi kendini karakterize eder. Birilerini yönetmek yerine kendilerini heyecanlandıracak buluşlara başlamayı tercih ederler.
f. Saygınlık (Hizmet ve Bir Amaca Kendini Adama): Bireysel ve sosyal değerlerini geliştirmeye yönelik faaliyetlere yönelme, başkalarına yardım bu değeri yansıtan özelliklerdir. İş hayatlarını topluma yardımcı olabilme yönünde ayarlarlar. Yeteneklerinden daha çok değerlerini karşılayabilecekleri işlere karşı ilgili oldukları görülür.
g. Rekabet (Saf Meydan Okuma): Çözülemeyen problemleri çözmek, önemli rakip ya da düşman karşısında kazanmak gibi büyük engellerin üstesinden gelmek, rekabetten hoşlanmak gibi özelliklere sahiptir. Aşılamayan problemleri sonuçlandırıncaya kadar üst düzeyde uğraşmaktan zevk almak ve bu konuda esnek olmamak bu değerin en temel özelliğidir.
h. Özel Yaşam (Yaşam Tarzı): Bu değere sahip bireyler, iş ve aile yaşantısı arasında denge kuracak bir kariyeri tercih ederler. Aile yaşamı ve değerlerine saygı gösteren bir örgütte çalışmak isterler, kariyeri yaşamın bir parçası olarak görürler. Mesai saatlerine ve tatil periyotlarına karşı hassastırlar. Aile ihtiyaçları ile mesleğin gerekliliklerini örtüştürme çabasında olma, bu değerin özelliklerindendir (Erdoğmuş, 2003).
Ortaokul kademesi, bireylerin kariyer kararı ile ilgili tutum, davranışları kazandıkları, kariyer karar verme yetkinlik inançlarının geliştiği zamanlardır. Bu yıllar, çocukların psikososyal kişilik gelişimi açısından da kritik olarak kabul edilmektedir. Kişinin kendine olan güveni, kendini kabul, benlik tasarımı, içsel denetiminin gelişmesi gibi kişilik boyutları da bu dönemde gelişmektedir. Kariyer psikologlarına göre bu dönemde çocuklar hangi mesleği seçeceklerine karar vermek zorunda değildirler. Ancak bu çocukların ilerde kendilerine uygun meslek seçimi yapabilmeleri için çalışmanın önemini anlamak, meslekleri, iş dünyasını merak etmek ve araştırmak gibi kariyer gelişimiyle ilgili davranışları bu dönemde kazanmaları gerekmektedir (Bozgeyikli vd, 2009). İlköğretim döneminin kariyer gelişimindeki önemine rağmen ülkemizde konuyla ilgili literatür ile uygulamalara bakıldığında, kariyer eğitimi ve danışmanlığı konusunun, daha çok lise ve üniversite düzeyinde karşımıza çıktığını görmekteyiz. Oysa ortaöğretim ve üniversite yıllarında zenginleşen ve sınırları belirginleşen kariyer gelişim süreci, lise, üniversite süresince ve hatta mesleğe girdikten sonra da ömür boyu devam etmektedir.
Bireysel kariyer planlamasının etkinliğini sağlayacak unsur, bireysel özellikler, değerler ve ihtiyaçlara göre yapılacak olan kariyer seçimidir. Çünkü birey, kariyer planlamasını yaparken pek çok faktörden etkilenerek seçim yapar. Tercihlerin çoğu deneme ve yanılma yoluyla veya bir kısmı da şartların akışına bırakılarak yapılmaktadır. Bu durum bireylerin kariyerlerindeki etkinliği ve sürekliliği etkilemektedir. Gelişmemiş veya gelişmekte olan ülkelerde daha çok görülen ve belli nedenlerden kaynaklanan yanlış kariyer planlaması ya da kariyerin hiç planlanmaması, bireyler ve toplumlar açısından istenmeyen durumlar yaratmaktadır. Üniversite mezunu diplomalı ve kalifiye işsizler, kariyeri planlayamama örneğidir. Çalıştığı halde işinden memnun olmayan ve iş, hatta meslek değiştirmeyi düşünenler de başka bir göstergedir. Üniversiteye girdiği halde tekrar tekrar sınava girerek bölüm değiştirmeye çalışan pek çok üniversite öğrencisi yanlış kariyer planlama stratejisi izlemiş mağdurlardır.
Bazen insanlar kariyer seçiminde karar verene kadar değer kümelerinden hangisine ait olduklarını bilemeyebilirler. Bu aşamada bireyin geçmiş iş tecrübesi, ilgileri, yetenek ve eğilimleri, kişiliği, kariyer değerini bulmada yardımcı olmaktadır (Aytaç, 2005). Kariyer değerlerinin gelişimi sürecinde, ailenin yapısal değerleri değil ancak aile içerisinde yaşanan etkileşim ve buna bağlı olarak kazanılan kişisel özellikler de ön plana çıkmaktadır (Şerif vd, 2004). Öğrencinin başarı düzeyi de kariyer gelişimiyle yakından ilgilidir. Akademik başarısı yüksek bireylerin hedeflere erişmede güçlükleri olmayacağı, bu nedenle kendileri ve mesleki seçeneklerini araştırma konusunda savunucu olmayacağı, çoklu potansiyele sahip olduklarından ilgi ve yetenekleri ile mesleki isteklerini uzlaştırmada güçlük çekmeyecekleri kabul edilmektedir (Kuzgun, 2000).
Kariyerle ilgili bilinmesi gereken bir gerçek var ki o da kişinin kendi kariyer gelişiminden yine kendisinin sorumlu olduğudur (Aytaç, 2005). Bu sebeple eğitim sistemindeki bir bireye kariyer planlamada yardım edebilmenin anahtarı, onun geleceğine etki edebilecek kariyer planlaması faaliyetlerini gerçekleştirebileceği cesareti verebilmektir (Aldemir vd, 2004). Daha sonra da doğru bir yöntemle kendine uygun kariyer planı yapmasını sağlamaktır.
Doğru bir kariyer planlaması yapılmadığı taktirde, yetkinlikleri yüksek, eğitimli bir birey yanlış kariyer yolu çizimiyle istemediği bir işe girebilir; mutsuz bir hayat yaşayarak mutsuz ve tatminsiz bir kişi ve sosyal rollerinde verimsiz bir bireye dönüşebilir. Bu durum yalnızca bireyi değil sosyal rolleri paylaştığı tüm paydaşları etkileyecek, maddi/manevi kayıplara sebebiyet verecektir. İdeal olan erken yaşlarda kariyer danışmanlığı imkânlarından yararlanıp, bireyin özellikleri, yetkinlikleri ve karakteri doğrultusunda bir kariyer yolu çizilmesidir (İbicioğlu, 2011).
Kariyer danışmanlığı kavramı, danışmanın çeşitli teknik veya süreçlerden oluşan bir repertuar içinde çalışarak, bireylerin amaçlarını tanımlama ve uygulamaya odaklandığı, kendi faaliyetlerinden sorumlu bireylere karar verme, kendini ve davranışsal alternatifleri tanıma konusunda yardımcı olduğu ve bireylerle bir arada dinamik ve işbirliğine dayalı ilişkiler içinde gerçekleşen ve büyük oranda sözlü iletişime dayanan süreç olarak tanımlanmaktadır (Herr ve Cramer, 1996).
Sonuç olarak genç bireylere kariyer değerlerini fark etme, kendini ve fırsatlarını tanıma, hayallerini hedeflere dönüştürme, kariyerini planlama ve bu doğrultuda sahip olduğu maddi ve manevi kaynaklarını verimli biçimde kullanabilme konusunda danışmanlık yapmak her geçen gün önemini arttırmaktadır. İyi eğitim almış genç kuşak, sahip olduğu donanımı en iyi şekilde kullanmak istemektedir. Bazı bireyler bu amaç için üst düzey araştırma yapmakta ve sınırlarını zorlamaktadır. Bazıları ise enerjisini, amacı için kanalize edemediği ya da potansiyelini fark edemediği için şartlar onu hangi ortaokula, liseye ya da üniversiteye savurursa razı gelmektedir. Oysa bilinçli bir Kariyer Planlaması yapmak her genç için mümkündür ve gereklidir. Bu konuda alınacak profesyonel destek uzun vadede bireye ve ailesine psikolojik, sosyal ve maddi pek çok kazanç sağlayacaktır.
Kaynakça
1-Aldemir, C. Ataol, A. Budak, G. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Üniversitesi Kitabevi, Ankara
2-Aytaç,S. (2005). Çalışma Yaşamında Kariyer yönetimi, planlaması, gelişimi ve sorunları. 2. Baskı., Ezgi Kitabevi, Bursa, ss.102-105,
3-Barutçugil,İ. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, İstanbul, s.424
4-Bingöl, D. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi, Arıkan Yayınları, 6. Baskı, İstanbul,
5-Bozgeyikli H., Bacanlı, F. ve Doğan H. (2009). İlköğretim sekizinci sınıf öğrencilerinin mesleki karar verme yetkinliklerinin yordayıcılarının incelenmesi. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 21, 125-136.
6-Erdoğmuş, N. (2003). Kariyer Geliştirme Kuram ve Uygulama. Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
7-Herr, E. L.; Cramer, S. H. (1996). Career Guidance and Counseling Through the Life Span. New York, Longman.
8-İbicioğlu, H. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi-KOBİ’ler Üzerine Bir Araştırma, Fakülte Kitapevi, Isparta,
9-İbicioğlu, H. Adıgüzel, O. Öztürk, U.C. (2011). Kariyer Danışmanlığını Bir Sonraki Adıma Taşımak: Süreç Danışmanlığı Perspektifinde Kariyer Çapaları Kullanımı ve Bir Uygulama Uluslararası Yükseköğretim Kongresi: Yeni Yönelişler ve Sorunlar, İstanbul; 3. Cilt
10-İmamoğlu, Salih Z., Keskin, H., Erat, S. (2004). Ücret, Kariyer ve Yaratıcılık ile Tatmini Arasındaki ilişkiler: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama. C. 11, S.1, sy. 167-176.
11-Koca, A. İpek (2009). Üniversite Öğrencilerinin Değerleri ve Bireysel Özellikleri ile Kariyer Tercihleri Arasındaki İlişki: Çukurova Üniversitesi’nde Bir Araştırma, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi.
12-Kuzgun, Y. (2000). Meslek danışmanlığı kuramlar ve uygulamalar. Ankara: Nobel Yayıncılık.
13-Schein, E.H. (1996) .Career Anchors Revisited: İmplications for Career Development in The 21st Century, Academyof Management Executive, 10(4):80-88.
14-Şimşek M.Ş. ve Çelik, A. (2004). Kariyer Yönetimi, Gazi Üniversitesi Kitabevi, 2004, Ankara.
15-Türk Dil Kurumu, Büyük Türkçe Sözlük, http://tdkterim.gov.tr/bts/ (2015).
|
Yazan
|
Bu makaleden alıntı yapmak
için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir: "Kariyer" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Uzm.Psk.Mutlu İNCESOY'e aittir ve makale, yazarı tarafından TavsiyeEdiyorum.com (http://www.tavsiyeediyorum.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır. Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak Uzm.Psk.Mutlu İNCESOY'un izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz. |
1 Beğeni 
Yazan Uzman
|
| Makale Kütüphanemizden | ||||
|
Sitemizde yer alan döküman ve yazılar uzman üyelerimiz tarafından hazırlanmış ve pek çoğu bilimsel düzeyde yapılmış çalışmalar olduğundan güvenilir mahiyette eserlerdir. Bununla birlikte TavsiyeEdiyorum.com sitesi ve çalışma sahipleri, yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki bir güvence vermezler. Sitemizde yayınlanan yazılar bilgi amaçlı kaleme alınmış ve profesyonellere yönelik olarak
hazırlanmıştır. Site ziyaretçilerimizin o meslekle ilgili bir uzmanla görüşmeden, yazı içindeki bilgileri kendi başlarına kullanmamaları gerekmektedir. Yazıların telif hakkı tamamen yazarlarına aittir, eserler sahiplerinin muvaffakatı olmadan hiçbir suretle çoğaltılamaz, başka bir
yerde kullanılamaz, kopyala yapıştır yöntemiyle başka mecralara aktarılamaz. Sitemizde yer alan herhangi bir yazı başkasına ait telif haklarını ihlal ediyor, intihal içeriyor veya yazarın mensubu bulunduğu mesleğin meslek için etik kurallarına aykırılıklar taşıyorsa, yazının kaldırılabilmesi için site yönetimimize bilgi verilmelidir.
