Mobbing (İş Yerinde Psikolojik/Duygusal Taciz)
Mobbing – başka bir deyişle iş yerinde psikolojik/duygusal taciz, zorbalık, psikolojik şiddet,terör, baskı, rahatsız etmektir. Özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda güçlünün zayıfa uyguladığı şiddet olarak özünü gösterir ( bu olay kendini küçük yaşlarda, okullarda çalma olarak kendini gösterir ki ele alınması gereken çok önemli bir konu). Günümüzde çok rastlanan ama genelde maddi asililik ve ya başka nedenlerden dolayı su yüzüne çıkmayan bir konudur. Son zamanlar türk toplumlarında da ele alınmaya başlanan bir konu olmasına rağmen hala yeterli araştırmaların ve bilgilerin insanlara ulaşmadığı bir konu. İnsanların çok azı iş yerinde Mobbing’in ne olduğunu bilir, anlasa da maddi bir bağımlılık olduğu için sesini çıkarmaya korkar.
İş yerinde mobbing sorunu yalnız fiziksel ve ruhsal sağlığa zarar vermekle kalmayıp, iş yerindeki ekip ruh-sağlığını da etkiler ki bu da dolayısı ile sorunlar zinciri yaratır. Mobbing kurbanları ve şahitleri ne işte, ne ailede başarılı olamazlar.
Mobbing, yukarıdaki geniş anlam içeriğine karşın, çoğu ülkede “işyerinde mobbing”in karşılığı olarak kullanılmaktadır. Her işyerinde, çalışanların sinirlendiği, stresin doruk noktaya çıktığı ve bu bağlamda kızgınlığın kötü sözlere dönüştüğü, tartışmaların yaşandığı, sırf şefi etkilemek için anlık olarak meslektaşını yerici sözlerin söylendiği zamanlar olabilir. Bu davranışlar, kural olarak mobbing oluşturmazlar. Tartışma ve kıskançlık insanın doğasında vardır ve günlük geçici bu tür davranışlar mobbing oluşturmazlar. Mobbing, sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır. Burada, davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbingin belirleyici özellikleri: kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olmasıdır
Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür ve mobbinge uğrayan kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Bu nedenle tanımların içerdiği unsurlardan yola çıkarak olguyu anlamaya çalışmak daha uygun olacaktır. Daha önce de belirtildiği gibi kavrama yönelik yapılan bir çok tanımda ortak olan üç unsur bulunmaktadır: Birincisi mobbing uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, mağdurun üzerinde bıraktığı etkilerdir. İkincisi bu etkilerin, olumsuzluğu yani mağdura zarar verip vermediğidir. Üçüncü unsur da mobbing eylemine devam edilmesi konusundaki ısrarlı davranıştır. Yani eylemin ne kadar sıklıkla ve ne kadar sürede devam ettirildiğidir
Is yerinde mobbing’e ugradigimi nasil anlarim?
1. Grup: Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptığınız iş sürekli eleştirilir vb.
2. Grup: Sosyal ilişkilere saldırılar: Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır vb.
3. Grup: İtibarınıza saldırılar: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler ortada dolaşır, gülünç durumlara düşürülürsünüz, cinsel imalar yapılır vb.
4. Grup: Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırışlar: Sizin için hiçbir özel görev yoktur, size verilen işler geri alınır, sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur vb.
5. Grup: Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, fiziksel zarar, doğrudan cinsel taciz vb.
Türk toplumu çalışanları yönünden durum biraz daha zordur. Psikolojik açıdan yardım isteme konusu Türk toplumu için henüz çok yeni bir anlayış olduğundan çoğunlukla bu konuda hekime başvurulmamaktadır.Bu gereksinimin toplumumuzdaki güçlü aile bağları ile giderildiğini söylemek mümkündür. Bazı araştırmalar Türk kültüründe aile bağlamının ve sosyal desteğin güçlü olması nedeniyle batının bireyci kültürlerindeki gibi ciddi hastalıklara ve intiharlara yol açmayacağını belirtmektedir. İşyerinde yıldırma eylemlerine maruz kalan hastaları inceleyen Samancı ise işyerinde yaşanılan sıkıntıların aile ilişkilerine de yansıdığına dikkat çekmektedir. Bu koşullarda yani aile ilişkilerinin bozulduğu bir ortamda, yıldırma sürecinin mağduru nasıl desteklenebilir. Yıldırma sürecinde düşmanca ve zorbaca eylemlerle karşılaşan mağdurlar, iş yaşamlarındaki olumsuzlukları gizlemeye çalışarak hiç bir şey olmamış gibi davranma eğilimindedirler. İçinde bulundukları zor durumdan yönetimin haberi olduğunda işlerini kaybedecekleri korkusu, yaşadıkları olayı gizlemelerine yol açmaktadır. Bu durumu gizleme çabası ise kişiyi daha fazla strese sokmaktadır. Mükemmel bir yönetim arayışı içindeki örgütlerin yöneticileri, mevcut sorunları yokmuş gibi gösterme eğilimindedirler. Çatışmaları ortaya çıkarmaktan ve çatışmaları çözmekten özellikle kaçınırlar. Bu nedenle yıldırma eylemlerinin anlaşılması ve ortaya çıkarılması bu anlayıştaki örgütlerde çok zordur. Öte yandan sürece hedef olan bireylerin sağlığının bozulması da bir bakıma bu uygulamaları açığa çıkarabilecektir. Ancak yıldırılan mağdurların hekime başvurmaktan çekindiği bir ortamda bu sürecin fark edilmesi oldukça güçleşmektedir.
Günümüzde mobbing, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm iş yerlerinde gerçekleşen bir olgudur. Dolayısıyla mobbinge maruz kalma riski, herkes için geçerlidir. Önemli bir başarı göstermiş, amirin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir. Önceleri bir kişinin veya bazı kişilerin, bir kişiye düşmanlığı biçiminde gelişen örgütsel psikolojik şiddet sonucunda mağdur, önce kendisine ve daha sonra çevresine karşı yabancılaşmaya başlar. Süreç, işe karşı kayıtsızlık, bıkkınlık, yılgınlık, performans düşüklüğü ile başlar ve işinden istifa etmeye kadar gidebilir. Örgüt içinde iş doyumu ve örgüte bağlılıkta azalma yaşanır. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önce sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir. Hatta şiddet ve tacizin çok yoğun yaşandığı durumlarda mobbing mağdurunda intihar düşünceleri dahi ortaya çıkabilmektedir.
İLGİLİ DÜZENLEMELER
2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu yeni olmasına rağmen, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir. Yasa hükmüne açıklık getiren, ne 9 Aralık 2003 tarihli “İş Sağlığı İş Güvenliği Yönetmeliği’nde, ne de 7 Nisan 2004 tarihli “Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik”te işçilerin karşılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemektedir.
Bunun yanında İş Kanunu’nun 24. maddesinde, cinsel tacize maruz kalan işçiye, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını tanırken, aynı Kanun’un 25. maddesi, işyerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir tazminat ödemeksizin işverence haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Yine, Ceza Kanun’unun 105. maddesi de, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz edenler hakkında hapis veya adli para cezası öngörmektedir.
Pek çok işyerinde “mobbing”e bağlı problemlerle karşılaşılmasına rağmen bunlar, bir hastalık olarak görülmemekte; önlemler alınmamakta veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapılmamaktadır. Amaç, “mobbing” konusunda bilinçli bir toplum yaratabilmek olmalıdır.
Bu amaçla gerek yargı gerekse de kanun koyucunun gözünde, bu olgunun iyi anlaşılması ve mevcut olaylara bu gözle de bakılabilecek bir yetkinliğe ulaşılması gerekmektedir.
SONUÇ
Çalışma yaşamında insan kaynaklarının, örgütün en değerli varlığı olduğu bilinci hala gelişmemiş,İnsanın varlığına ve bütünlüğüne saldırı niteliği taşıyan “zorbalık”, başka bir deyişle “yıldırma” eylemleri artarak devam etmiş ve buna yönelik yasal süreçler harekete geçirilmemiştir. Yıldırma sürecini önleyebilmek için, örgütteki belirsizliğin giderilmesi gerekmektedir. Bunun için;
1- Görev tanımları açıkça yapılmalı, sorumluluklar belirlenmelidir. Beklenen davranışların ne olduğunu ve etik standartları açıkça ortaya koyan, birbiriyle çelişmeyen personel politikası oluşturulmalıdır.
2- Yönetimin söylemleri ile eylemleri arasında tutarlılık sağlanmalıdır.
3-Özellikle yöneticiler etik düşünüş ve davranış bakımından kendilerini geliştirmeli ve diğer çalışanlara örnek olmalıdır.
4- Yönetimde saydamlık sağlanmalı, bunu gerçekleştirmek için kararlara katılmaya önem verilmeli ve katılma ortamı yaratılmalıdır.
Günümüzde, özellikle gelişmiş ülkeler, işyerlerindeki yıldırma sorunlarına çok fazla duyarlılık göstermektedir. Bu sorunu çalışan kitlelere çeşitli boyutları ile tanıtmak için özel çalışmalar yürütmektedir.
Çeşitli kuruluşlar, mağdurlara hem hukuki hem de sağlık desteği sağlamaktadır. Ülkemizde ise akademik çevrelerin, iş çevrelerinin ve meslek örgütlerinin ilgisi yeterli düzeyde değildir. Oysa bu süreç ciddi bir şekilde tüm çalışanları tehdit etmekte, önlem alınması gerekmektedir.
Reference
1. http://www.leymann.se/English/11110E.HTM
2. Sean Cusack, “Workplace Bulling: Icebergs in Sight, Soundings Needed”, The Lancet, Cilt:356, Sayı: 9248, 23 Aralık 2000, s.2118. (http://sciencedirect.com/science……)
3. Şaban Çobanoğlu, Mobbing/İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınları, Yayın Yılı: 2005
4. http://de.wikipedia.org/wiki/Mobbing
5. Noa Davenport; Distler Schwartz, Ruth ve Elliott, Gail Pursel. Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace. Civil Society Publishing. Ames Iowa. I.Bası, Mayıs 1999.
6. Zapt Dieter, “Organizational, Work Group Related and Personal Causes of Mobbing / Bullying at Work”, http://www.Worktrauma.org/foundation/research/mobcauses.htm
7. Susan Marais-Steinman, (http://www.worktrauma.org/change.htm)
8. http://cwpp.slq.qld.gov.au/BBA/facts.html
9. Jane Clark, Maymuncuk, İşyerinde İletişim ve Politika, Çev. Zülfü Dicleli, MESS Yayın No:390, Aralık 2002, İstanbul, s.,76.
10. http://dwelle.de/turkish/yasam/270845.html
11. http://www.baltas-baltas.com/makaleler.asp?makalelerd=135
12. Deniz Yücel, İşyerinde Depresyonhttp://216.239.53.10…/deprasyon.htm+mobbing&hl=tr&Ir=lang-tr&ie=UTF-8&inlang=t
13. Gary Namie ve Ruth Namie, The Bully at Work, Sourcebooks, Inc. Naperville, Illinois, 2000, s.,63.
14.Taciz, Depresyon, İstifa… (http://www.radikal.com.tr/2001/01/227yasam/01tac.shtml)
İş yerinde mobbing sorunu yalnız fiziksel ve ruhsal sağlığa zarar vermekle kalmayıp, iş yerindeki ekip ruh-sağlığını da etkiler ki bu da dolayısı ile sorunlar zinciri yaratır. Mobbing kurbanları ve şahitleri ne işte, ne ailede başarılı olamazlar.
Mobbing, yukarıdaki geniş anlam içeriğine karşın, çoğu ülkede “işyerinde mobbing”in karşılığı olarak kullanılmaktadır. Her işyerinde, çalışanların sinirlendiği, stresin doruk noktaya çıktığı ve bu bağlamda kızgınlığın kötü sözlere dönüştüğü, tartışmaların yaşandığı, sırf şefi etkilemek için anlık olarak meslektaşını yerici sözlerin söylendiği zamanlar olabilir. Bu davranışlar, kural olarak mobbing oluşturmazlar. Tartışma ve kıskançlık insanın doğasında vardır ve günlük geçici bu tür davranışlar mobbing oluşturmazlar. Mobbing, sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır. Burada, davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbingin belirleyici özellikleri: kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olmasıdır
Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür ve mobbinge uğrayan kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Bu nedenle tanımların içerdiği unsurlardan yola çıkarak olguyu anlamaya çalışmak daha uygun olacaktır. Daha önce de belirtildiği gibi kavrama yönelik yapılan bir çok tanımda ortak olan üç unsur bulunmaktadır: Birincisi mobbing uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, mağdurun üzerinde bıraktığı etkilerdir. İkincisi bu etkilerin, olumsuzluğu yani mağdura zarar verip vermediğidir. Üçüncü unsur da mobbing eylemine devam edilmesi konusundaki ısrarlı davranıştır. Yani eylemin ne kadar sıklıkla ve ne kadar sürede devam ettirildiğidir
Is yerinde mobbing’e ugradigimi nasil anlarim?
1. Grup: Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptığınız iş sürekli eleştirilir vb.
2. Grup: Sosyal ilişkilere saldırılar: Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır vb.
3. Grup: İtibarınıza saldırılar: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler ortada dolaşır, gülünç durumlara düşürülürsünüz, cinsel imalar yapılır vb.
4. Grup: Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırışlar: Sizin için hiçbir özel görev yoktur, size verilen işler geri alınır, sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur vb.
5. Grup: Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, fiziksel zarar, doğrudan cinsel taciz vb.
Türk toplumu çalışanları yönünden durum biraz daha zordur. Psikolojik açıdan yardım isteme konusu Türk toplumu için henüz çok yeni bir anlayış olduğundan çoğunlukla bu konuda hekime başvurulmamaktadır.Bu gereksinimin toplumumuzdaki güçlü aile bağları ile giderildiğini söylemek mümkündür. Bazı araştırmalar Türk kültüründe aile bağlamının ve sosyal desteğin güçlü olması nedeniyle batının bireyci kültürlerindeki gibi ciddi hastalıklara ve intiharlara yol açmayacağını belirtmektedir. İşyerinde yıldırma eylemlerine maruz kalan hastaları inceleyen Samancı ise işyerinde yaşanılan sıkıntıların aile ilişkilerine de yansıdığına dikkat çekmektedir. Bu koşullarda yani aile ilişkilerinin bozulduğu bir ortamda, yıldırma sürecinin mağduru nasıl desteklenebilir. Yıldırma sürecinde düşmanca ve zorbaca eylemlerle karşılaşan mağdurlar, iş yaşamlarındaki olumsuzlukları gizlemeye çalışarak hiç bir şey olmamış gibi davranma eğilimindedirler. İçinde bulundukları zor durumdan yönetimin haberi olduğunda işlerini kaybedecekleri korkusu, yaşadıkları olayı gizlemelerine yol açmaktadır. Bu durumu gizleme çabası ise kişiyi daha fazla strese sokmaktadır. Mükemmel bir yönetim arayışı içindeki örgütlerin yöneticileri, mevcut sorunları yokmuş gibi gösterme eğilimindedirler. Çatışmaları ortaya çıkarmaktan ve çatışmaları çözmekten özellikle kaçınırlar. Bu nedenle yıldırma eylemlerinin anlaşılması ve ortaya çıkarılması bu anlayıştaki örgütlerde çok zordur. Öte yandan sürece hedef olan bireylerin sağlığının bozulması da bir bakıma bu uygulamaları açığa çıkarabilecektir. Ancak yıldırılan mağdurların hekime başvurmaktan çekindiği bir ortamda bu sürecin fark edilmesi oldukça güçleşmektedir.
Günümüzde mobbing, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm iş yerlerinde gerçekleşen bir olgudur. Dolayısıyla mobbinge maruz kalma riski, herkes için geçerlidir. Önemli bir başarı göstermiş, amirin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir. Önceleri bir kişinin veya bazı kişilerin, bir kişiye düşmanlığı biçiminde gelişen örgütsel psikolojik şiddet sonucunda mağdur, önce kendisine ve daha sonra çevresine karşı yabancılaşmaya başlar. Süreç, işe karşı kayıtsızlık, bıkkınlık, yılgınlık, performans düşüklüğü ile başlar ve işinden istifa etmeye kadar gidebilir. Örgüt içinde iş doyumu ve örgüte bağlılıkta azalma yaşanır. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önce sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir. Hatta şiddet ve tacizin çok yoğun yaşandığı durumlarda mobbing mağdurunda intihar düşünceleri dahi ortaya çıkabilmektedir.
İLGİLİ DÜZENLEMELER
2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu yeni olmasına rağmen, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir. Yasa hükmüne açıklık getiren, ne 9 Aralık 2003 tarihli “İş Sağlığı İş Güvenliği Yönetmeliği’nde, ne de 7 Nisan 2004 tarihli “Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik”te işçilerin karşılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemektedir.
Bunun yanında İş Kanunu’nun 24. maddesinde, cinsel tacize maruz kalan işçiye, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını tanırken, aynı Kanun’un 25. maddesi, işyerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir tazminat ödemeksizin işverence haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Yine, Ceza Kanun’unun 105. maddesi de, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz edenler hakkında hapis veya adli para cezası öngörmektedir.
Pek çok işyerinde “mobbing”e bağlı problemlerle karşılaşılmasına rağmen bunlar, bir hastalık olarak görülmemekte; önlemler alınmamakta veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapılmamaktadır. Amaç, “mobbing” konusunda bilinçli bir toplum yaratabilmek olmalıdır.
Bu amaçla gerek yargı gerekse de kanun koyucunun gözünde, bu olgunun iyi anlaşılması ve mevcut olaylara bu gözle de bakılabilecek bir yetkinliğe ulaşılması gerekmektedir.
SONUÇ
Çalışma yaşamında insan kaynaklarının, örgütün en değerli varlığı olduğu bilinci hala gelişmemiş,İnsanın varlığına ve bütünlüğüne saldırı niteliği taşıyan “zorbalık”, başka bir deyişle “yıldırma” eylemleri artarak devam etmiş ve buna yönelik yasal süreçler harekete geçirilmemiştir. Yıldırma sürecini önleyebilmek için, örgütteki belirsizliğin giderilmesi gerekmektedir. Bunun için;
1- Görev tanımları açıkça yapılmalı, sorumluluklar belirlenmelidir. Beklenen davranışların ne olduğunu ve etik standartları açıkça ortaya koyan, birbiriyle çelişmeyen personel politikası oluşturulmalıdır.
2- Yönetimin söylemleri ile eylemleri arasında tutarlılık sağlanmalıdır.
3-Özellikle yöneticiler etik düşünüş ve davranış bakımından kendilerini geliştirmeli ve diğer çalışanlara örnek olmalıdır.
4- Yönetimde saydamlık sağlanmalı, bunu gerçekleştirmek için kararlara katılmaya önem verilmeli ve katılma ortamı yaratılmalıdır.
Günümüzde, özellikle gelişmiş ülkeler, işyerlerindeki yıldırma sorunlarına çok fazla duyarlılık göstermektedir. Bu sorunu çalışan kitlelere çeşitli boyutları ile tanıtmak için özel çalışmalar yürütmektedir.
Çeşitli kuruluşlar, mağdurlara hem hukuki hem de sağlık desteği sağlamaktadır. Ülkemizde ise akademik çevrelerin, iş çevrelerinin ve meslek örgütlerinin ilgisi yeterli düzeyde değildir. Oysa bu süreç ciddi bir şekilde tüm çalışanları tehdit etmekte, önlem alınması gerekmektedir.
Reference
1. http://www.leymann.se/English/11110E.HTM
2. Sean Cusack, “Workplace Bulling: Icebergs in Sight, Soundings Needed”, The Lancet, Cilt:356, Sayı: 9248, 23 Aralık 2000, s.2118. (http://sciencedirect.com/science……)
3. Şaban Çobanoğlu, Mobbing/İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınları, Yayın Yılı: 2005
4. http://de.wikipedia.org/wiki/Mobbing
5. Noa Davenport; Distler Schwartz, Ruth ve Elliott, Gail Pursel. Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace. Civil Society Publishing. Ames Iowa. I.Bası, Mayıs 1999.
6. Zapt Dieter, “Organizational, Work Group Related and Personal Causes of Mobbing / Bullying at Work”, http://www.Worktrauma.org/foundation/research/mobcauses.htm
7. Susan Marais-Steinman, (http://www.worktrauma.org/change.htm)
8. http://cwpp.slq.qld.gov.au/BBA/facts.html
9. Jane Clark, Maymuncuk, İşyerinde İletişim ve Politika, Çev. Zülfü Dicleli, MESS Yayın No:390, Aralık 2002, İstanbul, s.,76.
10. http://dwelle.de/turkish/yasam/270845.html
11. http://www.baltas-baltas.com/makaleler.asp?makalelerd=135
12. Deniz Yücel, İşyerinde Depresyonhttp://216.239.53.10…/deprasyon.htm+mobbing&hl=tr&Ir=lang-tr&ie=UTF-8&inlang=t
13. Gary Namie ve Ruth Namie, The Bully at Work, Sourcebooks, Inc. Naperville, Illinois, 2000, s.,63.
14.Taciz, Depresyon, İstifa… (http://www.radikal.com.tr/2001/01/227yasam/01tac.shtml)
|
Yazan
|
Bu makaleden alıntı yapmak
için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir: "Mobbing (İş Yerinde Psikolojik/Duygusal Taciz)" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Uzm.Psk.Kumru ŞERİFOVA'e aittir ve makale, yazarı tarafından TavsiyeEdiyorum.com (http://www.tavsiyeediyorum.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır. Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak Uzm.Psk.Kumru ŞERİFOVA'nın izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz. |
Beğenin 
Yazan Uzman
|
Sitemizde yer alan döküman ve yazılar uzman üyelerimiz tarafından hazırlanmış ve pek çoğu bilimsel düzeyde yapılmış çalışmalar olduğundan güvenilir mahiyette eserlerdir. Bununla birlikte TavsiyeEdiyorum.com sitesi ve çalışma sahipleri, yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki bir güvence vermezler. Sitemizde yayınlanan yazılar bilgi amaçlı kaleme alınmış ve profesyonellere yönelik olarak
hazırlanmıştır. Site ziyaretçilerimizin o meslekle ilgili bir uzmanla görüşmeden, yazı içindeki bilgileri kendi başlarına kullanmamaları gerekmektedir. Yazıların telif hakkı tamamen yazarlarına aittir, eserler sahiplerinin muvaffakatı olmadan hiçbir suretle çoğaltılamaz, başka bir
yerde kullanılamaz, kopyala yapıştır yöntemiyle başka mecralara aktarılamaz. Sitemizde yer alan herhangi bir yazı başkasına ait telif haklarını ihlal ediyor, intihal içeriyor veya yazarın mensubu bulunduğu mesleğin meslek için etik kurallarına aykırılıklar taşıyorsa, yazının kaldırılabilmesi için site yönetimimize bilgi verilmelidir.
