İnsan Kaynaklarında Eğitim Yönetimi
Bu araştırmanın amacı; değer gören, bireyin psikolojik örüntüsünün etkilenmesinde çevresinin ve kendi karakter yapısıyla birlikte önem taşıması çocukluk ergenlik genç yetişkinlik, yetişkinlik, yaşlılık dönemlerinin ve toplum içinde karşılaştığı deneyimlerin onun geleceğinin her döneminde etkili olması ve buradan çıkan deneyimlerin bireyin öğrenmesinde, çalıştığı iş yerinde ,aile ilişkilerinde,okulda gibi alanlarda onu avantajlı ya da dezavantajlı duruma getirmektedir. İşletmeler hızla gelişen dış çevreye uyum göstermelidir. günümüzde işletmelerin en çok görmek istediği çalışan özellikleri arasında işini severek yapan, gönüllü, hedefleriyle uyum sağlayan motivasyonu yüksek kişiler tercih edilip,bilgiyi doğru kullanabilme yetkinliğine sahip kişilerle çalışmanın önemi ortaya çıkmış,eğitim ve yenilenme, gelişme,geliştirmenin de işletmelerde önemli bir faktör olduğu anlaşılmıştır.bu da çalışanların eğitilmesi, korunması, motive edilmesi, tatmin edilmesi, gibi durumları ortaya çıkarmıştır.
Eğitim programının kapsamı
Bu kapsam içine bir çok konu dahil edilebilir bunlardan bazıları
2.1 Eğitilecek çalışanların seçimi: eğitim ihtiyacı acil olan ve işlerin yavaşladığı aksadığı bölümlerde çalışan kişilere öncelik tanınmasıdır. Bunun eğitim ihtiyacından kaynaklanıp kaynaklanmadığının kontrol edilmesi gerekmektedir.
2.2 Eğitimcilerin seçimi: işçilere yönelik eğitimlerde eğitimin net anlaşılır düzeye uygun olması gereklidir. Bunun için bu konuda kendini geliştirmiş insan kaynakları uzmanı eğitimci olarak tercih edilebilir.
2.3 Eğitim konularının belirlenmesi: öncelikle eğitimin yetiştirme mi ya da geliştirme eğitimimi olacağı eğitimin iş başında mı ya da dışında mı yapılacağı belirlenmelidir. Çalışanların en fazla ihtiyaç duydukları konulara öncelik verilmelidir.
Eğitim Konuları
• Yeni çalışanların oryantasyonu
• Zaman yönetimi
• Liderlik
• Stres yönetimi
• Eğitimcilerin eğitilmesi
• Dinleme becerileri
• Takım kurma
• Motivasyon
• Problem çözme
• Topluluklara hitap etme (sunuş becerileri)
• Kişilerarası ilişkiler becerileri
• Amaç belirleme
• Planlama
• Yazma becerileri
• Bilgisayar programlama
• Değişim yönetimi
• Yönetim bilgi sistemleri
• Toplantı yönetimi
• Müzakere becerileri
• Stratejik planlama
• Finansman ve muhasebe
• Yaratıcılık
• İş ahlakı
1 Eğitim ve geliştirme
Eğitim gelişme kavramları üzerinde duracak olursak; eğitim, bireyin davranış bilgi becerilerinin değiştirilmesine ya da yönlendirilmesine planlı bir süreç işi diyebiliriz. Eğitim ve geliştirme insan kaynakları yönetiminin faaliyetlerinin en önemlisi olduğundan birçok işletme bu eylemi bilinçli ve sürekli hale getirir. üst düzey yönetim desteği en önemli eğitim ve geliştirme gereğidir. Eğitim ve geliştirme programları hazırlanırken, işletmede kimlerin eğitim ihtiyacı olduğunun ve bu ihtiyacın ne tür bir eğitimle karşılanacağının kararlaştırılması gerekir. Eğitim programları hazırlanırken, kişinin ya da işletmenin problemlerini çözümleyecek, ihtiyaçlara cevap verebilecek nitelikte olmasına dikkat edilir.
Çalışanların gelişiminden söz ediliyorsa insan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biri olan eğitimden söz ediliyordur ve çalışanların eğitilmesi, korunması, motive edilmesi ve tatmin edilmesi insan kaynakları departmanlarınca titizlikle yerine getirilmelidir. İş görenlerin başarısı ve performanslarının yükselmesi de bu sayede kendilerini geliştirmeleri ve her gün yeni şeyler öğrenmeleri yoluyla mümkündür. İşletmelerin verimliliğini ve etkililiğini artırmak için birçok konuda yapılan araştırmaların büyük bir kısmı da örgütsel yapı ve davranışlarla ilgilidir. Eğitim yönetiminde ayrıca eğitici eğitimlerinin de takip edilerek bireyin performansını becerisini algılayabilecek uzman kadronun oluşturulmasında insan kaynaklarında oluşturulabilecek kadronun üst düzey bir perfomansla örgüte fayda sağlayacağı düşünülebilir. çalışanlar arasındaki uyum ve anlaşılabilirlik içinde bireylerin tutum ve davranışları gözlemlenerek eksiklıkler tespit edilerek uzmanca bu konuda da katkı sağlanabilir. Çalışan gelişmek ister daha fazla kazanmak prestiji daha iyi bir konuma gelmek ister kişiye sorumluluk verilip bilgi ve becerilerini sunmasına fırsat verilmelidir. yönetici kişinin bilgi ve becerisini fark edip iş performansın da başarılı olup olamayacağı öngörüyü anlayabilmelidir farkedebilmelidir. Çalışanların kendilerine özgü güçlü yanlarına, bilgi beceri ve yeteneklerine uyan işleri bulmalarına yardımcı olabilmelidir.
Başarılı yöneticiler çalışanlarına ayna tutarlar böylelikle onların kim olduklarını nasıl çalıştıklarını ve bıraktıkları izleri görmelerini sağlarlar yöneticinin geri bildirim yapması bireyin kendisini anlamasına ve geliştirmesine yardımcı olur ayrıca çalışanın geçmişteki performansının gözden geçirilmesi, çalışanla yakın ilişkide bulunmak, anlamak performansı olumlu etkileyebilecek durumlardır. Geliştirme genellikle kişilere dönük bireysel ve sürekli nitelikteki eğitim faaliyetlerini ifade eder. Bu kapsamda geliştirme ile kişilerde var olan ancak gizli kalmış yeteneklerin ortaya çıkarılması, iyileştirilmesi ve süreklilik arz eden değişim ve gelişmelere karşı hazır hale getirilmesi hedeflenmektedir.
Rekabet gücünü sürdürebilmek için emek gücünü etkin kullanmak günümüzde etkili eğitim stratejisiyle olabilmelidir. Makineleşme, teknoloji hızla gelişmekteyken eğitiminde önemi artmaktadır. Burada iş gücü gereken örgütlerde bireyin performans beceri deneyim gibi özel yetenekleri de dinamizmi de eğitimle birlikte örgüte fayda sağlaması kaçınılmaz hale gelmiştir.
2 Eğitimin Amacı:
Personelin yeteneklerinin arttırılması ile örgütün güncel ve gelecekte doğabilecek gereksinimleri karşılamaktır. gelişim kavramı ; hayat boyu süren öğrenme deneme anlama yorumlama ile bakış açısı geliştiren farklı bir süreçtir .eğitim ve gelişme farklı noktalara odaklanmış gibi görünse de birbiriyle yakın ilişki içindedir.kısa vadeli sorunlara çözüm getirmeyi hedefleyen eğitim faaliyetleri aynı zamanda işverene uzun vadeli başarısı için gerekli olan becerilerin geliştirilmesini sağlayacaktır.uzun ve kısa vadeli eğitimin piyasada hızlı değişimlere uyum gibi acil sorunlara eğilmesi gerekebilir.uzun vadeli eğitim ise örgütün stratejik gelişme gereksinimlerine ilişkin olup, gelecekte belirli bir noktada vizyona sahip planlamacılar gerektirmektedir.eğitim programının iyi bir uygulama olabilmesi için mutlaka üst yönetim tarafından desteklenmesine ihtiyaç vardır.yönetimin eğitime verdiği değer eğitime katılanlarında aynı değeri vermelerine neden olacaktır.çalışanların niteliklerinin arttırılması,onların mesleki ve bireysel açıdan geliştirilmesi ile ilgili bir kavram olan insan kaynaklarında eğitimi bireysel ve örgütsel yönden ele alıp tanımlamak mümkündür.bireysel açıdan eğitim amaçlara ulaşma başarısını artırmaya yönelik, iş görenlerin davranış bilgi, yetenek ve güdülenmelerini değiştirme ve geliştirme sürecidir. Örgütsel açıdan eğitim örgütün etkililik, etkinlik ve verimlilik açısından mevcut başarısını geliştirmeyi amaçlar. İnsan kaynakları eğitim yönetiminde, insan kaynağını geliştirmede örgütün kısa ve uzun vadeli amaçlarının etkili ve yeterli bir biçimde gerçekleşmesine yönelik olarak, örgüte destek olacak şekilde düzenlenmelidir.
3 ÖRGÜTLERİN EĞİTİM ÇABALARINDAN BEKLENTİSİ
• Daha fazla verimlilik
• Yüksek kalite
• Çok yönlü insan kaynağı
• Çalışanların iş tatmini ve yüksek motivasyonu
• Çalışanların, işverenin değerlerine bağlılığı
• Daha düşük oranda iş kazaları, daha az hata
• Özgüveni yüksek çalışanlar
4 Eğitim Yönetim Teknikleri
İşbaşında sistemli gözetim Özel görevler vererek yetiştirme Bilgi alışverişi için grup şeklinde oturumlar Gösteri yöntemi kullanılarak öğretme yeni olan kişinin deneyimli çalışanın gözetiminde çalıştırılması. Staj, öğrenilen bilgilerin kazandırılması amacıyla uygulanır. Bilgisayar teknolojilerinin kullanımı, eğiticiler için farklı eğitim seçenekleri ortaya çıkarır. Rol oynama, rol oynama ile ilgili daha gerçekçi algılanarak öfkeli, üzgün müşterilerle stresli durumlarla başa çıkma özelliği kazandırmak.
PERSONELİ DİSİPLİNE ETME
Üretim ve hizmet alanı ne olursa olsun bir işletmede çok sayıda insan görev yapar. Örgütler amaçlarına uymaya çalışırken personelde kendi amaçlarına uyma çabası içinde olacaktır. Yöneticilerin görevi, örgütün amaçları ile personelin amaçlarını uyumlu kılmaktır. Bu uyumu her zaman kolaylıkla gerçekleştirmek mümkün değildir. örgütün amaçlarına ulaşması uzun vadede personelin amaçlarına ulaşması anlamına gelmektedir. bu nedenle örgütün amaçlarına ters düşen personelin, davranışlarını düzeltmesi beklenir yönetim bu gibi nedenlerle yaptırımlara girebilir, disiplin doğabilir.
8. DİSİPLİN TÜRLERİ
8.1 Önleyici Disiplin
Disiplin problemlerini ortaya çıkmadan önce önleyen disiplin çeşididir. Amacı personel arasındaki öz disiplini sağlamaktır problemin önceden sezile bilmesi ya da benzer örnek bir problem yaşandıysa tekrar yaşanmasına neden olabilecek belirtilerin iyi gözlemlenebilmesi yeniden doğabilecek probleme engel olabilir. Bir disiplin problemini çıktıktan sonra önlemek, çıkmadan önlemekten daha zordur.
8.2 Düzeltici Disiplin
Disiplin sorunlarıyla karşılaştıktan sonra onları ortadan kaldırmaya yönelik disiplin çeşididir. Bu yaklaşım bireyde kabul gören mevcut düzen ve kurallara direnme yerine, onlara uymayı sağlayan bir düşüncenin yerleştirilmesi temeline dayanmaktadır.Bu disiplin temel polıtıkaları ise şunlardır (s. Williams,2002,6-8;Weston,1997)
8.2.1 Karşılıklı Dostça Konuşma
Bireyler uygulanması gereken konular hakkında dostça uyarılır ve tavsiyeler verilir bu süreç derin empati şeklinde olmayıp daha paylaşımlı sorumluluk farkındalığını artırıcı anlamaya yönelik tutum içinde sürdürülebilir.
8.2.2 Görev Tanımlarını Açıkca Yapma
Bireyin neyi nasıl yapacağını belirler. Böylece, bireyler hata yapmadan önce görevlerinin ne olduğunu ve sınırlarını bilirler.
8.2.3 Eğitim Verme
Bu politikada çalışanlar sürekli eğitime tabi tutulurlar. Eğitim yoluyla bireylerin kural dışı davranışlar sergilemesinin önüne geçmeye çalışılır. Bu eğitimler sadece teknik alanlarda değil aynı zamanda toplantı yönetimi, zaman yönetimi, kriz yönetimi veya yönetim teknikleri gibi konuları da kapsayabilir.
8.2.4 İşletme içi danışma politikası
Çalışanlar anlamadıkları veya ilk defa karşılaştıkları konuları amirlerine danışabilmelidir. Eğer böyle bir danışma sistemi kurulabilirse hatalar veya kural dışı davranışlar en aza indirilebilecektir. Bu politika psikolojik danışmanlık ve rehberlikle ilgili işletme içi çalışmaları da kapsayabilir.
8.2.5 Yazılı İkaz
Bu politika karşılıklı konuşmadan sonra gelen biraz daha katı bir programdır. Bireylere imzalı olarak amirleri tarafından teslim edilir veya okuduklarına ilişkin imza alınır temel amaç çalışanların dikkat etmeleri gereken konuları belirlemek, hata yapmalarını önlemektir. Bu konular işe geliş-gidiş saatleri, makine kullanım talimatları, üretim süreci, personel politikası veya izinle ilgili esaslar olabilir.
8.3 Kademeli Disiplin
Düzeltici disiplin ile kademeli disiplin arasında yöntem açısından bir fark yoktur. Her ikisi de cezalandırarak davranışların düzeltilmesini esas alır. Aralarındaki tek fark cezaların uygulanması konusundadır. Kademeli disiplin tekrarlanan suçlar için daha şiddetli cezalar verilmesini öngörmektedir. Bundan amaç ilk kez kuralların dışına çıkan personele bir şans vermek, hafif bir ceza ile uyarıda bulunmak ve kendisine davranışını değiştirmesi için bir fırsat tanımaktır. (Geylan, 1995:196).
8.4 Yapıcı Disiplin
Bu yaklaşımda iş görenlerin hatalı davranışları suç değil, nedenleri bilinmesi gereken bir sorun olarak ele alınır. işletmelerde personel yönetimi anlayışından insan kaynakları anlayışına geçişin bir göstergesi olarak kabul edilir. Bu anlamdaki displine, yapıcı disiplin denileceği gibi, karakter eğitimi demek de mümkündür. Zira yapıcı disiplin; olayların, disiplinsizliklerin çıkmasını beklemez; olayları, disiplinsizlikleri önleyecek elverişli şartların önceden düşünülerek hazırlanmasını gerektirir. Bu itibarla yapıcı disiplin, bir eğitim konusu olarak kabul edilebilir. (Aytuna, 1963:287 2008:52).
Eğitim programının kapsamı
Bu kapsam içine bir çok konu dahil edilebilir bunlardan bazıları
2.1 Eğitilecek çalışanların seçimi: eğitim ihtiyacı acil olan ve işlerin yavaşladığı aksadığı bölümlerde çalışan kişilere öncelik tanınmasıdır. Bunun eğitim ihtiyacından kaynaklanıp kaynaklanmadığının kontrol edilmesi gerekmektedir.
2.2 Eğitimcilerin seçimi: işçilere yönelik eğitimlerde eğitimin net anlaşılır düzeye uygun olması gereklidir. Bunun için bu konuda kendini geliştirmiş insan kaynakları uzmanı eğitimci olarak tercih edilebilir.
2.3 Eğitim konularının belirlenmesi: öncelikle eğitimin yetiştirme mi ya da geliştirme eğitimimi olacağı eğitimin iş başında mı ya da dışında mı yapılacağı belirlenmelidir. Çalışanların en fazla ihtiyaç duydukları konulara öncelik verilmelidir.
Eğitim Konuları
• Yeni çalışanların oryantasyonu
• Zaman yönetimi
• Liderlik
• Stres yönetimi
• Eğitimcilerin eğitilmesi
• Dinleme becerileri
• Takım kurma
• Motivasyon
• Problem çözme
• Topluluklara hitap etme (sunuş becerileri)
• Kişilerarası ilişkiler becerileri
• Amaç belirleme
• Planlama
• Yazma becerileri
• Bilgisayar programlama
• Değişim yönetimi
• Yönetim bilgi sistemleri
• Toplantı yönetimi
• Müzakere becerileri
• Stratejik planlama
• Finansman ve muhasebe
• Yaratıcılık
• İş ahlakı
1 Eğitim ve geliştirme
Eğitim gelişme kavramları üzerinde duracak olursak; eğitim, bireyin davranış bilgi becerilerinin değiştirilmesine ya da yönlendirilmesine planlı bir süreç işi diyebiliriz. Eğitim ve geliştirme insan kaynakları yönetiminin faaliyetlerinin en önemlisi olduğundan birçok işletme bu eylemi bilinçli ve sürekli hale getirir. üst düzey yönetim desteği en önemli eğitim ve geliştirme gereğidir. Eğitim ve geliştirme programları hazırlanırken, işletmede kimlerin eğitim ihtiyacı olduğunun ve bu ihtiyacın ne tür bir eğitimle karşılanacağının kararlaştırılması gerekir. Eğitim programları hazırlanırken, kişinin ya da işletmenin problemlerini çözümleyecek, ihtiyaçlara cevap verebilecek nitelikte olmasına dikkat edilir.
Çalışanların gelişiminden söz ediliyorsa insan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biri olan eğitimden söz ediliyordur ve çalışanların eğitilmesi, korunması, motive edilmesi ve tatmin edilmesi insan kaynakları departmanlarınca titizlikle yerine getirilmelidir. İş görenlerin başarısı ve performanslarının yükselmesi de bu sayede kendilerini geliştirmeleri ve her gün yeni şeyler öğrenmeleri yoluyla mümkündür. İşletmelerin verimliliğini ve etkililiğini artırmak için birçok konuda yapılan araştırmaların büyük bir kısmı da örgütsel yapı ve davranışlarla ilgilidir. Eğitim yönetiminde ayrıca eğitici eğitimlerinin de takip edilerek bireyin performansını becerisini algılayabilecek uzman kadronun oluşturulmasında insan kaynaklarında oluşturulabilecek kadronun üst düzey bir perfomansla örgüte fayda sağlayacağı düşünülebilir. çalışanlar arasındaki uyum ve anlaşılabilirlik içinde bireylerin tutum ve davranışları gözlemlenerek eksiklıkler tespit edilerek uzmanca bu konuda da katkı sağlanabilir. Çalışan gelişmek ister daha fazla kazanmak prestiji daha iyi bir konuma gelmek ister kişiye sorumluluk verilip bilgi ve becerilerini sunmasına fırsat verilmelidir. yönetici kişinin bilgi ve becerisini fark edip iş performansın da başarılı olup olamayacağı öngörüyü anlayabilmelidir farkedebilmelidir. Çalışanların kendilerine özgü güçlü yanlarına, bilgi beceri ve yeteneklerine uyan işleri bulmalarına yardımcı olabilmelidir.
Başarılı yöneticiler çalışanlarına ayna tutarlar böylelikle onların kim olduklarını nasıl çalıştıklarını ve bıraktıkları izleri görmelerini sağlarlar yöneticinin geri bildirim yapması bireyin kendisini anlamasına ve geliştirmesine yardımcı olur ayrıca çalışanın geçmişteki performansının gözden geçirilmesi, çalışanla yakın ilişkide bulunmak, anlamak performansı olumlu etkileyebilecek durumlardır. Geliştirme genellikle kişilere dönük bireysel ve sürekli nitelikteki eğitim faaliyetlerini ifade eder. Bu kapsamda geliştirme ile kişilerde var olan ancak gizli kalmış yeteneklerin ortaya çıkarılması, iyileştirilmesi ve süreklilik arz eden değişim ve gelişmelere karşı hazır hale getirilmesi hedeflenmektedir.
Rekabet gücünü sürdürebilmek için emek gücünü etkin kullanmak günümüzde etkili eğitim stratejisiyle olabilmelidir. Makineleşme, teknoloji hızla gelişmekteyken eğitiminde önemi artmaktadır. Burada iş gücü gereken örgütlerde bireyin performans beceri deneyim gibi özel yetenekleri de dinamizmi de eğitimle birlikte örgüte fayda sağlaması kaçınılmaz hale gelmiştir.
2 Eğitimin Amacı:
Personelin yeteneklerinin arttırılması ile örgütün güncel ve gelecekte doğabilecek gereksinimleri karşılamaktır. gelişim kavramı ; hayat boyu süren öğrenme deneme anlama yorumlama ile bakış açısı geliştiren farklı bir süreçtir .eğitim ve gelişme farklı noktalara odaklanmış gibi görünse de birbiriyle yakın ilişki içindedir.kısa vadeli sorunlara çözüm getirmeyi hedefleyen eğitim faaliyetleri aynı zamanda işverene uzun vadeli başarısı için gerekli olan becerilerin geliştirilmesini sağlayacaktır.uzun ve kısa vadeli eğitimin piyasada hızlı değişimlere uyum gibi acil sorunlara eğilmesi gerekebilir.uzun vadeli eğitim ise örgütün stratejik gelişme gereksinimlerine ilişkin olup, gelecekte belirli bir noktada vizyona sahip planlamacılar gerektirmektedir.eğitim programının iyi bir uygulama olabilmesi için mutlaka üst yönetim tarafından desteklenmesine ihtiyaç vardır.yönetimin eğitime verdiği değer eğitime katılanlarında aynı değeri vermelerine neden olacaktır.çalışanların niteliklerinin arttırılması,onların mesleki ve bireysel açıdan geliştirilmesi ile ilgili bir kavram olan insan kaynaklarında eğitimi bireysel ve örgütsel yönden ele alıp tanımlamak mümkündür.bireysel açıdan eğitim amaçlara ulaşma başarısını artırmaya yönelik, iş görenlerin davranış bilgi, yetenek ve güdülenmelerini değiştirme ve geliştirme sürecidir. Örgütsel açıdan eğitim örgütün etkililik, etkinlik ve verimlilik açısından mevcut başarısını geliştirmeyi amaçlar. İnsan kaynakları eğitim yönetiminde, insan kaynağını geliştirmede örgütün kısa ve uzun vadeli amaçlarının etkili ve yeterli bir biçimde gerçekleşmesine yönelik olarak, örgüte destek olacak şekilde düzenlenmelidir.
3 ÖRGÜTLERİN EĞİTİM ÇABALARINDAN BEKLENTİSİ
• Daha fazla verimlilik
• Yüksek kalite
• Çok yönlü insan kaynağı
• Çalışanların iş tatmini ve yüksek motivasyonu
• Çalışanların, işverenin değerlerine bağlılığı
• Daha düşük oranda iş kazaları, daha az hata
• Özgüveni yüksek çalışanlar
4 Eğitim Yönetim Teknikleri
İşbaşında sistemli gözetim Özel görevler vererek yetiştirme Bilgi alışverişi için grup şeklinde oturumlar Gösteri yöntemi kullanılarak öğretme yeni olan kişinin deneyimli çalışanın gözetiminde çalıştırılması. Staj, öğrenilen bilgilerin kazandırılması amacıyla uygulanır. Bilgisayar teknolojilerinin kullanımı, eğiticiler için farklı eğitim seçenekleri ortaya çıkarır. Rol oynama, rol oynama ile ilgili daha gerçekçi algılanarak öfkeli, üzgün müşterilerle stresli durumlarla başa çıkma özelliği kazandırmak.
PERSONELİ DİSİPLİNE ETME
Üretim ve hizmet alanı ne olursa olsun bir işletmede çok sayıda insan görev yapar. Örgütler amaçlarına uymaya çalışırken personelde kendi amaçlarına uyma çabası içinde olacaktır. Yöneticilerin görevi, örgütün amaçları ile personelin amaçlarını uyumlu kılmaktır. Bu uyumu her zaman kolaylıkla gerçekleştirmek mümkün değildir. örgütün amaçlarına ulaşması uzun vadede personelin amaçlarına ulaşması anlamına gelmektedir. bu nedenle örgütün amaçlarına ters düşen personelin, davranışlarını düzeltmesi beklenir yönetim bu gibi nedenlerle yaptırımlara girebilir, disiplin doğabilir.
8. DİSİPLİN TÜRLERİ
8.1 Önleyici Disiplin
Disiplin problemlerini ortaya çıkmadan önce önleyen disiplin çeşididir. Amacı personel arasındaki öz disiplini sağlamaktır problemin önceden sezile bilmesi ya da benzer örnek bir problem yaşandıysa tekrar yaşanmasına neden olabilecek belirtilerin iyi gözlemlenebilmesi yeniden doğabilecek probleme engel olabilir. Bir disiplin problemini çıktıktan sonra önlemek, çıkmadan önlemekten daha zordur.
8.2 Düzeltici Disiplin
Disiplin sorunlarıyla karşılaştıktan sonra onları ortadan kaldırmaya yönelik disiplin çeşididir. Bu yaklaşım bireyde kabul gören mevcut düzen ve kurallara direnme yerine, onlara uymayı sağlayan bir düşüncenin yerleştirilmesi temeline dayanmaktadır.Bu disiplin temel polıtıkaları ise şunlardır (s. Williams,2002,6-8;Weston,1997)
8.2.1 Karşılıklı Dostça Konuşma
Bireyler uygulanması gereken konular hakkında dostça uyarılır ve tavsiyeler verilir bu süreç derin empati şeklinde olmayıp daha paylaşımlı sorumluluk farkındalığını artırıcı anlamaya yönelik tutum içinde sürdürülebilir.
8.2.2 Görev Tanımlarını Açıkca Yapma
Bireyin neyi nasıl yapacağını belirler. Böylece, bireyler hata yapmadan önce görevlerinin ne olduğunu ve sınırlarını bilirler.
8.2.3 Eğitim Verme
Bu politikada çalışanlar sürekli eğitime tabi tutulurlar. Eğitim yoluyla bireylerin kural dışı davranışlar sergilemesinin önüne geçmeye çalışılır. Bu eğitimler sadece teknik alanlarda değil aynı zamanda toplantı yönetimi, zaman yönetimi, kriz yönetimi veya yönetim teknikleri gibi konuları da kapsayabilir.
8.2.4 İşletme içi danışma politikası
Çalışanlar anlamadıkları veya ilk defa karşılaştıkları konuları amirlerine danışabilmelidir. Eğer böyle bir danışma sistemi kurulabilirse hatalar veya kural dışı davranışlar en aza indirilebilecektir. Bu politika psikolojik danışmanlık ve rehberlikle ilgili işletme içi çalışmaları da kapsayabilir.
8.2.5 Yazılı İkaz
Bu politika karşılıklı konuşmadan sonra gelen biraz daha katı bir programdır. Bireylere imzalı olarak amirleri tarafından teslim edilir veya okuduklarına ilişkin imza alınır temel amaç çalışanların dikkat etmeleri gereken konuları belirlemek, hata yapmalarını önlemektir. Bu konular işe geliş-gidiş saatleri, makine kullanım talimatları, üretim süreci, personel politikası veya izinle ilgili esaslar olabilir.
8.3 Kademeli Disiplin
Düzeltici disiplin ile kademeli disiplin arasında yöntem açısından bir fark yoktur. Her ikisi de cezalandırarak davranışların düzeltilmesini esas alır. Aralarındaki tek fark cezaların uygulanması konusundadır. Kademeli disiplin tekrarlanan suçlar için daha şiddetli cezalar verilmesini öngörmektedir. Bundan amaç ilk kez kuralların dışına çıkan personele bir şans vermek, hafif bir ceza ile uyarıda bulunmak ve kendisine davranışını değiştirmesi için bir fırsat tanımaktır. (Geylan, 1995:196).
8.4 Yapıcı Disiplin
Bu yaklaşımda iş görenlerin hatalı davranışları suç değil, nedenleri bilinmesi gereken bir sorun olarak ele alınır. işletmelerde personel yönetimi anlayışından insan kaynakları anlayışına geçişin bir göstergesi olarak kabul edilir. Bu anlamdaki displine, yapıcı disiplin denileceği gibi, karakter eğitimi demek de mümkündür. Zira yapıcı disiplin; olayların, disiplinsizliklerin çıkmasını beklemez; olayları, disiplinsizlikleri önleyecek elverişli şartların önceden düşünülerek hazırlanmasını gerektirir. Bu itibarla yapıcı disiplin, bir eğitim konusu olarak kabul edilebilir. (Aytuna, 1963:287 2008:52).
|
Yazan
|
Bu makaleden alıntı yapmak
için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir: "İnsan Kaynaklarında Eğitim Yönetimi" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Psk.Atakan ŞAHİN'e aittir ve makale, yazarı tarafından TavsiyeEdiyorum.com (http://www.tavsiyeediyorum.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır. Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak Psk.Atakan ŞAHİN'in izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz. |
Beğenin 
Yazan Uzman
|
Sitemizde yer alan döküman ve yazılar uzman üyelerimiz tarafından hazırlanmış ve pek çoğu bilimsel düzeyde yapılmış çalışmalar olduğundan güvenilir mahiyette eserlerdir. Bununla birlikte TavsiyeEdiyorum.com sitesi ve çalışma sahipleri, yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki bir güvence vermezler. Sitemizde yayınlanan yazılar bilgi amaçlı kaleme alınmış ve profesyonellere yönelik olarak
hazırlanmıştır. Site ziyaretçilerimizin o meslekle ilgili bir uzmanla görüşmeden, yazı içindeki bilgileri kendi başlarına kullanmamaları gerekmektedir. Yazıların telif hakkı tamamen yazarlarına aittir, eserler sahiplerinin muvaffakatı olmadan hiçbir suretle çoğaltılamaz, başka bir
yerde kullanılamaz, kopyala yapıştır yöntemiyle başka mecralara aktarılamaz. Sitemizde yer alan herhangi bir yazı başkasına ait telif haklarını ihlal ediyor, intihal içeriyor veya yazarın mensubu bulunduğu mesleğin meslek için etik kurallarına aykırılıklar taşıyorsa, yazının kaldırılabilmesi için site yönetimimize bilgi verilmelidir.
