İş Tatminini Etkileyen İşletme İçi Faktörlerin Eğitim Sektörü Açısından Değerlendirilmesine Yönelik Bir Alan Araştırması
İş tatminini etkileyen İşletme içi faktörlerin eğitim sektörü açısından değerlendirilmesine yönelik bir alan araştırması (*) (A FIELD STUDY ON JOB SATISFACTION EFFECTING INTERNAL FACTORS IN EDUCATION SECTOR)
ÖZET : Geleceğin nitelikli iş gücünü yetiştiren eğitim kurumlarının istenilen özellikte faaliyet göstermelerinin sa ğlanabilmesi için bu insan gücünü yetiştiren e ğitimcilerin işlerinden tatmin olmalarının sağlanması önemli bir unsur olarak kar şımıza çıkmaktadır. Literatürde çalışanların iş tatminine etki eden işletme dışı ve i şletme içi birçok unsurdan bahsedilir. Bu çalışmada eğitim sektöründe iş tatminini etkiledi ği düşünülen işletme içi faktörlerden iletişimin açıklığı, arkadaşlık ilişkileri, terfi olanakları, yönetim tarzı ve adil ücret sistemi şeklinde unsurlar incelemeye tabi tutulmu ştur. Araştırma sonuçlarından elde edilen bulgulara göre eğitimciler, ücretlerinden tatmin olmadıklarını belirtirken arkadaşlık ilişkilerinden tatmin olduklarını belirtmişlerdir. Yönetim tarzından tatmin olma ve iletişimden tatmin olma konusunda ise kararsız kaldıklarını belirtmişlerdir. Bunun dışında örnek kitlenin üç unsur arasında güçlü bir ilişki kurduğu belirlenmiştir. Bunlar; kariyer gelişiminden tatmin olma, ücret artışı ve yönetim tarzından tatmin olmadır. Ayrıca analiz sonuçları göstermiştir ki eğitimciler içinde bulundukları olumsuz koşullardan bahsetseler de yaptıkları işi zevkli olarak değerlendirmekteler.
Anahtar Kelimeler: İş tatmini, İletişim ve arkadaşlık ilişkileri, Ücret, Terfi, Yönetim tarzı.
ABSTRACT : In order to ensure that the education institutions that raise the qualified labour force of the future in the required manner, the educators that train this labour force should be satisfied in their work environments. In the literature, there are variety of internal and external factors affecting the job satisfaction. In this study, some of internal factors, i.e. lack of communication, friendship relations, career opportunities, management style and wage system, affecting the job satisfaction in education sector are explained. As a result of this study, the educators implied that they were satisfied with friendship relations but they were not satisfied with their wages. Also, they implied that they were undecided if they were satisfied with management style and communication. Besides these, it is determined that collection of samples established a strong relation among three factors. These are to be satisfied with rise of wages, career change and management style. In addition, the results of analysis had shown that educators evaluated their works as pleasurable even they mentioned negative conditions in which they were.
Keywords: Job satisfaction, Communication and friendship relations, Wage, Promotion, Management style.
1. Giriş
Günümüzün yoğun rekabet koşulları, kurumları belirlemiş oldukları amaçlara ulaşmak için çeşitli düzenlemelerde bulunmaya yönlendirmektedir. Çalışanların işletme içerisinde etkin ve verimli olarak çalışmaları ise büyük ölçüde yüksek iş tatminine sahip olmalarına bağlıdır. Bu nedenle işletmelerin çalışanların iş tatminini etkileyen faktörleri belirlemesi ve bunların iyileştirilmesi için çaba harcaması önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. İşinden tatmin olmayan kişide, işin yapılış koşullarından, işte kullandığı aletlerden, maddi olarak elde ettiği çıkarlardan, takdir edilme ve sosyal prestij eksikliğinden şikâyet ve tatminsizlikler şeklinde farklı birçok tatminsizlik oluşabilir (Eren, 2001: 241).
Sonuç itibariyle tatminsizlik yaratan unsurlar sadece çalışanın işinden tatminsizlik duymasına neden olmamakta aynı zamanda işi bırakıp yeni işler aramasına da sebep olmaktadır (Delfgaauw, 2005). İşletmelerin önemli kaynaklarından birisi olan çalışanların performansı işletmelerin başarısını etkileyen faktörlerin başında gelmektedir. Çalışanlarının yüksek performansa sahip olması gereken önemli kurumlardan biri de eğitim kurumlarıdır. Eğitim kurumlarından istenen verimin alınması ve eğitimcilerin huzurlu çalışabilmelerinin sağlaması adına bir takım düzenlemelerin yapılması önem arz etmektedir. Genel ekonomik koşullarla birlikte eğitim kurumlarındaki personelin mesleklerinden ayrılmaya veya bu mesleğe ek olarak ikinci bir iş yapmaya başladıkları gözlemlenmektedir. Bu durum ise, eğitimde genel kaliteyi düşürmekte ve istenilen nitelikte insan gücünün yetiştirilmesini zorlaştırmaktadır (Işıkhan, 1996: 118).
Bu çalışmada, ülkemizi gelecek kuşaklara taşıyacak olan çocuklarımızın yetiştirilmesi için emek harcayan eğitimcilerimizin işlerinden duydukları tatminin düzeyi belirlenmeye çalışılmaktadır. Bu kapsamda kurum içinde iş tatmini sağlayıcı unsur olarak uygulanmakta olan, adil ücret, terfi imkanı, etkin iletişim, yönetim şekli gibi işletme içi unsurların tatmin sağlamadaki yeterlilikleri belirlenmeye çalışılacaktır. Çalışmanın bir diğer amacı da, eğitimcilerimizin kendilerini en fazla tatmin edeceğini düşündükleri unsurların neler olduğunu ortaya koymaya çalışmaktır. Araştırma kapsamında ele alınacak bir başka konu ise, iş tatmini düzeyinin meslekte geçen süreye, cinsiyete, medeni duruma ve eşin çalışıp çalışmamasına göre değişip değişmediğini belirlemektir.
2. İş Tatmini Kavramı ve İş Tatmininin Önemi
İş tatmini bir çok yazar tarafından farklı şekillerde tanımlanan bir kavramdır. Bunun altında yatan neden ise, çalışanın işinden tatmin olmasını sağlayan birçok unsurun var olması ve tanımlamalarında bu unsurlar çerçevesinde yapılmış olmasındır denilebilir. İş tatmini ile ilgili yapılan tanımlamalardan bazılarını şu şekilde sayabiliriz. Hackman ve Oldham (1975) “çalışanların işinden duyduğu mutluluk”, şeklinde tanımlamıştır. Vroom (1964) ise “kişinin işini veya iş deneyimini değerlendirmesinden kaynaklanan hoşa giden veya olumlu duygusal durumdur.” şeklinde tanımlamaktadır (Luthans, 1995). Bir başka tanıma göre ise iş tatmini, “işgörenin fiziksel ve sosyal şartların yanında görevine olan duygusal bir tepkisidir ve işgörenin psikolojik sözleşmesindeki beklentilerinin karşılanma derecesine işaret eder” (Schemerhorn ve di ğ., 1994: 126). Akçamete (2001) ise, iş tatmini, “işgörenin işi ile ilgili değerlerinin iş yerinde karşılanmasıdır” şeklinde bir tanımlamada bulunmuştur. Bu tanımlamalarda da görüldüğü gibi iş tatmini, en basit ifadeyle çalışanın işinde ne kadar mutlu olduğunu gösterir.
İş Tatminini Etkileyen İşletme İçi Faktörlerin Eğitim Sektörü Açısından
İnsanlar kişisel yeteneklerini ortaya koymak ve bunları gerçekleştirmek isterler. Bunları gerçekleştirme konusunda oluşan herhangi bir olumsuz durum ve algılama çalışanlar üzerinde iş tatminsizliğine dolayısıyla da psikolojik sorun ve şikayetlere yol açabilmektedir (Gignac and Apllebaum, 1997; akt, Tanrıverdi, 2006). İş tatmini elde edemeyen kişinin psikolojik olgunluğa erişmesi zorlaşır ve bu durum bireyi hayal kırıklığına uğratır. İş tatmini çalışanın verimliliğini artırırken iş tatminsizliği çalışanın verimliliği ve performansını düşürmektedir. Bu psikoloji içindeki çalışan işini sabote edebilmekte ve hatta işten ayrılabilmektedir (Ardıç ve Türker, 2001). Üretken ve mutlu insan sadece işinde değil aynı zamanda sosyal yaşamında da tatminlidir. Organizasyonlarda iş görenlerin iş tatmininin düşük olması diğer bir ifade ile iş tatminsizliğinin yaşanması sadece bireysel anlamda olumsuz sonuçlar doğurmayacaktır. Olayın örgütsel sonuçlarına baktığımızda iş görende işe gitmede isteksizlik, örgütten ayrılma, yetersizlik duygusu, işbirliği sağlayamama, işte hata yapma, işten uzaklaşma isteği, isabetsiz kararlar verme ile nitelik ve nicelik düşmesi yaşanabilecektir (Ardıç ve Türker, 2001). Kawaguchi, 2002’ de, yaptığı bir çalışmada tatminsizliğe dayalı iş değiştirme oranlarının oldukça yüksek olduğunu belirtmektedir (Kawaguchi, 2002).
3. İş Tatminini Etkileyen İşletme İçi Faktörler ve Bunların Eğitim Sektörü Açısından Değerlendirilmesi
İş tatminine etki eden birçok faktörlerin belirlenmesi amacıyla yapılan çalışmalar sonucunda; ücret, güvenlik, terfi, liderlik, kararlara kat ılma, yönetim tarzı, rol açıklığı, farkına varılma çalışma koşulları, arkadaşlık ortamı, takdir edilme ve işin kendisi gibi faktörlerin iş tatmini üzerinde önemli etkileri olduğu ortaya çıkmıştır. İşletmelerde yönetimin önemli görevlerinden biri çalışanın iş tatminini sağlayacak bu faktörleri belirlemek ve gerekli düzenlemeleri yapmaktır. İş tatmininin teorik temelleri, Maslow’un 1954’te “ İnsan İhtiyaçları Hiyerarşisi Kuramı” ve Herzberg’in 1959’da “Çift Faktör Kuramı” ile oluşmuştur (Adler ve diğ., 1985: 270; akt, Ardıç ve Türker, 2001). Bu çalışmada iş tatminine etki eden işletme içi faktörler üzerinde durulacaktır ve bu faktörlerden literatürde en çok bahsi geçen aşağıdaki unsurlar incelenecektir.
3.1. İletişim İletişim sayesinde örgütte çalışanlar kendilerinden neler beklendiğini, işlerini nasıl yapmaları gerektiğini ve üstlerinin ya da diğer çalışanların kendileri hakkında neler düşündüklerini öğrenme olanağı bulmaktadırlar. Örgütsel yaşamda bilginin iletilmesinin yönetsel açıdan önemli olmasının yanında iş görenin olumlu tutumlar edinmesinde de iletişimin önemli rolü vardır. İletişimin yokluğu, eksikliği ya da yetersizliği örgütsel ortamda belirsizliğe neden olmaktadır. Belirsizlik ise stres, iş tatminsizliği, örgüte karşı güvensizlik, düşük düzeyde örgütsel bağlılık, verimlilikte düşüş, devamsızlık ve işten ayrılma eğilimlerinde artışa yol açmaktadır. İletişimin sağlanması ise belirsizlikle başa çıkabilme olanağını vermektedir (Schweiger ve Denisi, 1991: 127). İşgören-üst arasındaki iletişim kanalının açık olması ve iletişimin taraflarca istenilen bir düzeyde gerçekleşmesi ile işgörenlerin iş tatmini aynı yönlü bir ilişki göstermektedir (Kim, 2002: 231; Schwiger ve Denisi, 1991; Nathan ve diğ, 1991; akt, Yüksel, 2005). Ayrıca yapılan bir çalışmaya göre, işgörenler birbirleri ile ne kadar çok iletişim halinde olurlarsa o kadar işlerinden memnun olmaktadırlar (Ege, 2000: 59). Eğitim camiasına baktığımızda aynı kurum içinde çalışanlar arası iletişim etkin olmasına karşın okullar arasında ve üst kademe yönetim ile çalışanlar arasındaki iletişimin çok sağlıklı olduğu söylenemez. Farklı okullardaki öğretmenler arasında bilgi ağlarının bulunmayışı nedeni ile etkili veri alışverişi sağlanamamaktadır. Eğitimin kalitesi, bu eğitimi verecek olanların verimliliğine bağlı olduğuna göre kişiler arası veya kurumlar arası iletişimin etkinliğinin sağlanması önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu iletişimin de sadece üstten emir ve talimatların iletimi amacı ile değil aynı zamanda çalışanların istek ve ihtiyaçlarını üst yönetime iletmeleri için de kullanılıyor olması yarar sağlayacaktır.
3.2. Yönetim Tarzı Yönetici, bireyin işten tatmin sağlayıp sağlamamasında önemli bir faktördür. Yapılan araştırmalar göstermiştir ki, ücret gibi önemli bir motivasyon kaynağının yetersiz olduğu iş ortamlarında bile sırf yönetici ve yönetim tarzının iyi olması çalışanların iş tatminini artırıcı etkiye sahip olabilmektedir. Bu da yönetim tarzının iş tatmini üzerinde ne derecede önemli bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir (Feldman ve Hugh, 1986: 196, akt, Erdil ve diğ, 2004). Günümüz toplumunda iş görenleri yönetime katmak, onların yaptıkları işten keyif almalarını sağlamak ve verimliliklerini artırmak liderlik ve yönetim anlayışının gereği haline gelmiştir. Yöneticiler bu gerçeği dikkate alarak çalışanların işyerinde alınacak kararlara katılımını sağlayacak ve onların enerjilerini işyerinde ortaya koymalarına imkan tanıyacak düzenlemeleri yapmalıdır (Nicholsan, 2003). İş süreçlerinde çalışanların fikirlerini almayan, onların sorunlarıyla ilgilenmeyen ve iş bilgisi düzeyi düşük olan yöneticiler personelde tatminsizlik duygularına yol açmaktadırlar. Ülkemizde tüm eğitim sisteminin tek elden yönetilmeye çalışılması ve yerel idarecilerin sadece uygulayıcı vazifesi yapmaları ve yine okullarda alınan kararlarda idarecilerin etkili baskınlıkları eğitim sektöründe tatminsizliğe yol açabilecek unsurlar arasında sayılabilir. Eğitim sektöründe çalışanların kendi bilgi ve yetenekleri doğrultusunda uygulamalarını gerçekleştirmelerinin sağlanması için yetki devrinin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Eğitimcilerin iş tatminlerinin sağlanması ya da artırılması için, emir verici ve cezalandırıcı bir yönetim tarzı yerine katılımcı ve yol gösterici bir yönetim tarzı kanımızca daha etkili sonuçlar verecektir.
3.3. Arkadaşlık Ortamı İnsanlar kendilerine daha iyi bir yaşam ortamı oluşturmak için, beraber yaşadığı çevresindeki diğer insanlarla işbirliği yaparak güçlerini birleştirirler. Böylece ulaşmak istedikleri şeylere daha rahat ve istedikleri ölçüde yaklaşma şansını yakalarlar (Aydın, 2000: 13). Kişinin içinde bulunduğu grup iş tatminini etkilemektedir. Her işletmede biçimsel olan ve biçimsel olmayan gruplar bulunmaktadır. Çalışanın başarılı sayılan bir grup içinde yer alması ve hayat görüşü kendine uygun çalışanlarla birlikte olması onun iş tatminini artırıcı bir etki yapacaktır (Erdoğan, 1996: 242). Çalışanlar, yaptıkları işten sadece para veya somut başarı beklememektedirler. Günlük yaşantısının yarısından fazlasını iş yerinde çalışarak geçiren kişi, uyumlu iş arkadaşlarıyla birlikte sosyalleşme içerisindedir. Bu nedenle çalıştığı işletmede dostlar ve destekleyici iş arkadaşları bulan çalışanın iş tatmini artmaktadır (Karadal, 1999). Özellikle takım çalışmasının olduğu ortamlarda sosyal ilişkilerin önemi daha da artmaktadır. Ekiplerin başarısında üyelerinin birbiri ile kaynaşması yatmaktadır Yönetimin çalışanların psikososyal ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olmak için iş yerindeki sosyal ilişkileri güçlendirmeye yönelik çaba harcaması iş tatmini ve performansı artırmada yararlı bir uygulama olacaktır. Eğitimciler arasında arkadaşlık ortamına baktığımızda, diğer iş dallarıyla kıyaslandığında, sosyal ilişkilerin oldukça kuvvetli ve birbirlerini destekler nitelikte olduğunu görmek mümkündür. Özellikle kamu kurumlarında çalışan eğitimciler için bireysel bir performans değerlemenin (müfettiş denetimleri hariç) uygulanmıyor olması ve bunun neticesinde kişiler arası rekabetin oluşmaması bu arkadaşlık ilişkilerini kuvvetlendiriyor demek yanlış olmayacaktır.
3.4. Takdir Edilme Duygusu Yapılan çalışmalar, çalışanlar tarafından önemli bulunan hususlardan birinin de takdir edilme duygusu olduğunu göstermektedir. Takdir edilmek insanı başarıya götüren yolların başında gelmektedir (Eren, 1998: 421). Yerinde ve zamanında methedilen, çalışmaktan dolayı takdir gören bir çalışanın iş tatmini bu durumdan etkilenecektir. Takdir edilme bir iş tatmini unsuru olarak kullanılmaktadır. Ancak takdir edilmenin yolları ülkeden ülkeye değişebileceği gibi işletmeler arasında ve işletmenin içerisinde konumdan konuma farklılıklar gösterebilir. Çalışanların performansının gereğine uygun olarak taktir edilmesi, değerlendirilmesi ve ödüllendirilmesi, çalışanların yaptığı işlerden daima gurur duyması, sahip olduğu kariyerde ilerleme fırsatlarından tatmin olması iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir (Chin ve di ğ., 2002: 373, akt; Erdil ve diğ., 2004). Eğitim kurumlarında başarıların takdir edilmesi hususunda yukarıda da belirtildiği gibi bireysel bir performans değerleme ve bunun sonucu olarak uygulanan bir ücret artışı sistemi bulunmamaktadır. Ücret artışları, kıdeme göre ve genel olarak yapılmaktadır. Son dönemde uygulanmakta olan bireysel projelerin değerlendirilmesi uygulamaları ve uzmanlık sınavları ile bu dar kalıplar aşılmaya çalışılmaktadır. Eğitim kurumları içerisinde (her kurumda farklılaşmakla birlikte) çalışan personelin başarıları üst yönetim tarafından maddi olmasa da manevi ödüllerle takdir edilmektedir. Buda çalışanın iş tatminini ve motivasyonunu artırıcı bir etki yapmaktadır.
3.5. Ücret Bu konu ile ilgili olarak ele alınması gereken başlıca sorun ücretin adil bir biçimde saptanıp ödenmesidir. Bunun için ücretler yapılan işin miktar ve niteliği ile ilgili uyumlu olduğu kadar gösterilen performans ile de uyumlu olmalıdır. Ücretlerin yanında yine işlerin miktar ve niteliği ile ilgili olarak prim ve ikramiye tutarlarının saptanması önemli bir unsurdur (Eren, 1998). İşletmeler için bir maliyet unsuru olarak görülen ücret çalışan için önemli bir tatmin aracıdır. Ücretin kişinin ihtiyaçlarını gidermekte yeterli olup olmaması iş tatminini etkiler. Çalışan, yaptığı iş ile aldığı ücreti orantılı buluyorsa, tatmin duygusu yüksek olmaktadır. Ücret konusunda önemli bir konu da ücret adaletinin sağlanmasıdır. Çalışanlar elde ettikleri ücretleri benzeri şleri yapan diğer kişilerin ücretleriyle kıyaslarlar. Bu kıyaslama sonucunun olumlu olması iş tatminini de olumlu yönde etkileyecektir. Ücretin tatmini sağlaması ve dolayısıyla iş başarısını artırması için bireyin beklentisine, performansına ve piyasa ücret sistemine dayalı olarak adil bir şekilde belirlenmesi gerekir. Eğitim sektöründe en sancılı konulardan bir tanesi de ücrettir. Özellikle ücretlere yapılan artışların azlığı ve piyasada benzer işlere ödenen ücretle kıyaslandığında kamu alanındaki çalışan eğitimcilerin ücretlerinin düşük seviyede kalması önemli bir tatminsizlik unsurudur. Eğer çalışanın verimli olması isteniyorsa ücret adaletinin sa ğlanması gerekmektedir. Eğer kişi aldığı ücretin verdiği emeği karşılamadığı duygusuna kapılırsa işinden tatmin olma düzeyi düşecektir bu ise beraberinde verim düşüşünü de getirecektir.
3.6. Terfi İnsanlar genellikle çalıştıkları işlerde başarılı olmak ve bir üst görev basamağına terfi etmek isterler. Terfi, elde edilen ücreti arttırdığı gibi kişinin sosyal statüsünü ve toplumdaki konumunu da olumlu yönde etkileyebilmektedir (Karadal, 1999: 83). Ayrıca terfi, insanı çalışmaya sevk eden önemli bir unsurdur. İşe alınan bir kimse iş yerinde, ilerleme olana ğının bulunmadığına ve ücretinin artmayacağına dair bir duyguya kapıldığında her türlü çabanın gereksiz olduğuna inanıp işe karşı olumsuz bir tutum takınabilir (Erdoğan, 2002). Bu durumda ise tatminsizliğin ortaya çıkması muhtemeldir. Çalışan işinde başarılı olduğu taktirde yükselme beklentisi içine girer. İşletme içinde kariyer yollarının belli olması ve adil bir terfi sisteminin varlığı olumlu bir çalışma ortamı meydana getirecektir. Terfi etme imkanını elde eden çalışanların işine olan bağlılığı ve çalışma arzusu artarken kariyer sisteminin açıkça belirlenmediği ve adil bir terfi sisteminin var olmadığı işletmelerde çalışanlarda tatminsizlik sorunu yaşanır. Eğitim kurumlarında çalışanların kariyer sistemleri kıdeme dayalı olarak gerçekleştirilmektedir. Daha önce bahsedildiği gibi bireysel bir başarı değerleme ve bunun neticesi olan bir kariyerde ilerleme olanağı bulunmamaktadır. Son zamanlarda uygulanmaya başlayan ve uygulanış sistemi açısından adaletsiz olduğu eleştirilerine maruz kalan uzmanlık sınavı ile kariyerde ilerleme fırsatının herkese eşit ve adil olarak uygulanması yöntemi benimsenmektedir ya da benimsenmeye çalışılmaktadır.
4. Araştırma Sonuçları
4.1. Araştırmanın Amacı ve Hipotezler İş tatminini sağlama noktasında önemli bir unsurda onu etkileyen faktörleri belirleyebilmektir. İş tatminini etkileyen faktörlere gereken önem verilmezse çalışandan ve dolayısıyla kurumdan beklenen verimin alınması güçleşebilir. İlgili literatür incelendi ğinde çalışanların iş tatminini etkileyen işin kendisi, ücret, terfi olanakları, çalışma koşulları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşları ve iletişim gibi faktörlerin üzerinde sıklıkla durulduğu görülür. Bu noktadan hareketle bu çalışmada, genç beyinlere şekil veren eğitimcilerin işlerinden duydukları tatminin düzeyini belirlemek ve çalışanların işten tatmin olmalarını sağlayan unsurlar arasında sayılan yukarıdaki faktörlerin birbirleriyle olan ilişkisini tespit etmek amaçlanmaktadır. Araştırmanın bir diğer amacı ise, hali hazırda iş tatmini sağlayıcı unsur olarak kullanılmakta olan unsurların etkinliğinin ne düzeyde olduğunu tespit etmek ve hangi unsurların daha fazla tatmin sağlayacağını belirleyebilmektir. Araştırmanın teorik içeriği ile ilgili olarak geliştirilen hipotezler aşağıdaki şekilde oluşturulmuştur. İşten tatmin olma ile cinsiyet arasındaki ilişkiyi inceleyen bir çok araştırma yapılmıştır. Loscocco (1990) ve (Brush ve diğ., 1987) iş tatmininin cinsiyete göre farklılık gösterdiğini ortaya koyan araştırmalar yapmışlardır. Buna karşılık (Oshagbemi, 1997) ve (Bilgiç, 1998) yaptıkları araştırmalar sonucunda iş tatmininin cinsiyete göre bir faklılık göstermediği sonucuna varmışlardır. Bu bilgiler ışığında test edilmek üzere aşağıdaki hipotez oluşturulmuştur. Hipotez 1: İşten memnuniyet ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık vardır Yapılan araştırmalar incelendiğinde, meslekte geçirilen süre ile iş tatmini arasında bir ilişki olduğu görülmektedir. İşe yeni başlamış işgörenler işlerinden daha fazla doyumlu olma eğilimindedirler. İş yeni olduğundan ve beceriler kullanılmaya başlandığından bu doyum yüksek olabilmektedir. Ancak ilerleyen zamanlarda bireyler çabalarının karşılığını alamadıklarında iş tatmini düşük düzeylerde seyredebilmektedir. Yine ya ilerledikçe kişilerin deneyimlerinin artmasının bir sonucu olarak uyumun artmas ı ile de iş tatmin düzeyleri yeniden artış gösterebilmektedir (Davis, 1984: 99, Lee and Wilbur, 1985, Gelnn vd., 1977: 189- 193). Bu açıklamadan sonra bu konu ile ilgili hipotezi şöyle ifade edebiliriz. Hipotez 2 : Meslekte geçirilen süre ile iş tatmini arasında anlamlı bir farklılık vardır. Çalışanlar işleri için harcadıkları emeklerinin karşılığında belli bir ücret beklentisine girerler. Ayrıca yine çalışanlar aldıkları ücreti benzer işlere ödenen diğer ücretlerle kıyaslarlar. Çalışanın bu beklentisi ve kıyası sonucunda ücretinden tatmin olma veya olmama durumu ortaya çıkar. Bu doğrultuda örnek kitlenin ücretinden tatmin olma durumu ile ilgili hipotez a şağıdaki şekilde oluşturulmuştur. Hipotez 3: Örnek kitle ücret ve toplam gelirden memnun değildir Yönetim bilimi aç ısından iletişim bireylerin birbirine bilgi aktarması ve duygu birliğinin sağlaması açısından önemlidir. Özellikle iletişimin çift yönlü olması çalışanda iş tatmini sağlaması bakımından önemli bir konudur. Kurumda iletişimin olmaması doyumsuzluk yaratan bir unsur olabilmektedir (Erdoğan, 1996: 242). Araştırma kapsamında bu konu ile ilgili oluşturulan hipotez ve bu hipotezin test sonuçları aşağıdaki gibidir. Bu konu ile ilgili hipotez test edilmek üzere aşağıdaki şekilde oluşturulmuştur. Hipotez 4: Örnek kitle iletişimin etkinliğinden memnundur Aslında adil ücret alma hakkı, çalışanların emek hareketinin başından beri ilk amaçları olmuştur. Çalışma koşullarından önce, ilk amaç ücretin adil olması olarak görülmüştür. Gerçekten ücret çalışanlar için çok önemlidir. Çünkü temel gelir kaynaklarıdır ve temel gereksinimlerin sağlanması için ücret zorunlu bir koşul olmaktadır (Şimşek, 1999). Çalışanlar çalıştığı işyerinin uyguladığı ücret sistemi ve terfi politikasının adil ve beklentilerine uygun olmasını isterler. Ücretin diğer kişilere göre yüksek olması değil adil olması önemlidir. Yapılan çalışmalarda iş doyumu ile ücret arasında olumlu bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır (Kolasa, 1969: 455). Bunun yanı sıra çalışılan kurumun adil terfi sisteminin varlığı ve kişilerin ödüllendirilmesinin de iş tatminini artırdığı görülmektedir (Davis, 1984: 100). Kişinin aldığı ücretin beklentileriyle uyumlu ve adil olması ve yine terfi sisteminin adilliği iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir ve bu konu ile ilgili beşinci hipotez aşağıdaki şekilde oluşturulmuştur. Hipotez 5: Ücretten tatmin olma ile kariyer gelişiminden tatmin olma arasında anlamlı bir fark vardır
4.2. Araştırma Soruları 1. Kurumda uygulanmakta olan tatmin edici unsurlar nelerdir ve örnek kitle en fazla hangi unsurlar ın tatmin sağlayıcı özellikte olduğunu düşünmektedir? 2. Örnek kitle, piyasadaki benzeri şlerle karşılaştırıldığında ücretinden memnun mudur? 3. Örnek kitle performans değerleme sisteminin ücret belirlemeye yansıması konusunda ne düşünmektedir? 4. Örnek kitle yapt ığı işi zevkli olarak görmekte midir? 4.3. Araştırma Yöntemi Araştırma, Sakarya ilinde faaliyet gösteren dört farklı semtteki İlköğretim Okulunda çalışmakta olan öğretmen ve müdür yardımcıları üzerinde standardize anket yöntemi kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Anket çalışması kapsamında toplam 120 anket elden dağıtılmıştır ve bunlardan 84 tanesi sağlıklı bir şekilde geri dönmüştür. Yani anketin cevaplanma oranı %70 tir. Standart veriler elde etme ve dolayısıyla analiz olanağı üstünlüğü nedeniyle anket yöntemi tercih edilmiştir. Örnek seçimi evrendeki her bireyin örnek kitlede eşit şekilde yer almasına imkan tanıyan tesadüfi örnekleme yöntemi ile gerçekleştirilmiştir. Anket formunun hazırlanmasında ilgili literatürde bahsi geçen ve işletme içinde iş tatminini en fazla etkilediği öne sürülen kriterler esas kabul edilmiştir. Bu kriterlerin analizi sonucunda personelin iş tatmini düzeyinin ölçülebileceği varsayımı üzerine araştırma yürütülmüştür. Oluşturulan anket örnek kitleye uygulanmadan önce ön testlerden geçirilmiş ve bu testin sonucunda anket formunda yer alan bazı sorular çıkartılmış, bazıları da açıklayıcı yönde değiştirilmiştir. Ankette toplam 66 soru yer almaktadır ve bunlardan 57 tanesi 5’ li Likert ölçeğine göre düzenlenmiş olan ve çalışanların iş tatmini düzeyini ölçmeyi amaçlayan sorulardan oluşmaktadır. Ölçekteki kategoriler 1 kesinlikle katılmıyorum ve 5 kesinlikle katılıyorum şeklinde iki uç değer arasında oluşturulmuştur. 1 ve 2 olumsuz düşünceyi, 4 ve 5 ise olumlu düşünceyi ifade etmektedir. Ölçekte 3 olarak yapılan puanlama ise adı geçen faktör ile ilgili düşünce geliştirilmediğini göstermektedir. Ölçekte yer alan sorular yönetimden tatmin, iletişimden tatmin, ücretten tatmin, kariyer gelişiminden tatmin, çalışma ortamından tatmin, eğitim ve geliştirmeden tatmin ve son olarak işten tatmin şeklinde yedi faktör altında oluşturulmuştur. Ölçek içerisinde yer alan değişkenlerin beklendiği gibi ilgili faktöre ayrılıp ayrılmadığını belirlemek amacıyla SPSS 10.0 For Windows programı kullanılarak keşifsel faktör analizi yapılmıştır. Bu analiz sonucunda beklendiği gibi değişkenlerin bu yedi faktöre ayrıldığı görülmüştür. Diğer 9 soru ise demografik özellikleri ve en fazla tatmin sağlayıcı unsur olarak görülen uygulamaları ölçmeye yönelik sorulardan oluşmaktadır. İş tatminini ölçmeye yönelik yapılan anketle ilgili veriler anket yöntemiyle elde edildikten sonra bilgisayara girilerek araştırmanın amacına uygun olarak veri tabanı oluşturulmuştur. Araştırma kapsamındaki tüm analizler SPSS 10.0 For Windows programı kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Ayrıca ölçeğin güvenilirlik testleri de Cronbach Alfa değerleri ile araştırılmış ve ölçeğin güvenilir olduğu sonucuna varılmıştır. İş memnuniyetiyle ilgili değişkenler, ti- testi, Ki- Kare testi, ANOVA testi ve Frekans dağılımı yöntemiyle analiz edilip sonuçlar değerlendirilmiştir. 5. Bulgular ve Yorum 5.1. Keşifsel Faktör Analizi ve Güvenilirlik Analizi Anket içerisinde yer alan değişkenlerin beklendiği şekilde ilgili faktöre ayrılıp ayrılmadığını görmek amacıyla SPSS programı kullanılarak keşifsel faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Her bir değişkenin farklı faktörler altında toplandığı varsayılarak faktörler ayrı ayrı analize tabi tutulmuştur. Faktör analizi sonuçları Tablo 1’ de görülmektedir. Faktör yapılarının beklendiği şekilde olduğu görülmüştür ve bu aşamadan sonra her bir faktörün güvenilirlik analizine geçilmiştir. Tablo 8’ de güvenilirlik analiz sonuçları görülmektedir. Tablo 1. İşten Tatmin Olma İle İlgili Faktörler İfadeler Yükler Yaptığım işi zevkli bulurum ,853 İş imi yaparken farklı yeteneklerimi kullanabilirim ,716 İşimi yaparken kendimi, geliştirdiğimi hissediyorum ,713 İşimle ilgili benden ne beklendiğini biliyorum ,756 İş imi yapmak için gerekli bilgi ve beceriye sahibim ,736 İşimi yaparken yapıcı olabilme imkanına sahibim ,799 Yaptığım işi kurum için anlamlı ve önemli buluyorum ,744 İşimi yaparken karar verme yetkisine sahibim 81,3 İ im tek başına yapılabilir nitelikte ,615 İşimin içeriği işimi ne kadar iyi yaptığımı gösterecek şekilde düzenlenmiş ,713 İşimin sayesinde başarma duygusunu sık sık tadarım ,858 İşim beklentilerime cevap vermektedir ,831 Yaptığım işin kurumun bütününe olan katkısını görebilmekteyim ,819 İşim beni olumsuz yönde etkileyecek kadar stresli değil ,678 İşimden memnunum ,894 Açıklanan Toplam Varyans: 75,239 İşten tatmin olma ile ilgili toplam 16 soru sorulmuş ve bu sorulardan bir tanesi güvenilirliği düşürdüğü için analizden çıkarılmış olup faktör analizi sonucunda beklendiği gibi tek faktör (işten tatmin) altında toplanma görülmüştür. Açıklanan toplam Varyans ise %75.239 dur. Tablo 2. Kariyer Geli şiminden Memnuniyete Ait Faktör Analizi İ fadeler Yükler Kariyerimi geliştirmek için imkanlar veriliyor ,856 Kurumun kariyer gelişimi ile ilgili planlı bir yaklaşımı vardır ,805 Kurum içindeki gelişimim benimde istediğim yönde gelişiyor ,899 Hedeflediğim mesleki gelişimin ve kariyerin gerektirdiği bilgi ve beceri düzeyini biliyorum ,919 Kurumum hedeflerime ulaşmadaki eksikliklerimi kapatma imkanı veriyor ,835 Kariyer gelişimimden memnunum ,716 Açıklanan Toplam Varyans: 84,580 Kariyer gelişiminden tatmin olma ile ilgili 6 soru sorulmuş ve analiz sonucunda tek bir faktör altında toplandığı görülmüştür. Tablo 3. Eğitim ve Geliştirmeden Tatmin Olmaya Ait Faktör Analizi Açıklanan Toplam Varyans: 72,178 E ğitim ve Geliştirmeden tatmin olmaya ait toplam 7 soru sorulmuş ve faktör analizi sonucunda beklendiği gibi tek bir faktör altında (eğitim ve geliştirmeden tatmin)toplanma görülmüştür. Açıklanan toplam varyans ise%72.178 dir. Tablo 4. Çalışma Ortamından Tatmin Olmaya Ait Faktör Analizi İfadeler Yük Çalışma ortamım temiz ve sağlıklı ,765 Çalışma ortamım düzenli ,797 Kurumumum sağlık hizmetlerinden memnunum ,695 Kurumumun çalışma ortamından memnunum ,829 Açıklanan Toplam Varyans: 61,918 Çalışma ortamından tatmin olmaya ait toplam 5 soru sorulmuş ancak güvenilirliği bozduğu için bir soru analizden çıkarılmıştır ve analiz sonucunda beklendiği gibi tek faktörde toplanma görülmüştür. Tablo 5. Yönetim ve Yöneticiden Tatmine Ait Faktör Analizi İfadeler Yük Kurum üst düzey yöneticilerimiz planlıdır ,722 Yöneticilerimizde yetki devri yüksektir ,524 Yöneticilerimiz cesur ve ataktır ,866 Yöneticilerimiz adildir ,793 Yöneticilerimiz bilgilidir ,575 Yöneticim önerilerime değer verir ,834 Yöneticim ekip çalışmasına teşvik eder ,619 Yöneticime kolaylıkla erişebiliyorum ,936 Yöneticim başarılarımı takdir eder ,822 Yöneticilerimiz hızlı ve bilgiye dayalı karar verir ,806 Yöneticimizle kar şılıklı (iki yönlü) iletişime girebiliriz. ,848 Yöneticim performansımı düzenli olarak bildirip öneriler getirir ,751 Yöneticim kariyer gelişimim için çaba harcar ,728 Yöneticim gerektiğinde haklarımı korur ,773 Çalışanların ihtiyaçlarını öğrenmek yöneticim için önemlidir ,728 Yönetim tarzı ve yöneticimden memnunun ,835 Açıklanan Toplam Varyans:76,313 Yönetimden tatmine ait 16 soru sorulmuş ve analiz sonucunda tek bir faktörde toplanma görülmüştür. Açıklanan toplam varyans ise%76,313’ tür İfadeler Yük Gerektiğinde işimle ilgili eğitim kurum tarafından sağlanmaktadır ,642 Eğitim ihtiyaçları için kurumun planlı bir eğitim yaklaşımı vardır ,784 Kariyer imkanlarına paralel olarak yeterli eğitim kurum tarafından sağlanıyor ,833 Eğitim ile ilgili taleplerim yöneticilerim tarafından değerlendiriliyor ,606 Eğitimlerde öğrendiklerimi uygulama imkanı buluyorum ,686 Verilen eğitimin kalitesinden memnunum ,721 Kurumun eğitim ve geliştirme politikasından memnunum ,780 Açıklanan Toplam Varyans: 61,918 Çal ışma ortamından tatmin olmaya ait toplam 5 soru sorulmuş ancak güvenilirliği bozduğu için bir soru analizden çıkarılmıştır ve analiz sonucunda beklendiği gibi tek faktörde toplanma görülmüştür Tablo 5. Yönetim ve Yöneticiden Tatmine Ait Faktör Analizi İfadeler Yük Kurum üst düzey yöneticilerimiz planlıdır ,722 Yöneticilerimizde yetki devri yüksektir ,524 Yöneticilerimiz cesur ve ataktır ,866 Yöneticilerimiz adildir ,793 Yöneticilerimiz bilgilidir ,575 Yöneticim önerilerime değer verir ,834 Yöneticim ekip çalışmasına teşvik eder ,619 Yöneticime kolaylıkla erişebiliyorum ,936 Yöneticim başarılarımı takdir eder ,822 Yöneticilerimiz hızlı ve bilgiye dayalı karar verir ,806 Yöneticimizle karşılıklı (iki yönlü) iletişime girebiliriz. ,848 Yöneticim performansımı düzenli olarak bildirip öneriler getirir ,751 Yöneticim kariyer gelişimim için çaba harcar ,728 Yöneticim gerektiğinde haklarımı korur ,773 Çalışanların ihtiyaçlarını öğrenmek yöneticim için önemlidir ,728 Yönetim tarzı ve yöneticimden memnunun ,835 Açıklanan Toplam Varyans:76,313 Yönetimden tatmine ait 16 soru sorulmuş ve analiz sonucunda tek bir faktörde toplanma görülmüştür. Açıklanan toplam varyans ise%76,313’ tür Tablo 6. Ücretten Tatmine Ait Faktör Analizi İfadeler Yük Ücretimi, eğitim, bilgi ve yeteneklerime uygun buluyorum ,804 Ücretimi yetki ve sorumluluklarıma uygun buluyorum ,914 Ücretimi, piyasadaki benzer işlerle karşılaştırdığımda uygun buluyorum ,545 Ücret sistemi adil olarak düzenlenmiştir ,794 Ücretime ilave yan ödemelerden memnunum ,751 Ücret artışlarında kullanılan kriterler yeterince açıktır ,797 Performans (başarı) değerlemesi ücret belirlenmesinde göz önüne alınmaktadır. ,555 Ücretimden ve toplam gelirimden memnunum ,833 Açıklanan Toplam Varyans: 74,987 Ücretten tatmin olma ile ilgili toplam 8 soru sorulmuş ve analiz sonucunda beklendiği gibi tek faktörde (ücretten tatmin) toplanma görülmüştür. Tablo 7. İletişimden Memnuniyete Ait Faktör Analizi İfadeler Yük Kurumumdaki tüm gelişmeleri izleyebiliyorum ,566 Kurum içindeki gelişmeler bize zamanında duyurulur ,669 Kurumda herkes düşündüğünü açıkça söyleyebilir ,836 Yöneticimizle çeşitli ortamlarda bir araya gelebiliriz ,776 Kurumumuz iki yönlü (karşılıklı fikir alıp verme) iletişime açıktır ,833 Açıklanan Toplam Varyans:73,615 İletişimden tatmin olmaya ait toplam 5 soru sorulmuş ve beklendiği gibi tek bir faktörde toplanma görülmüştür. Açıklanan toplam varyans ise %73,615 tir. 5.2. Güvenilirlik Analizi Ankette yer alan değişkenlerin oluşturduğu faktörlere ait güvenilirlik analizleri Cronbach Alfa değerleri ile araştırılmıştır. Nunally (1978)’ de belirttiği gibi bu oranın 70 ve üstünde bir sayı çıkması değişkenlerin güvenilir bir şekilde ölçümlendiğini gösterir. Aşağıdaki tablodan da görüldüğü gibi faktörlere ait Alfa değerleri 78 ile 82 arasında değişmektedir ve bu sayı 70’den büyük olduğu için değişkenlerin güvenli bir şekilde ölçümlendiği söylenebilir. Tablo 8. Faktörlere Ait Güvenilirlik Analizi Sonuçları Faktörler Soru Say ısı Alfa Değeri İşten tatmin 17 ,7975 Kariyer geli şiminden tatmin 6 ,7818 Eğitim ve Geliştirmeden tatmin 7 ,7862 Yönetim ve yöneticiden tatmin 16 ,7862 Ücret ve toplam gelirden tatmin 8 ,8483 Çalışma ortamından tatmin 5 ,8278 İletişimin etkinliğinden tatmin 5 ,8238 Tablo 9. İş Tatminini Etkileyen İşletme İçi Faktörlere Ait Korelasyon Analizi Kariyer Gelişiminden Tatmin Yönetim ve Yöneticiden Tatmin Çalışma Ortam ından Tatmin İletişimden Tatmin Ücret ve Toplam Gelirden Tatmin İş ten Tatmin Kariyer Gelişiminden Tatmin 0.672 0.337 0.330 0.218 0.673 Yönetim ve Yöneticiden Tatmin 0.672 0.450 0.624 0.167 0.532 Çal ışma Ortamından Tatmin 0.337 0.450 0.274 0.226 0.456 İ letişimden Tatmin 0.330 0.624 0.274 0.312 0.372 Ücret ve Toplam Gelirden Tatmin 0.218 0.167 0.226 0.312 0.185 İşten Tatmin 0.673 0.532 0.465 0.372 0.185 Korelasyon analizi sonucuna göre, %5 anlamlılık düzeyinde iş tatminini etkileyen işletme içi faktörler arasındaki ilişki özetle şu şekilde bulunmuştur: Kariyer gelişiminden tatmin olma ile yönetim ve yöneticiden tatmin olma arasında (r: 0.672), yönetim tarzından tatmin olma ile iletişimden tatmin olma arasında (r: 0.624), işten tatmin olma ile kariyer gelişiminden tatmin olma arasında (r:0.673) ve son olarak da işten tatmin olma ile yönetim tarzından tatmin olma arasında (r:0.532)anlamlı ve pozitif ilişki ortaya çıkmıştır. Korelasyon katsayısının –1 ile +1 aras ında değiştiği göz önüne alındığında, korelasyon analizi sonucuna göre yönetim tarzından tatmin olma ile kariyer gelişiminden tatmin olma, çalışma ortamından tatmin olma ve iletişimden tatmin olma arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki ortaya çıkmıştır ve yine korelasyon analizi sonucuna göre ücretten tatmin olma ile kariyer gelişiminden ve yönetim tarzından tatmin olma arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki ortaya çıkmıştır. Tablo10. Demografik Özelliklere Ait Frekans Dağılımı İ fadeler Kişi % İfadeler Kişi % Cinsiyet Bay 46 56,1 Meslekte Çal ışma Süresi 1 y ıldan az 8 9,5 1-5 y ıl 22 26,2 6-10 y ıl 14 16,7 11 y ıl ve üstü 40 47,6 Bayan 36 43,9 Ayl ık Toplam Gelir 700 YTL den az 6 7,1 701-1000 54 64,3 1001-1500 20 23,8 1500’ den çok 4 4,8 Ya ş 25’ten az 14 16,7 Çocuk Say ısı 1 2 4,3 26-30 20 23,8 2 34 73,9 31-40 18 21,4 3 6 13 41 ve üstü 32 38,1 4 ve üstü 4 8,7 Medeni Durum Evli 54 66 E şin Çalışma Durumu Çal ışıyor 20 23,8 Bekar 28 34 Çal ışmıyor 32 62 5.2. Hipotez Testleri H1: İşten memnuniyet ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tablo 11. Bay ve Bayanlar Arasında İşten Memnuniyet Açısından Farklılığın Analizi De ğişken Kişi Say ısı Ortalama Standart Hata t Serbestlik Derecesi Anlaml ılık İş ten Memnuniyet Bay 46 3,39 1,45 - 0,118 Bayan 36 3,83 1,08 1,579 80 Yapılan t-testi sonucuna göre cinsiyet ve işten tatmin olma arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunamamıştır (sig>0,05). Böylece birinci hipotez red edilmiştir. H2: Meslekte geçirilen süre ile iş tatmini arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tablo 12. Meslekte geçirilen Süre ile İş tatmini Arasındaki Farklılığın Analizi ANOVA Testi De ğişim Kaynağı Kareler Toplamı Serbestlik Derecesi Kareler Ortalaması F De ğerleri Anlamlılık Düzeyi İşten tatmin olma Grup Arası 11.252 3 3.750 6,427 0,001 Grup İçi 36,178 62 0,584 Toplam 47.429 65 Yap ılan ANOVA testine göre meslekte geçirilen süre ile iş tatmini arasında anlamlı bir farklılık bulunmuştur ve ikinci hipotez doğrulanmıştır (sig=0,01>0,05), F=6.427 Tablo 13. İkinci Hipoteze Ait Duncan Testi Duncan Testi Subset for alpha=0,5 Meslekte Geçirilen Süre N 1 2 1-5 y ıl arası 19 3.71 6-10 y ıl arası 14 2.54 11 y ıl ve üstü 34 3.53 Sig. 1.000 ,627 Ayr ıca Duncan testine göre 6-10 yıl arası çalışan kişilerin memnuniyet düzeyi, 11yıl ve üssü çalışanlar ile 1-5 yıl arası çalışanlardan farklıdır. 11 yıl ve üssü çalışanlarla 1-5 yıl arası çalışanların memnuniyet düzeyleri benzerlik göstermektedir. Yani 1-5 arası ile 11 yıl ve üstü çalışanlar 6-10 yıl arası çalışanlardan daha fazla iş tatminine sahiptir. Bu analiz sonucu da, yukarıda literatürde bahsi geçen çal ışmaların bulgularıyla bu çalışmanın bulgularının uyum gösterdi ğini ortaya koymaktadır. İlgili literatür incelendiğinde, işe yeni başlayan bireylerin becerilerini yeni yeni kullanmalar ından dolayı diğer çalışanlara göre daha fazla tatminlik duymakta oldukları buna karşılık ilerleyen zamanlarda çabaların karşılığının alınmadığı düşüncesi ile iş tatmin düzeyinin düşük seyrettiği ve yine yaşın ve iş deneyiminin artışı sonucu uyumun artması ile meslekte daha eski olanların iş tatmin düzeyinin yine yüksek seyrettiği ile ilgili veriler görülmektedir (Davis,1984:99, Lee and Wilbur,1985, Gelnn vd., 1977:189-193). Tabi ki mesleğinde belli bir yol almış kişinin tatmin düzeyinin yüksek çıkmasını sırf uyumun artışına bağlamak yanlış olacaktır. Bireyin iş değiştirmeye karşı tedirgin bakışı da ister istemez kısmi bir tatmini getirmiş olabilir. H3: Örnek kitle ücret ve toplam gelirden memnun değildir. Tablo 14. Ücret ve Toplam Gelirden Memnuniyete Ait T- testi One Sample Statistics N Ortalama Standart Hata St.Hata Ort. Ücret Tatmini 80 1.9063 0.9057 0.1013 One Sample Test Test De ğeri= 3 t Serbestlik Derecesi Sign Ortalama Fark Güven Aralığı %95 Ücret Tatmini -10.802 79 0.000 -1.0938 Dü şük Yüksek -1.2953 -0.9822 T-testi sonuçlar ına göre örnek kitle %95 güven aralığında ücret ve toplam gelirden tatmin olma durumuna 1.9063 ortalama eğilimle katılmıyor şeklinde görüş belirtmiştir. Yani gözlem değeri ölçeğin orta değeri olan 3’ten anlamlı biçimde dü şüktür (Sign<0.05). Analiz sonucuna göre, H3 hipotezi doğrulanmıştır. H4:Örnek kitle iletişimin etkinliğinden memnundur. Tablo 15. İletişimin Etkinliğinden Memnuniyete Ait T- Testi One Sample Statistics N Ortalama Standart Hata St.Hata Ort. İ letişimden Tatmin 80 3,0550 0.9962 0.1114 One Sample Test Test De ğeri= 3 t Serbestlik Derecesi Sig. (2 tailed) Ortalama Fark Güven Aral ığı %95 İ letişimden Tatmini 0.494 79 0.623 5.500E-02 Düşük Yüksek -0.1667 0.2767 T-testi sonucuna göre, örnek kitlenin ileti şimin etkinliğinden memnun olma konusunda karars ız kaldığı görülmektedir. Yani gözlem değeri ölçeğin orta değeri olan 3’ ten anlaml ı biçimde farklı değildir (sig.2 tailed=0.623>0.05). Sonuç olarak örnek kitlenin ileti şimin etkinliğinden tatmin olduğu yönündeki hipotez doğrulanamamıştır. H5: Ücretten tatmin olma ile kariyer geli şiminden tatmin olma arasında anlamlı bir fark vardır. Yap ılan Ki-Kare testi sonuçlarına göre %5 anlamlılık seviyesinde ücretten tatmin olma ile kariyer geli şiminden tatmin olma arasında anlamlı bir fark vardır (sig:0.00<0.05 ve serbestlik derecesi:306). Tablo 16. Örnek Kitlenin Kendilerini Tatmin Edeceğini Düşündükleri Unsurlar ve Bunlar ın İşletmede Gerçekleşme Oranına Ait Dağılım (kişi sayısına göre) De ğişkenler Tatmin Sağlayabilecek Unsurlar Kurum İçinde Uygulanma Durumu Ücret Art ışı 56 10 Terfi İmkanı 30 8 Arkadaşlık İlişkilerim 50 30 Kurum İçi İletişimin Etkinliği 30 20 Ba şarılarımın Takdir Edilmesi 38 8 Kararlara Katılım İmkanı Verilmesi 35 28 Eğitim İhtiyaçlarımın Giderilmesi 35 14 Kurumumun İmajı 30 24 Ankete cevap veren ki şilerin %66.7’ si ücret artışının tatmin sağlayacağını ifade etmiştir; ancak işletme içinde ücret artışı yoluyla tatmin sağlama uygulamasının varlığından ankete katılanların yalnızca %11.9’u bahsetmiştir. Ankete katılanların %35.7’si terfi imkanı verilmesinin tatmin sağlayacağını ifade etmiştir ve bunun kurumda uygulandığını söyleyenlerin oranı sadece %9.5’tir. Başarıların takdir edilmesinin tatmin sağlayıcı unsur olduğunu belirtenlerin oranı %45.2’dir ve bu unsurun işletme içinde uygulandığını belirtenler ise %9.5 gibi düşük bir oranda kalmıştır. Tablo 17. Ücretin Piyasadaki Benzer İşlere Göre Durumu Tablo 18. Performans De ğerleme ve Ücret İlişkisi Ücretimi, piyasadaki benzer işlerle karşılaştırdığımda uygun buluyorum Kişi % Performans değerlemesi ücret belirlenmesinde göz önüne alınmaktadır Kişi % Kat ılıyorum 18 21,9 Katılıyorum 4 5 Karars ızım 4 4,9 Kararsızım 10 12,5 Kat ılmıyorum 60 73,2 Katılmıyorum 66 82,5 Toplam 82 100 Toplam 80 100 Tablo17’den de anla şılacağı üzere ücretle ilgili olan tatminsizlik kendini net bir ş ekilde göstermektedir. Ankete katılanların %73.2’ si ücretini piyasadaki diğer işlerle karşılaştırdığında yetersiz bulmaktadır. Burada ücret adaletsizliğinden kaynaklanan bir tatminsizlik göze çarpmaktadır. Tablo 18’ e göre ise örnek kitlenin %82.5’i ücretlerin belirlenmesinde performans değerlemenin göz önünü alınmadığını düşünmektedir. Özellikle kamu sektöründe çalışan personelin ücretlerinin belirlenmesinde performans değerlemenin kullanılması yerine kıdemin kullanılması durumu düşünüldüğünde yukarıdaki sonucun çıkması muhtemeldir. Tablo 19. Yapılan İşi Zevkli Bulup Bulmamaya Ait Dağılım Yaptığım işi zevkli buluyorum Kişi % Katılıyorum 64 76,2 Kararsızım 4 4,8 Katılmıyorum 16 19 Toplam 84 100 Tablo19’dan da görülebileceği gibi örnek kitle %76.2 lik bir oranla yaptığı işi zevkli bulmaktadır. Örnek kitlenin ücretinden ve yönetimin uygulamalarından memnun olmadığını belirtmesine rağmen yaptığı işten memnunluk duymasının nedeni, şartlar ne olursa olsun işin sevilmesi olabileceği gibi başka herhangi bir alternatife sahip olamamanın verdiği bir memnuniyette olabilir. Ayrı bir araştırma konusu olabilecek bu durum ileride bu alanda çalışmak isteyenler için önemli bir konu olarak tavsiye edilebilir. 6. Sonuç ve Öneriler Hem üretim işletmelerinde hem de hizmet işletmelerinde işten tatmin sağlayıp sağlamama önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. İşinden memnun olan her çalışan bu memnuniyetini işine de yansıtacaktır. İşinden memnun olan kişinin artan verimliliği işletmenin genel performansına da yansıyacak ve dolayısıyla işletme verimliğini artırıcı bir etki yapabilecektir. Özellikle gelecek kuşakların bilinçli bir şekilde yetişmelerinde görev üstlenen eğitimcilerin işlerinden duydukları memnuniyet, kaliteli eğitim için olmazsa olmaz unsurlardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Günümüz rekabet koşullarında insan faktörünün artan önemi doğrultusunda, hayati öneme sahip olan, eğitim sektöründe belki de tüm sektörlerden daha fazla iş tatmininin sağlanması üzerinde durulması gerekmektedir. Bu çalışmada iş tatminini etkileyen ücretten tatmin, kariyer gelişiminden tatmin, arkadaşlık ilişkilerinden tatmin, yönetim ve yöneticiden tatmin ve iletişimden tatmin unsurları incelenmiştir. Eğitim sektöründe çalışanların en büyük sorunlarından olan ücret yetersizlikleri araştırma sonuçlarında da açık bir şekilde ortaya çıkmıştır. Ankete katılanların büyük çoğunluğu ücretlerinden tatmin olmadıklarını, ücretlerinin piyasadaki benzer işlerle karşılaştırıldığında uygun olmadığını ve ücret belirlemede performans değerlemenin kullanılmadığını belirtmişlerdir. Tüm bunlara rağmen yapılan iş, koşullar ne olursa olsun sevilmektedir. Ayrıca ankete katılanlar, kurum içinde uygulanması durumunda kendilerine en fazla iş tatmini sağlayacak unsurun ücret artışı olduğunu ancak bunun kurum içinde kullanılmadığını ifade etmişlerdir. Kurum içinde i ş tatmini sağlamak için sıklıkla kullanılan unsurlar ise arkadaşlık ilişkilerinin destekleyici nitelikte olması, kurum içinde kararlara katılım imkanı verilmesi ve kurumun imajıdır. Görülüyor ki maddi unsurlar yerine manevi unsurlar kullanılarak iş tatmini sağlanmaya çalışılmaktadır. Ayrıca analiz sonucu göstermiştir ki meslekte yeni olanların iş tatmini düzeyi meslekte daha eski olanlara göre daha yüksektir. Bunun anlamı da, yıllar geçtikçe meslekte beklentilerine cevap bulamayan personelin iş tatmini düzeyi düşmektedir. Ancak meslekte ilerledikçe tecrübenin ve uyumun artması ile iş tatmini yeniden yükselebilmektedir. Yine başka bir tatmin unsuru olan kariyer gelişimi ile ücretten ve yönetimden tatmin olma arasında pozitif ve güçlü bir ilişki ortaya çıkmıştır. Kişinin ücretinden duyduğu memnunluğun beraberinde kariyer gelişiminden de memnunluk duymayı getirdiği görülmektedir. Çalışanların organizasyonun amaçlarını gerçekleştirmesinin sağlanması için üzerinde durulması gereken konulardan biri de onların işlerinden tatmin olmalarının sağlanmasıdır. Bunun sağlanması için ise, yöneticilerin tek taraflı kararlar almaları yerine tüm çalışanlarla ortaklaşa kararlar almaları ve sürekli fikir ve bilgi paylaşımının sağlanması önem arz etmektedir. Ücret belirlemesinde kişilerin performanslarının ve piyasa ücretlerinin dikkate alınması, kariyer gelişimine paralel eğitim imkanlarının verilmesi ve başarılarının takdir edilmesi de yine iş tatmini sağlamada göz önüne alınması geren diğer uygulamalardan bazılarıdır. İş tatminini etkileyen birbirinden bağımsız faktörler vardır ve bu faktörlerin etki derecesi kurumdan kuruma değişim gösterebilir. Bu çalışma açısından bakıldığında örnek kitlenin kendilerini en fazla tatmin edeceğini düşündüğü dolayısıyla eğitim kurumları açısından etki derecesi yüksek olan unsurlar, adil ücret, başarıların takdir edilmesi ve arkadaşlık ilişkileri şeklinde ortaya çıkmıştır.
Dr.Öznur BOZKURT Psk.İlhan BOZKURT Sakarya Üniversitesi Sos. Bil. Enstitüsü, Sakarya Eğitim Ve Araştırma Hast. İşletme Bölümü
(*) Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9 (1) 2008, 1-18 de de yayınlanmıştır.
ÖZET : Geleceğin nitelikli iş gücünü yetiştiren eğitim kurumlarının istenilen özellikte faaliyet göstermelerinin sa ğlanabilmesi için bu insan gücünü yetiştiren e ğitimcilerin işlerinden tatmin olmalarının sağlanması önemli bir unsur olarak kar şımıza çıkmaktadır. Literatürde çalışanların iş tatminine etki eden işletme dışı ve i şletme içi birçok unsurdan bahsedilir. Bu çalışmada eğitim sektöründe iş tatminini etkiledi ği düşünülen işletme içi faktörlerden iletişimin açıklığı, arkadaşlık ilişkileri, terfi olanakları, yönetim tarzı ve adil ücret sistemi şeklinde unsurlar incelemeye tabi tutulmu ştur. Araştırma sonuçlarından elde edilen bulgulara göre eğitimciler, ücretlerinden tatmin olmadıklarını belirtirken arkadaşlık ilişkilerinden tatmin olduklarını belirtmişlerdir. Yönetim tarzından tatmin olma ve iletişimden tatmin olma konusunda ise kararsız kaldıklarını belirtmişlerdir. Bunun dışında örnek kitlenin üç unsur arasında güçlü bir ilişki kurduğu belirlenmiştir. Bunlar; kariyer gelişiminden tatmin olma, ücret artışı ve yönetim tarzından tatmin olmadır. Ayrıca analiz sonuçları göstermiştir ki eğitimciler içinde bulundukları olumsuz koşullardan bahsetseler de yaptıkları işi zevkli olarak değerlendirmekteler.
Anahtar Kelimeler: İş tatmini, İletişim ve arkadaşlık ilişkileri, Ücret, Terfi, Yönetim tarzı.
ABSTRACT : In order to ensure that the education institutions that raise the qualified labour force of the future in the required manner, the educators that train this labour force should be satisfied in their work environments. In the literature, there are variety of internal and external factors affecting the job satisfaction. In this study, some of internal factors, i.e. lack of communication, friendship relations, career opportunities, management style and wage system, affecting the job satisfaction in education sector are explained. As a result of this study, the educators implied that they were satisfied with friendship relations but they were not satisfied with their wages. Also, they implied that they were undecided if they were satisfied with management style and communication. Besides these, it is determined that collection of samples established a strong relation among three factors. These are to be satisfied with rise of wages, career change and management style. In addition, the results of analysis had shown that educators evaluated their works as pleasurable even they mentioned negative conditions in which they were.
Keywords: Job satisfaction, Communication and friendship relations, Wage, Promotion, Management style.
1. Giriş
Günümüzün yoğun rekabet koşulları, kurumları belirlemiş oldukları amaçlara ulaşmak için çeşitli düzenlemelerde bulunmaya yönlendirmektedir. Çalışanların işletme içerisinde etkin ve verimli olarak çalışmaları ise büyük ölçüde yüksek iş tatminine sahip olmalarına bağlıdır. Bu nedenle işletmelerin çalışanların iş tatminini etkileyen faktörleri belirlemesi ve bunların iyileştirilmesi için çaba harcaması önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. İşinden tatmin olmayan kişide, işin yapılış koşullarından, işte kullandığı aletlerden, maddi olarak elde ettiği çıkarlardan, takdir edilme ve sosyal prestij eksikliğinden şikâyet ve tatminsizlikler şeklinde farklı birçok tatminsizlik oluşabilir (Eren, 2001: 241).
Sonuç itibariyle tatminsizlik yaratan unsurlar sadece çalışanın işinden tatminsizlik duymasına neden olmamakta aynı zamanda işi bırakıp yeni işler aramasına da sebep olmaktadır (Delfgaauw, 2005). İşletmelerin önemli kaynaklarından birisi olan çalışanların performansı işletmelerin başarısını etkileyen faktörlerin başında gelmektedir. Çalışanlarının yüksek performansa sahip olması gereken önemli kurumlardan biri de eğitim kurumlarıdır. Eğitim kurumlarından istenen verimin alınması ve eğitimcilerin huzurlu çalışabilmelerinin sağlaması adına bir takım düzenlemelerin yapılması önem arz etmektedir. Genel ekonomik koşullarla birlikte eğitim kurumlarındaki personelin mesleklerinden ayrılmaya veya bu mesleğe ek olarak ikinci bir iş yapmaya başladıkları gözlemlenmektedir. Bu durum ise, eğitimde genel kaliteyi düşürmekte ve istenilen nitelikte insan gücünün yetiştirilmesini zorlaştırmaktadır (Işıkhan, 1996: 118).
Bu çalışmada, ülkemizi gelecek kuşaklara taşıyacak olan çocuklarımızın yetiştirilmesi için emek harcayan eğitimcilerimizin işlerinden duydukları tatminin düzeyi belirlenmeye çalışılmaktadır. Bu kapsamda kurum içinde iş tatmini sağlayıcı unsur olarak uygulanmakta olan, adil ücret, terfi imkanı, etkin iletişim, yönetim şekli gibi işletme içi unsurların tatmin sağlamadaki yeterlilikleri belirlenmeye çalışılacaktır. Çalışmanın bir diğer amacı da, eğitimcilerimizin kendilerini en fazla tatmin edeceğini düşündükleri unsurların neler olduğunu ortaya koymaya çalışmaktır. Araştırma kapsamında ele alınacak bir başka konu ise, iş tatmini düzeyinin meslekte geçen süreye, cinsiyete, medeni duruma ve eşin çalışıp çalışmamasına göre değişip değişmediğini belirlemektir.
2. İş Tatmini Kavramı ve İş Tatmininin Önemi
İş tatmini bir çok yazar tarafından farklı şekillerde tanımlanan bir kavramdır. Bunun altında yatan neden ise, çalışanın işinden tatmin olmasını sağlayan birçok unsurun var olması ve tanımlamalarında bu unsurlar çerçevesinde yapılmış olmasındır denilebilir. İş tatmini ile ilgili yapılan tanımlamalardan bazılarını şu şekilde sayabiliriz. Hackman ve Oldham (1975) “çalışanların işinden duyduğu mutluluk”, şeklinde tanımlamıştır. Vroom (1964) ise “kişinin işini veya iş deneyimini değerlendirmesinden kaynaklanan hoşa giden veya olumlu duygusal durumdur.” şeklinde tanımlamaktadır (Luthans, 1995). Bir başka tanıma göre ise iş tatmini, “işgörenin fiziksel ve sosyal şartların yanında görevine olan duygusal bir tepkisidir ve işgörenin psikolojik sözleşmesindeki beklentilerinin karşılanma derecesine işaret eder” (Schemerhorn ve di ğ., 1994: 126). Akçamete (2001) ise, iş tatmini, “işgörenin işi ile ilgili değerlerinin iş yerinde karşılanmasıdır” şeklinde bir tanımlamada bulunmuştur. Bu tanımlamalarda da görüldüğü gibi iş tatmini, en basit ifadeyle çalışanın işinde ne kadar mutlu olduğunu gösterir.
İş Tatminini Etkileyen İşletme İçi Faktörlerin Eğitim Sektörü Açısından
İnsanlar kişisel yeteneklerini ortaya koymak ve bunları gerçekleştirmek isterler. Bunları gerçekleştirme konusunda oluşan herhangi bir olumsuz durum ve algılama çalışanlar üzerinde iş tatminsizliğine dolayısıyla da psikolojik sorun ve şikayetlere yol açabilmektedir (Gignac and Apllebaum, 1997; akt, Tanrıverdi, 2006). İş tatmini elde edemeyen kişinin psikolojik olgunluğa erişmesi zorlaşır ve bu durum bireyi hayal kırıklığına uğratır. İş tatmini çalışanın verimliliğini artırırken iş tatminsizliği çalışanın verimliliği ve performansını düşürmektedir. Bu psikoloji içindeki çalışan işini sabote edebilmekte ve hatta işten ayrılabilmektedir (Ardıç ve Türker, 2001). Üretken ve mutlu insan sadece işinde değil aynı zamanda sosyal yaşamında da tatminlidir. Organizasyonlarda iş görenlerin iş tatmininin düşük olması diğer bir ifade ile iş tatminsizliğinin yaşanması sadece bireysel anlamda olumsuz sonuçlar doğurmayacaktır. Olayın örgütsel sonuçlarına baktığımızda iş görende işe gitmede isteksizlik, örgütten ayrılma, yetersizlik duygusu, işbirliği sağlayamama, işte hata yapma, işten uzaklaşma isteği, isabetsiz kararlar verme ile nitelik ve nicelik düşmesi yaşanabilecektir (Ardıç ve Türker, 2001). Kawaguchi, 2002’ de, yaptığı bir çalışmada tatminsizliğe dayalı iş değiştirme oranlarının oldukça yüksek olduğunu belirtmektedir (Kawaguchi, 2002).
3. İş Tatminini Etkileyen İşletme İçi Faktörler ve Bunların Eğitim Sektörü Açısından Değerlendirilmesi
İş tatminine etki eden birçok faktörlerin belirlenmesi amacıyla yapılan çalışmalar sonucunda; ücret, güvenlik, terfi, liderlik, kararlara kat ılma, yönetim tarzı, rol açıklığı, farkına varılma çalışma koşulları, arkadaşlık ortamı, takdir edilme ve işin kendisi gibi faktörlerin iş tatmini üzerinde önemli etkileri olduğu ortaya çıkmıştır. İşletmelerde yönetimin önemli görevlerinden biri çalışanın iş tatminini sağlayacak bu faktörleri belirlemek ve gerekli düzenlemeleri yapmaktır. İş tatmininin teorik temelleri, Maslow’un 1954’te “ İnsan İhtiyaçları Hiyerarşisi Kuramı” ve Herzberg’in 1959’da “Çift Faktör Kuramı” ile oluşmuştur (Adler ve diğ., 1985: 270; akt, Ardıç ve Türker, 2001). Bu çalışmada iş tatminine etki eden işletme içi faktörler üzerinde durulacaktır ve bu faktörlerden literatürde en çok bahsi geçen aşağıdaki unsurlar incelenecektir.
3.1. İletişim İletişim sayesinde örgütte çalışanlar kendilerinden neler beklendiğini, işlerini nasıl yapmaları gerektiğini ve üstlerinin ya da diğer çalışanların kendileri hakkında neler düşündüklerini öğrenme olanağı bulmaktadırlar. Örgütsel yaşamda bilginin iletilmesinin yönetsel açıdan önemli olmasının yanında iş görenin olumlu tutumlar edinmesinde de iletişimin önemli rolü vardır. İletişimin yokluğu, eksikliği ya da yetersizliği örgütsel ortamda belirsizliğe neden olmaktadır. Belirsizlik ise stres, iş tatminsizliği, örgüte karşı güvensizlik, düşük düzeyde örgütsel bağlılık, verimlilikte düşüş, devamsızlık ve işten ayrılma eğilimlerinde artışa yol açmaktadır. İletişimin sağlanması ise belirsizlikle başa çıkabilme olanağını vermektedir (Schweiger ve Denisi, 1991: 127). İşgören-üst arasındaki iletişim kanalının açık olması ve iletişimin taraflarca istenilen bir düzeyde gerçekleşmesi ile işgörenlerin iş tatmini aynı yönlü bir ilişki göstermektedir (Kim, 2002: 231; Schwiger ve Denisi, 1991; Nathan ve diğ, 1991; akt, Yüksel, 2005). Ayrıca yapılan bir çalışmaya göre, işgörenler birbirleri ile ne kadar çok iletişim halinde olurlarsa o kadar işlerinden memnun olmaktadırlar (Ege, 2000: 59). Eğitim camiasına baktığımızda aynı kurum içinde çalışanlar arası iletişim etkin olmasına karşın okullar arasında ve üst kademe yönetim ile çalışanlar arasındaki iletişimin çok sağlıklı olduğu söylenemez. Farklı okullardaki öğretmenler arasında bilgi ağlarının bulunmayışı nedeni ile etkili veri alışverişi sağlanamamaktadır. Eğitimin kalitesi, bu eğitimi verecek olanların verimliliğine bağlı olduğuna göre kişiler arası veya kurumlar arası iletişimin etkinliğinin sağlanması önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu iletişimin de sadece üstten emir ve talimatların iletimi amacı ile değil aynı zamanda çalışanların istek ve ihtiyaçlarını üst yönetime iletmeleri için de kullanılıyor olması yarar sağlayacaktır.
3.2. Yönetim Tarzı Yönetici, bireyin işten tatmin sağlayıp sağlamamasında önemli bir faktördür. Yapılan araştırmalar göstermiştir ki, ücret gibi önemli bir motivasyon kaynağının yetersiz olduğu iş ortamlarında bile sırf yönetici ve yönetim tarzının iyi olması çalışanların iş tatminini artırıcı etkiye sahip olabilmektedir. Bu da yönetim tarzının iş tatmini üzerinde ne derecede önemli bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir (Feldman ve Hugh, 1986: 196, akt, Erdil ve diğ, 2004). Günümüz toplumunda iş görenleri yönetime katmak, onların yaptıkları işten keyif almalarını sağlamak ve verimliliklerini artırmak liderlik ve yönetim anlayışının gereği haline gelmiştir. Yöneticiler bu gerçeği dikkate alarak çalışanların işyerinde alınacak kararlara katılımını sağlayacak ve onların enerjilerini işyerinde ortaya koymalarına imkan tanıyacak düzenlemeleri yapmalıdır (Nicholsan, 2003). İş süreçlerinde çalışanların fikirlerini almayan, onların sorunlarıyla ilgilenmeyen ve iş bilgisi düzeyi düşük olan yöneticiler personelde tatminsizlik duygularına yol açmaktadırlar. Ülkemizde tüm eğitim sisteminin tek elden yönetilmeye çalışılması ve yerel idarecilerin sadece uygulayıcı vazifesi yapmaları ve yine okullarda alınan kararlarda idarecilerin etkili baskınlıkları eğitim sektöründe tatminsizliğe yol açabilecek unsurlar arasında sayılabilir. Eğitim sektöründe çalışanların kendi bilgi ve yetenekleri doğrultusunda uygulamalarını gerçekleştirmelerinin sağlanması için yetki devrinin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Eğitimcilerin iş tatminlerinin sağlanması ya da artırılması için, emir verici ve cezalandırıcı bir yönetim tarzı yerine katılımcı ve yol gösterici bir yönetim tarzı kanımızca daha etkili sonuçlar verecektir.
3.3. Arkadaşlık Ortamı İnsanlar kendilerine daha iyi bir yaşam ortamı oluşturmak için, beraber yaşadığı çevresindeki diğer insanlarla işbirliği yaparak güçlerini birleştirirler. Böylece ulaşmak istedikleri şeylere daha rahat ve istedikleri ölçüde yaklaşma şansını yakalarlar (Aydın, 2000: 13). Kişinin içinde bulunduğu grup iş tatminini etkilemektedir. Her işletmede biçimsel olan ve biçimsel olmayan gruplar bulunmaktadır. Çalışanın başarılı sayılan bir grup içinde yer alması ve hayat görüşü kendine uygun çalışanlarla birlikte olması onun iş tatminini artırıcı bir etki yapacaktır (Erdoğan, 1996: 242). Çalışanlar, yaptıkları işten sadece para veya somut başarı beklememektedirler. Günlük yaşantısının yarısından fazlasını iş yerinde çalışarak geçiren kişi, uyumlu iş arkadaşlarıyla birlikte sosyalleşme içerisindedir. Bu nedenle çalıştığı işletmede dostlar ve destekleyici iş arkadaşları bulan çalışanın iş tatmini artmaktadır (Karadal, 1999). Özellikle takım çalışmasının olduğu ortamlarda sosyal ilişkilerin önemi daha da artmaktadır. Ekiplerin başarısında üyelerinin birbiri ile kaynaşması yatmaktadır Yönetimin çalışanların psikososyal ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olmak için iş yerindeki sosyal ilişkileri güçlendirmeye yönelik çaba harcaması iş tatmini ve performansı artırmada yararlı bir uygulama olacaktır. Eğitimciler arasında arkadaşlık ortamına baktığımızda, diğer iş dallarıyla kıyaslandığında, sosyal ilişkilerin oldukça kuvvetli ve birbirlerini destekler nitelikte olduğunu görmek mümkündür. Özellikle kamu kurumlarında çalışan eğitimciler için bireysel bir performans değerlemenin (müfettiş denetimleri hariç) uygulanmıyor olması ve bunun neticesinde kişiler arası rekabetin oluşmaması bu arkadaşlık ilişkilerini kuvvetlendiriyor demek yanlış olmayacaktır.
3.4. Takdir Edilme Duygusu Yapılan çalışmalar, çalışanlar tarafından önemli bulunan hususlardan birinin de takdir edilme duygusu olduğunu göstermektedir. Takdir edilmek insanı başarıya götüren yolların başında gelmektedir (Eren, 1998: 421). Yerinde ve zamanında methedilen, çalışmaktan dolayı takdir gören bir çalışanın iş tatmini bu durumdan etkilenecektir. Takdir edilme bir iş tatmini unsuru olarak kullanılmaktadır. Ancak takdir edilmenin yolları ülkeden ülkeye değişebileceği gibi işletmeler arasında ve işletmenin içerisinde konumdan konuma farklılıklar gösterebilir. Çalışanların performansının gereğine uygun olarak taktir edilmesi, değerlendirilmesi ve ödüllendirilmesi, çalışanların yaptığı işlerden daima gurur duyması, sahip olduğu kariyerde ilerleme fırsatlarından tatmin olması iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir (Chin ve di ğ., 2002: 373, akt; Erdil ve diğ., 2004). Eğitim kurumlarında başarıların takdir edilmesi hususunda yukarıda da belirtildiği gibi bireysel bir performans değerleme ve bunun sonucu olarak uygulanan bir ücret artışı sistemi bulunmamaktadır. Ücret artışları, kıdeme göre ve genel olarak yapılmaktadır. Son dönemde uygulanmakta olan bireysel projelerin değerlendirilmesi uygulamaları ve uzmanlık sınavları ile bu dar kalıplar aşılmaya çalışılmaktadır. Eğitim kurumları içerisinde (her kurumda farklılaşmakla birlikte) çalışan personelin başarıları üst yönetim tarafından maddi olmasa da manevi ödüllerle takdir edilmektedir. Buda çalışanın iş tatminini ve motivasyonunu artırıcı bir etki yapmaktadır.
3.5. Ücret Bu konu ile ilgili olarak ele alınması gereken başlıca sorun ücretin adil bir biçimde saptanıp ödenmesidir. Bunun için ücretler yapılan işin miktar ve niteliği ile ilgili uyumlu olduğu kadar gösterilen performans ile de uyumlu olmalıdır. Ücretlerin yanında yine işlerin miktar ve niteliği ile ilgili olarak prim ve ikramiye tutarlarının saptanması önemli bir unsurdur (Eren, 1998). İşletmeler için bir maliyet unsuru olarak görülen ücret çalışan için önemli bir tatmin aracıdır. Ücretin kişinin ihtiyaçlarını gidermekte yeterli olup olmaması iş tatminini etkiler. Çalışan, yaptığı iş ile aldığı ücreti orantılı buluyorsa, tatmin duygusu yüksek olmaktadır. Ücret konusunda önemli bir konu da ücret adaletinin sağlanmasıdır. Çalışanlar elde ettikleri ücretleri benzeri şleri yapan diğer kişilerin ücretleriyle kıyaslarlar. Bu kıyaslama sonucunun olumlu olması iş tatminini de olumlu yönde etkileyecektir. Ücretin tatmini sağlaması ve dolayısıyla iş başarısını artırması için bireyin beklentisine, performansına ve piyasa ücret sistemine dayalı olarak adil bir şekilde belirlenmesi gerekir. Eğitim sektöründe en sancılı konulardan bir tanesi de ücrettir. Özellikle ücretlere yapılan artışların azlığı ve piyasada benzer işlere ödenen ücretle kıyaslandığında kamu alanındaki çalışan eğitimcilerin ücretlerinin düşük seviyede kalması önemli bir tatminsizlik unsurudur. Eğer çalışanın verimli olması isteniyorsa ücret adaletinin sa ğlanması gerekmektedir. Eğer kişi aldığı ücretin verdiği emeği karşılamadığı duygusuna kapılırsa işinden tatmin olma düzeyi düşecektir bu ise beraberinde verim düşüşünü de getirecektir.
3.6. Terfi İnsanlar genellikle çalıştıkları işlerde başarılı olmak ve bir üst görev basamağına terfi etmek isterler. Terfi, elde edilen ücreti arttırdığı gibi kişinin sosyal statüsünü ve toplumdaki konumunu da olumlu yönde etkileyebilmektedir (Karadal, 1999: 83). Ayrıca terfi, insanı çalışmaya sevk eden önemli bir unsurdur. İşe alınan bir kimse iş yerinde, ilerleme olana ğının bulunmadığına ve ücretinin artmayacağına dair bir duyguya kapıldığında her türlü çabanın gereksiz olduğuna inanıp işe karşı olumsuz bir tutum takınabilir (Erdoğan, 2002). Bu durumda ise tatminsizliğin ortaya çıkması muhtemeldir. Çalışan işinde başarılı olduğu taktirde yükselme beklentisi içine girer. İşletme içinde kariyer yollarının belli olması ve adil bir terfi sisteminin varlığı olumlu bir çalışma ortamı meydana getirecektir. Terfi etme imkanını elde eden çalışanların işine olan bağlılığı ve çalışma arzusu artarken kariyer sisteminin açıkça belirlenmediği ve adil bir terfi sisteminin var olmadığı işletmelerde çalışanlarda tatminsizlik sorunu yaşanır. Eğitim kurumlarında çalışanların kariyer sistemleri kıdeme dayalı olarak gerçekleştirilmektedir. Daha önce bahsedildiği gibi bireysel bir başarı değerleme ve bunun neticesi olan bir kariyerde ilerleme olanağı bulunmamaktadır. Son zamanlarda uygulanmaya başlayan ve uygulanış sistemi açısından adaletsiz olduğu eleştirilerine maruz kalan uzmanlık sınavı ile kariyerde ilerleme fırsatının herkese eşit ve adil olarak uygulanması yöntemi benimsenmektedir ya da benimsenmeye çalışılmaktadır.
4. Araştırma Sonuçları
4.1. Araştırmanın Amacı ve Hipotezler İş tatminini sağlama noktasında önemli bir unsurda onu etkileyen faktörleri belirleyebilmektir. İş tatminini etkileyen faktörlere gereken önem verilmezse çalışandan ve dolayısıyla kurumdan beklenen verimin alınması güçleşebilir. İlgili literatür incelendi ğinde çalışanların iş tatminini etkileyen işin kendisi, ücret, terfi olanakları, çalışma koşulları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşları ve iletişim gibi faktörlerin üzerinde sıklıkla durulduğu görülür. Bu noktadan hareketle bu çalışmada, genç beyinlere şekil veren eğitimcilerin işlerinden duydukları tatminin düzeyini belirlemek ve çalışanların işten tatmin olmalarını sağlayan unsurlar arasında sayılan yukarıdaki faktörlerin birbirleriyle olan ilişkisini tespit etmek amaçlanmaktadır. Araştırmanın bir diğer amacı ise, hali hazırda iş tatmini sağlayıcı unsur olarak kullanılmakta olan unsurların etkinliğinin ne düzeyde olduğunu tespit etmek ve hangi unsurların daha fazla tatmin sağlayacağını belirleyebilmektir. Araştırmanın teorik içeriği ile ilgili olarak geliştirilen hipotezler aşağıdaki şekilde oluşturulmuştur. İşten tatmin olma ile cinsiyet arasındaki ilişkiyi inceleyen bir çok araştırma yapılmıştır. Loscocco (1990) ve (Brush ve diğ., 1987) iş tatmininin cinsiyete göre farklılık gösterdiğini ortaya koyan araştırmalar yapmışlardır. Buna karşılık (Oshagbemi, 1997) ve (Bilgiç, 1998) yaptıkları araştırmalar sonucunda iş tatmininin cinsiyete göre bir faklılık göstermediği sonucuna varmışlardır. Bu bilgiler ışığında test edilmek üzere aşağıdaki hipotez oluşturulmuştur. Hipotez 1: İşten memnuniyet ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık vardır Yapılan araştırmalar incelendiğinde, meslekte geçirilen süre ile iş tatmini arasında bir ilişki olduğu görülmektedir. İşe yeni başlamış işgörenler işlerinden daha fazla doyumlu olma eğilimindedirler. İş yeni olduğundan ve beceriler kullanılmaya başlandığından bu doyum yüksek olabilmektedir. Ancak ilerleyen zamanlarda bireyler çabalarının karşılığını alamadıklarında iş tatmini düşük düzeylerde seyredebilmektedir. Yine ya ilerledikçe kişilerin deneyimlerinin artmasının bir sonucu olarak uyumun artmas ı ile de iş tatmin düzeyleri yeniden artış gösterebilmektedir (Davis, 1984: 99, Lee and Wilbur, 1985, Gelnn vd., 1977: 189- 193). Bu açıklamadan sonra bu konu ile ilgili hipotezi şöyle ifade edebiliriz. Hipotez 2 : Meslekte geçirilen süre ile iş tatmini arasında anlamlı bir farklılık vardır. Çalışanlar işleri için harcadıkları emeklerinin karşılığında belli bir ücret beklentisine girerler. Ayrıca yine çalışanlar aldıkları ücreti benzer işlere ödenen diğer ücretlerle kıyaslarlar. Çalışanın bu beklentisi ve kıyası sonucunda ücretinden tatmin olma veya olmama durumu ortaya çıkar. Bu doğrultuda örnek kitlenin ücretinden tatmin olma durumu ile ilgili hipotez a şağıdaki şekilde oluşturulmuştur. Hipotez 3: Örnek kitle ücret ve toplam gelirden memnun değildir Yönetim bilimi aç ısından iletişim bireylerin birbirine bilgi aktarması ve duygu birliğinin sağlaması açısından önemlidir. Özellikle iletişimin çift yönlü olması çalışanda iş tatmini sağlaması bakımından önemli bir konudur. Kurumda iletişimin olmaması doyumsuzluk yaratan bir unsur olabilmektedir (Erdoğan, 1996: 242). Araştırma kapsamında bu konu ile ilgili oluşturulan hipotez ve bu hipotezin test sonuçları aşağıdaki gibidir. Bu konu ile ilgili hipotez test edilmek üzere aşağıdaki şekilde oluşturulmuştur. Hipotez 4: Örnek kitle iletişimin etkinliğinden memnundur Aslında adil ücret alma hakkı, çalışanların emek hareketinin başından beri ilk amaçları olmuştur. Çalışma koşullarından önce, ilk amaç ücretin adil olması olarak görülmüştür. Gerçekten ücret çalışanlar için çok önemlidir. Çünkü temel gelir kaynaklarıdır ve temel gereksinimlerin sağlanması için ücret zorunlu bir koşul olmaktadır (Şimşek, 1999). Çalışanlar çalıştığı işyerinin uyguladığı ücret sistemi ve terfi politikasının adil ve beklentilerine uygun olmasını isterler. Ücretin diğer kişilere göre yüksek olması değil adil olması önemlidir. Yapılan çalışmalarda iş doyumu ile ücret arasında olumlu bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır (Kolasa, 1969: 455). Bunun yanı sıra çalışılan kurumun adil terfi sisteminin varlığı ve kişilerin ödüllendirilmesinin de iş tatminini artırdığı görülmektedir (Davis, 1984: 100). Kişinin aldığı ücretin beklentileriyle uyumlu ve adil olması ve yine terfi sisteminin adilliği iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir ve bu konu ile ilgili beşinci hipotez aşağıdaki şekilde oluşturulmuştur. Hipotez 5: Ücretten tatmin olma ile kariyer gelişiminden tatmin olma arasında anlamlı bir fark vardır
4.2. Araştırma Soruları 1. Kurumda uygulanmakta olan tatmin edici unsurlar nelerdir ve örnek kitle en fazla hangi unsurlar ın tatmin sağlayıcı özellikte olduğunu düşünmektedir? 2. Örnek kitle, piyasadaki benzeri şlerle karşılaştırıldığında ücretinden memnun mudur? 3. Örnek kitle performans değerleme sisteminin ücret belirlemeye yansıması konusunda ne düşünmektedir? 4. Örnek kitle yapt ığı işi zevkli olarak görmekte midir? 4.3. Araştırma Yöntemi Araştırma, Sakarya ilinde faaliyet gösteren dört farklı semtteki İlköğretim Okulunda çalışmakta olan öğretmen ve müdür yardımcıları üzerinde standardize anket yöntemi kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Anket çalışması kapsamında toplam 120 anket elden dağıtılmıştır ve bunlardan 84 tanesi sağlıklı bir şekilde geri dönmüştür. Yani anketin cevaplanma oranı %70 tir. Standart veriler elde etme ve dolayısıyla analiz olanağı üstünlüğü nedeniyle anket yöntemi tercih edilmiştir. Örnek seçimi evrendeki her bireyin örnek kitlede eşit şekilde yer almasına imkan tanıyan tesadüfi örnekleme yöntemi ile gerçekleştirilmiştir. Anket formunun hazırlanmasında ilgili literatürde bahsi geçen ve işletme içinde iş tatminini en fazla etkilediği öne sürülen kriterler esas kabul edilmiştir. Bu kriterlerin analizi sonucunda personelin iş tatmini düzeyinin ölçülebileceği varsayımı üzerine araştırma yürütülmüştür. Oluşturulan anket örnek kitleye uygulanmadan önce ön testlerden geçirilmiş ve bu testin sonucunda anket formunda yer alan bazı sorular çıkartılmış, bazıları da açıklayıcı yönde değiştirilmiştir. Ankette toplam 66 soru yer almaktadır ve bunlardan 57 tanesi 5’ li Likert ölçeğine göre düzenlenmiş olan ve çalışanların iş tatmini düzeyini ölçmeyi amaçlayan sorulardan oluşmaktadır. Ölçekteki kategoriler 1 kesinlikle katılmıyorum ve 5 kesinlikle katılıyorum şeklinde iki uç değer arasında oluşturulmuştur. 1 ve 2 olumsuz düşünceyi, 4 ve 5 ise olumlu düşünceyi ifade etmektedir. Ölçekte 3 olarak yapılan puanlama ise adı geçen faktör ile ilgili düşünce geliştirilmediğini göstermektedir. Ölçekte yer alan sorular yönetimden tatmin, iletişimden tatmin, ücretten tatmin, kariyer gelişiminden tatmin, çalışma ortamından tatmin, eğitim ve geliştirmeden tatmin ve son olarak işten tatmin şeklinde yedi faktör altında oluşturulmuştur. Ölçek içerisinde yer alan değişkenlerin beklendiği gibi ilgili faktöre ayrılıp ayrılmadığını belirlemek amacıyla SPSS 10.0 For Windows programı kullanılarak keşifsel faktör analizi yapılmıştır. Bu analiz sonucunda beklendiği gibi değişkenlerin bu yedi faktöre ayrıldığı görülmüştür. Diğer 9 soru ise demografik özellikleri ve en fazla tatmin sağlayıcı unsur olarak görülen uygulamaları ölçmeye yönelik sorulardan oluşmaktadır. İş tatminini ölçmeye yönelik yapılan anketle ilgili veriler anket yöntemiyle elde edildikten sonra bilgisayara girilerek araştırmanın amacına uygun olarak veri tabanı oluşturulmuştur. Araştırma kapsamındaki tüm analizler SPSS 10.0 For Windows programı kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Ayrıca ölçeğin güvenilirlik testleri de Cronbach Alfa değerleri ile araştırılmış ve ölçeğin güvenilir olduğu sonucuna varılmıştır. İş memnuniyetiyle ilgili değişkenler, ti- testi, Ki- Kare testi, ANOVA testi ve Frekans dağılımı yöntemiyle analiz edilip sonuçlar değerlendirilmiştir. 5. Bulgular ve Yorum 5.1. Keşifsel Faktör Analizi ve Güvenilirlik Analizi Anket içerisinde yer alan değişkenlerin beklendiği şekilde ilgili faktöre ayrılıp ayrılmadığını görmek amacıyla SPSS programı kullanılarak keşifsel faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Her bir değişkenin farklı faktörler altında toplandığı varsayılarak faktörler ayrı ayrı analize tabi tutulmuştur. Faktör analizi sonuçları Tablo 1’ de görülmektedir. Faktör yapılarının beklendiği şekilde olduğu görülmüştür ve bu aşamadan sonra her bir faktörün güvenilirlik analizine geçilmiştir. Tablo 8’ de güvenilirlik analiz sonuçları görülmektedir. Tablo 1. İşten Tatmin Olma İle İlgili Faktörler İfadeler Yükler Yaptığım işi zevkli bulurum ,853 İş imi yaparken farklı yeteneklerimi kullanabilirim ,716 İşimi yaparken kendimi, geliştirdiğimi hissediyorum ,713 İşimle ilgili benden ne beklendiğini biliyorum ,756 İş imi yapmak için gerekli bilgi ve beceriye sahibim ,736 İşimi yaparken yapıcı olabilme imkanına sahibim ,799 Yaptığım işi kurum için anlamlı ve önemli buluyorum ,744 İşimi yaparken karar verme yetkisine sahibim 81,3 İ im tek başına yapılabilir nitelikte ,615 İşimin içeriği işimi ne kadar iyi yaptığımı gösterecek şekilde düzenlenmiş ,713 İşimin sayesinde başarma duygusunu sık sık tadarım ,858 İşim beklentilerime cevap vermektedir ,831 Yaptığım işin kurumun bütününe olan katkısını görebilmekteyim ,819 İşim beni olumsuz yönde etkileyecek kadar stresli değil ,678 İşimden memnunum ,894 Açıklanan Toplam Varyans: 75,239 İşten tatmin olma ile ilgili toplam 16 soru sorulmuş ve bu sorulardan bir tanesi güvenilirliği düşürdüğü için analizden çıkarılmış olup faktör analizi sonucunda beklendiği gibi tek faktör (işten tatmin) altında toplanma görülmüştür. Açıklanan toplam Varyans ise %75.239 dur. Tablo 2. Kariyer Geli şiminden Memnuniyete Ait Faktör Analizi İ fadeler Yükler Kariyerimi geliştirmek için imkanlar veriliyor ,856 Kurumun kariyer gelişimi ile ilgili planlı bir yaklaşımı vardır ,805 Kurum içindeki gelişimim benimde istediğim yönde gelişiyor ,899 Hedeflediğim mesleki gelişimin ve kariyerin gerektirdiği bilgi ve beceri düzeyini biliyorum ,919 Kurumum hedeflerime ulaşmadaki eksikliklerimi kapatma imkanı veriyor ,835 Kariyer gelişimimden memnunum ,716 Açıklanan Toplam Varyans: 84,580 Kariyer gelişiminden tatmin olma ile ilgili 6 soru sorulmuş ve analiz sonucunda tek bir faktör altında toplandığı görülmüştür. Tablo 3. Eğitim ve Geliştirmeden Tatmin Olmaya Ait Faktör Analizi Açıklanan Toplam Varyans: 72,178 E ğitim ve Geliştirmeden tatmin olmaya ait toplam 7 soru sorulmuş ve faktör analizi sonucunda beklendiği gibi tek bir faktör altında (eğitim ve geliştirmeden tatmin)toplanma görülmüştür. Açıklanan toplam varyans ise%72.178 dir. Tablo 4. Çalışma Ortamından Tatmin Olmaya Ait Faktör Analizi İfadeler Yük Çalışma ortamım temiz ve sağlıklı ,765 Çalışma ortamım düzenli ,797 Kurumumum sağlık hizmetlerinden memnunum ,695 Kurumumun çalışma ortamından memnunum ,829 Açıklanan Toplam Varyans: 61,918 Çalışma ortamından tatmin olmaya ait toplam 5 soru sorulmuş ancak güvenilirliği bozduğu için bir soru analizden çıkarılmıştır ve analiz sonucunda beklendiği gibi tek faktörde toplanma görülmüştür. Tablo 5. Yönetim ve Yöneticiden Tatmine Ait Faktör Analizi İfadeler Yük Kurum üst düzey yöneticilerimiz planlıdır ,722 Yöneticilerimizde yetki devri yüksektir ,524 Yöneticilerimiz cesur ve ataktır ,866 Yöneticilerimiz adildir ,793 Yöneticilerimiz bilgilidir ,575 Yöneticim önerilerime değer verir ,834 Yöneticim ekip çalışmasına teşvik eder ,619 Yöneticime kolaylıkla erişebiliyorum ,936 Yöneticim başarılarımı takdir eder ,822 Yöneticilerimiz hızlı ve bilgiye dayalı karar verir ,806 Yöneticimizle kar şılıklı (iki yönlü) iletişime girebiliriz. ,848 Yöneticim performansımı düzenli olarak bildirip öneriler getirir ,751 Yöneticim kariyer gelişimim için çaba harcar ,728 Yöneticim gerektiğinde haklarımı korur ,773 Çalışanların ihtiyaçlarını öğrenmek yöneticim için önemlidir ,728 Yönetim tarzı ve yöneticimden memnunun ,835 Açıklanan Toplam Varyans:76,313 Yönetimden tatmine ait 16 soru sorulmuş ve analiz sonucunda tek bir faktörde toplanma görülmüştür. Açıklanan toplam varyans ise%76,313’ tür İfadeler Yük Gerektiğinde işimle ilgili eğitim kurum tarafından sağlanmaktadır ,642 Eğitim ihtiyaçları için kurumun planlı bir eğitim yaklaşımı vardır ,784 Kariyer imkanlarına paralel olarak yeterli eğitim kurum tarafından sağlanıyor ,833 Eğitim ile ilgili taleplerim yöneticilerim tarafından değerlendiriliyor ,606 Eğitimlerde öğrendiklerimi uygulama imkanı buluyorum ,686 Verilen eğitimin kalitesinden memnunum ,721 Kurumun eğitim ve geliştirme politikasından memnunum ,780 Açıklanan Toplam Varyans: 61,918 Çal ışma ortamından tatmin olmaya ait toplam 5 soru sorulmuş ancak güvenilirliği bozduğu için bir soru analizden çıkarılmıştır ve analiz sonucunda beklendiği gibi tek faktörde toplanma görülmüştür Tablo 5. Yönetim ve Yöneticiden Tatmine Ait Faktör Analizi İfadeler Yük Kurum üst düzey yöneticilerimiz planlıdır ,722 Yöneticilerimizde yetki devri yüksektir ,524 Yöneticilerimiz cesur ve ataktır ,866 Yöneticilerimiz adildir ,793 Yöneticilerimiz bilgilidir ,575 Yöneticim önerilerime değer verir ,834 Yöneticim ekip çalışmasına teşvik eder ,619 Yöneticime kolaylıkla erişebiliyorum ,936 Yöneticim başarılarımı takdir eder ,822 Yöneticilerimiz hızlı ve bilgiye dayalı karar verir ,806 Yöneticimizle karşılıklı (iki yönlü) iletişime girebiliriz. ,848 Yöneticim performansımı düzenli olarak bildirip öneriler getirir ,751 Yöneticim kariyer gelişimim için çaba harcar ,728 Yöneticim gerektiğinde haklarımı korur ,773 Çalışanların ihtiyaçlarını öğrenmek yöneticim için önemlidir ,728 Yönetim tarzı ve yöneticimden memnunun ,835 Açıklanan Toplam Varyans:76,313 Yönetimden tatmine ait 16 soru sorulmuş ve analiz sonucunda tek bir faktörde toplanma görülmüştür. Açıklanan toplam varyans ise%76,313’ tür Tablo 6. Ücretten Tatmine Ait Faktör Analizi İfadeler Yük Ücretimi, eğitim, bilgi ve yeteneklerime uygun buluyorum ,804 Ücretimi yetki ve sorumluluklarıma uygun buluyorum ,914 Ücretimi, piyasadaki benzer işlerle karşılaştırdığımda uygun buluyorum ,545 Ücret sistemi adil olarak düzenlenmiştir ,794 Ücretime ilave yan ödemelerden memnunum ,751 Ücret artışlarında kullanılan kriterler yeterince açıktır ,797 Performans (başarı) değerlemesi ücret belirlenmesinde göz önüne alınmaktadır. ,555 Ücretimden ve toplam gelirimden memnunum ,833 Açıklanan Toplam Varyans: 74,987 Ücretten tatmin olma ile ilgili toplam 8 soru sorulmuş ve analiz sonucunda beklendiği gibi tek faktörde (ücretten tatmin) toplanma görülmüştür. Tablo 7. İletişimden Memnuniyete Ait Faktör Analizi İfadeler Yük Kurumumdaki tüm gelişmeleri izleyebiliyorum ,566 Kurum içindeki gelişmeler bize zamanında duyurulur ,669 Kurumda herkes düşündüğünü açıkça söyleyebilir ,836 Yöneticimizle çeşitli ortamlarda bir araya gelebiliriz ,776 Kurumumuz iki yönlü (karşılıklı fikir alıp verme) iletişime açıktır ,833 Açıklanan Toplam Varyans:73,615 İletişimden tatmin olmaya ait toplam 5 soru sorulmuş ve beklendiği gibi tek bir faktörde toplanma görülmüştür. Açıklanan toplam varyans ise %73,615 tir. 5.2. Güvenilirlik Analizi Ankette yer alan değişkenlerin oluşturduğu faktörlere ait güvenilirlik analizleri Cronbach Alfa değerleri ile araştırılmıştır. Nunally (1978)’ de belirttiği gibi bu oranın 70 ve üstünde bir sayı çıkması değişkenlerin güvenilir bir şekilde ölçümlendiğini gösterir. Aşağıdaki tablodan da görüldüğü gibi faktörlere ait Alfa değerleri 78 ile 82 arasında değişmektedir ve bu sayı 70’den büyük olduğu için değişkenlerin güvenli bir şekilde ölçümlendiği söylenebilir. Tablo 8. Faktörlere Ait Güvenilirlik Analizi Sonuçları Faktörler Soru Say ısı Alfa Değeri İşten tatmin 17 ,7975 Kariyer geli şiminden tatmin 6 ,7818 Eğitim ve Geliştirmeden tatmin 7 ,7862 Yönetim ve yöneticiden tatmin 16 ,7862 Ücret ve toplam gelirden tatmin 8 ,8483 Çalışma ortamından tatmin 5 ,8278 İletişimin etkinliğinden tatmin 5 ,8238 Tablo 9. İş Tatminini Etkileyen İşletme İçi Faktörlere Ait Korelasyon Analizi Kariyer Gelişiminden Tatmin Yönetim ve Yöneticiden Tatmin Çalışma Ortam ından Tatmin İletişimden Tatmin Ücret ve Toplam Gelirden Tatmin İş ten Tatmin Kariyer Gelişiminden Tatmin 0.672 0.337 0.330 0.218 0.673 Yönetim ve Yöneticiden Tatmin 0.672 0.450 0.624 0.167 0.532 Çal ışma Ortamından Tatmin 0.337 0.450 0.274 0.226 0.456 İ letişimden Tatmin 0.330 0.624 0.274 0.312 0.372 Ücret ve Toplam Gelirden Tatmin 0.218 0.167 0.226 0.312 0.185 İşten Tatmin 0.673 0.532 0.465 0.372 0.185 Korelasyon analizi sonucuna göre, %5 anlamlılık düzeyinde iş tatminini etkileyen işletme içi faktörler arasındaki ilişki özetle şu şekilde bulunmuştur: Kariyer gelişiminden tatmin olma ile yönetim ve yöneticiden tatmin olma arasında (r: 0.672), yönetim tarzından tatmin olma ile iletişimden tatmin olma arasında (r: 0.624), işten tatmin olma ile kariyer gelişiminden tatmin olma arasında (r:0.673) ve son olarak da işten tatmin olma ile yönetim tarzından tatmin olma arasında (r:0.532)anlamlı ve pozitif ilişki ortaya çıkmıştır. Korelasyon katsayısının –1 ile +1 aras ında değiştiği göz önüne alındığında, korelasyon analizi sonucuna göre yönetim tarzından tatmin olma ile kariyer gelişiminden tatmin olma, çalışma ortamından tatmin olma ve iletişimden tatmin olma arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki ortaya çıkmıştır ve yine korelasyon analizi sonucuna göre ücretten tatmin olma ile kariyer gelişiminden ve yönetim tarzından tatmin olma arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki ortaya çıkmıştır. Tablo10. Demografik Özelliklere Ait Frekans Dağılımı İ fadeler Kişi % İfadeler Kişi % Cinsiyet Bay 46 56,1 Meslekte Çal ışma Süresi 1 y ıldan az 8 9,5 1-5 y ıl 22 26,2 6-10 y ıl 14 16,7 11 y ıl ve üstü 40 47,6 Bayan 36 43,9 Ayl ık Toplam Gelir 700 YTL den az 6 7,1 701-1000 54 64,3 1001-1500 20 23,8 1500’ den çok 4 4,8 Ya ş 25’ten az 14 16,7 Çocuk Say ısı 1 2 4,3 26-30 20 23,8 2 34 73,9 31-40 18 21,4 3 6 13 41 ve üstü 32 38,1 4 ve üstü 4 8,7 Medeni Durum Evli 54 66 E şin Çalışma Durumu Çal ışıyor 20 23,8 Bekar 28 34 Çal ışmıyor 32 62 5.2. Hipotez Testleri H1: İşten memnuniyet ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tablo 11. Bay ve Bayanlar Arasında İşten Memnuniyet Açısından Farklılığın Analizi De ğişken Kişi Say ısı Ortalama Standart Hata t Serbestlik Derecesi Anlaml ılık İş ten Memnuniyet Bay 46 3,39 1,45 - 0,118 Bayan 36 3,83 1,08 1,579 80 Yapılan t-testi sonucuna göre cinsiyet ve işten tatmin olma arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunamamıştır (sig>0,05). Böylece birinci hipotez red edilmiştir. H2: Meslekte geçirilen süre ile iş tatmini arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tablo 12. Meslekte geçirilen Süre ile İş tatmini Arasındaki Farklılığın Analizi ANOVA Testi De ğişim Kaynağı Kareler Toplamı Serbestlik Derecesi Kareler Ortalaması F De ğerleri Anlamlılık Düzeyi İşten tatmin olma Grup Arası 11.252 3 3.750 6,427 0,001 Grup İçi 36,178 62 0,584 Toplam 47.429 65 Yap ılan ANOVA testine göre meslekte geçirilen süre ile iş tatmini arasında anlamlı bir farklılık bulunmuştur ve ikinci hipotez doğrulanmıştır (sig=0,01>0,05), F=6.427 Tablo 13. İkinci Hipoteze Ait Duncan Testi Duncan Testi Subset for alpha=0,5 Meslekte Geçirilen Süre N 1 2 1-5 y ıl arası 19 3.71 6-10 y ıl arası 14 2.54 11 y ıl ve üstü 34 3.53 Sig. 1.000 ,627 Ayr ıca Duncan testine göre 6-10 yıl arası çalışan kişilerin memnuniyet düzeyi, 11yıl ve üssü çalışanlar ile 1-5 yıl arası çalışanlardan farklıdır. 11 yıl ve üssü çalışanlarla 1-5 yıl arası çalışanların memnuniyet düzeyleri benzerlik göstermektedir. Yani 1-5 arası ile 11 yıl ve üstü çalışanlar 6-10 yıl arası çalışanlardan daha fazla iş tatminine sahiptir. Bu analiz sonucu da, yukarıda literatürde bahsi geçen çal ışmaların bulgularıyla bu çalışmanın bulgularının uyum gösterdi ğini ortaya koymaktadır. İlgili literatür incelendiğinde, işe yeni başlayan bireylerin becerilerini yeni yeni kullanmalar ından dolayı diğer çalışanlara göre daha fazla tatminlik duymakta oldukları buna karşılık ilerleyen zamanlarda çabaların karşılığının alınmadığı düşüncesi ile iş tatmin düzeyinin düşük seyrettiği ve yine yaşın ve iş deneyiminin artışı sonucu uyumun artması ile meslekte daha eski olanların iş tatmin düzeyinin yine yüksek seyrettiği ile ilgili veriler görülmektedir (Davis,1984:99, Lee and Wilbur,1985, Gelnn vd., 1977:189-193). Tabi ki mesleğinde belli bir yol almış kişinin tatmin düzeyinin yüksek çıkmasını sırf uyumun artışına bağlamak yanlış olacaktır. Bireyin iş değiştirmeye karşı tedirgin bakışı da ister istemez kısmi bir tatmini getirmiş olabilir. H3: Örnek kitle ücret ve toplam gelirden memnun değildir. Tablo 14. Ücret ve Toplam Gelirden Memnuniyete Ait T- testi One Sample Statistics N Ortalama Standart Hata St.Hata Ort. Ücret Tatmini 80 1.9063 0.9057 0.1013 One Sample Test Test De ğeri= 3 t Serbestlik Derecesi Sign Ortalama Fark Güven Aralığı %95 Ücret Tatmini -10.802 79 0.000 -1.0938 Dü şük Yüksek -1.2953 -0.9822 T-testi sonuçlar ına göre örnek kitle %95 güven aralığında ücret ve toplam gelirden tatmin olma durumuna 1.9063 ortalama eğilimle katılmıyor şeklinde görüş belirtmiştir. Yani gözlem değeri ölçeğin orta değeri olan 3’ten anlamlı biçimde dü şüktür (Sign<0.05). Analiz sonucuna göre, H3 hipotezi doğrulanmıştır. H4:Örnek kitle iletişimin etkinliğinden memnundur. Tablo 15. İletişimin Etkinliğinden Memnuniyete Ait T- Testi One Sample Statistics N Ortalama Standart Hata St.Hata Ort. İ letişimden Tatmin 80 3,0550 0.9962 0.1114 One Sample Test Test De ğeri= 3 t Serbestlik Derecesi Sig. (2 tailed) Ortalama Fark Güven Aral ığı %95 İ letişimden Tatmini 0.494 79 0.623 5.500E-02 Düşük Yüksek -0.1667 0.2767 T-testi sonucuna göre, örnek kitlenin ileti şimin etkinliğinden memnun olma konusunda karars ız kaldığı görülmektedir. Yani gözlem değeri ölçeğin orta değeri olan 3’ ten anlaml ı biçimde farklı değildir (sig.2 tailed=0.623>0.05). Sonuç olarak örnek kitlenin ileti şimin etkinliğinden tatmin olduğu yönündeki hipotez doğrulanamamıştır. H5: Ücretten tatmin olma ile kariyer geli şiminden tatmin olma arasında anlamlı bir fark vardır. Yap ılan Ki-Kare testi sonuçlarına göre %5 anlamlılık seviyesinde ücretten tatmin olma ile kariyer geli şiminden tatmin olma arasında anlamlı bir fark vardır (sig:0.00<0.05 ve serbestlik derecesi:306). Tablo 16. Örnek Kitlenin Kendilerini Tatmin Edeceğini Düşündükleri Unsurlar ve Bunlar ın İşletmede Gerçekleşme Oranına Ait Dağılım (kişi sayısına göre) De ğişkenler Tatmin Sağlayabilecek Unsurlar Kurum İçinde Uygulanma Durumu Ücret Art ışı 56 10 Terfi İmkanı 30 8 Arkadaşlık İlişkilerim 50 30 Kurum İçi İletişimin Etkinliği 30 20 Ba şarılarımın Takdir Edilmesi 38 8 Kararlara Katılım İmkanı Verilmesi 35 28 Eğitim İhtiyaçlarımın Giderilmesi 35 14 Kurumumun İmajı 30 24 Ankete cevap veren ki şilerin %66.7’ si ücret artışının tatmin sağlayacağını ifade etmiştir; ancak işletme içinde ücret artışı yoluyla tatmin sağlama uygulamasının varlığından ankete katılanların yalnızca %11.9’u bahsetmiştir. Ankete katılanların %35.7’si terfi imkanı verilmesinin tatmin sağlayacağını ifade etmiştir ve bunun kurumda uygulandığını söyleyenlerin oranı sadece %9.5’tir. Başarıların takdir edilmesinin tatmin sağlayıcı unsur olduğunu belirtenlerin oranı %45.2’dir ve bu unsurun işletme içinde uygulandığını belirtenler ise %9.5 gibi düşük bir oranda kalmıştır. Tablo 17. Ücretin Piyasadaki Benzer İşlere Göre Durumu Tablo 18. Performans De ğerleme ve Ücret İlişkisi Ücretimi, piyasadaki benzer işlerle karşılaştırdığımda uygun buluyorum Kişi % Performans değerlemesi ücret belirlenmesinde göz önüne alınmaktadır Kişi % Kat ılıyorum 18 21,9 Katılıyorum 4 5 Karars ızım 4 4,9 Kararsızım 10 12,5 Kat ılmıyorum 60 73,2 Katılmıyorum 66 82,5 Toplam 82 100 Toplam 80 100 Tablo17’den de anla şılacağı üzere ücretle ilgili olan tatminsizlik kendini net bir ş ekilde göstermektedir. Ankete katılanların %73.2’ si ücretini piyasadaki diğer işlerle karşılaştırdığında yetersiz bulmaktadır. Burada ücret adaletsizliğinden kaynaklanan bir tatminsizlik göze çarpmaktadır. Tablo 18’ e göre ise örnek kitlenin %82.5’i ücretlerin belirlenmesinde performans değerlemenin göz önünü alınmadığını düşünmektedir. Özellikle kamu sektöründe çalışan personelin ücretlerinin belirlenmesinde performans değerlemenin kullanılması yerine kıdemin kullanılması durumu düşünüldüğünde yukarıdaki sonucun çıkması muhtemeldir. Tablo 19. Yapılan İşi Zevkli Bulup Bulmamaya Ait Dağılım Yaptığım işi zevkli buluyorum Kişi % Katılıyorum 64 76,2 Kararsızım 4 4,8 Katılmıyorum 16 19 Toplam 84 100 Tablo19’dan da görülebileceği gibi örnek kitle %76.2 lik bir oranla yaptığı işi zevkli bulmaktadır. Örnek kitlenin ücretinden ve yönetimin uygulamalarından memnun olmadığını belirtmesine rağmen yaptığı işten memnunluk duymasının nedeni, şartlar ne olursa olsun işin sevilmesi olabileceği gibi başka herhangi bir alternatife sahip olamamanın verdiği bir memnuniyette olabilir. Ayrı bir araştırma konusu olabilecek bu durum ileride bu alanda çalışmak isteyenler için önemli bir konu olarak tavsiye edilebilir. 6. Sonuç ve Öneriler Hem üretim işletmelerinde hem de hizmet işletmelerinde işten tatmin sağlayıp sağlamama önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. İşinden memnun olan her çalışan bu memnuniyetini işine de yansıtacaktır. İşinden memnun olan kişinin artan verimliliği işletmenin genel performansına da yansıyacak ve dolayısıyla işletme verimliğini artırıcı bir etki yapabilecektir. Özellikle gelecek kuşakların bilinçli bir şekilde yetişmelerinde görev üstlenen eğitimcilerin işlerinden duydukları memnuniyet, kaliteli eğitim için olmazsa olmaz unsurlardan biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Günümüz rekabet koşullarında insan faktörünün artan önemi doğrultusunda, hayati öneme sahip olan, eğitim sektöründe belki de tüm sektörlerden daha fazla iş tatmininin sağlanması üzerinde durulması gerekmektedir. Bu çalışmada iş tatminini etkileyen ücretten tatmin, kariyer gelişiminden tatmin, arkadaşlık ilişkilerinden tatmin, yönetim ve yöneticiden tatmin ve iletişimden tatmin unsurları incelenmiştir. Eğitim sektöründe çalışanların en büyük sorunlarından olan ücret yetersizlikleri araştırma sonuçlarında da açık bir şekilde ortaya çıkmıştır. Ankete katılanların büyük çoğunluğu ücretlerinden tatmin olmadıklarını, ücretlerinin piyasadaki benzer işlerle karşılaştırıldığında uygun olmadığını ve ücret belirlemede performans değerlemenin kullanılmadığını belirtmişlerdir. Tüm bunlara rağmen yapılan iş, koşullar ne olursa olsun sevilmektedir. Ayrıca ankete katılanlar, kurum içinde uygulanması durumunda kendilerine en fazla iş tatmini sağlayacak unsurun ücret artışı olduğunu ancak bunun kurum içinde kullanılmadığını ifade etmişlerdir. Kurum içinde i ş tatmini sağlamak için sıklıkla kullanılan unsurlar ise arkadaşlık ilişkilerinin destekleyici nitelikte olması, kurum içinde kararlara katılım imkanı verilmesi ve kurumun imajıdır. Görülüyor ki maddi unsurlar yerine manevi unsurlar kullanılarak iş tatmini sağlanmaya çalışılmaktadır. Ayrıca analiz sonucu göstermiştir ki meslekte yeni olanların iş tatmini düzeyi meslekte daha eski olanlara göre daha yüksektir. Bunun anlamı da, yıllar geçtikçe meslekte beklentilerine cevap bulamayan personelin iş tatmini düzeyi düşmektedir. Ancak meslekte ilerledikçe tecrübenin ve uyumun artması ile iş tatmini yeniden yükselebilmektedir. Yine başka bir tatmin unsuru olan kariyer gelişimi ile ücretten ve yönetimden tatmin olma arasında pozitif ve güçlü bir ilişki ortaya çıkmıştır. Kişinin ücretinden duyduğu memnunluğun beraberinde kariyer gelişiminden de memnunluk duymayı getirdiği görülmektedir. Çalışanların organizasyonun amaçlarını gerçekleştirmesinin sağlanması için üzerinde durulması gereken konulardan biri de onların işlerinden tatmin olmalarının sağlanmasıdır. Bunun sağlanması için ise, yöneticilerin tek taraflı kararlar almaları yerine tüm çalışanlarla ortaklaşa kararlar almaları ve sürekli fikir ve bilgi paylaşımının sağlanması önem arz etmektedir. Ücret belirlemesinde kişilerin performanslarının ve piyasa ücretlerinin dikkate alınması, kariyer gelişimine paralel eğitim imkanlarının verilmesi ve başarılarının takdir edilmesi de yine iş tatmini sağlamada göz önüne alınması geren diğer uygulamalardan bazılarıdır. İş tatminini etkileyen birbirinden bağımsız faktörler vardır ve bu faktörlerin etki derecesi kurumdan kuruma değişim gösterebilir. Bu çalışma açısından bakıldığında örnek kitlenin kendilerini en fazla tatmin edeceğini düşündüğü dolayısıyla eğitim kurumları açısından etki derecesi yüksek olan unsurlar, adil ücret, başarıların takdir edilmesi ve arkadaşlık ilişkileri şeklinde ortaya çıkmıştır.
Dr.Öznur BOZKURT Psk.İlhan BOZKURT Sakarya Üniversitesi Sos. Bil. Enstitüsü, Sakarya Eğitim Ve Araştırma Hast. İşletme Bölümü
(*) Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9 (1) 2008, 1-18 de de yayınlanmıştır.
|
Yazan
|
Bu makaleden alıntı yapmak
için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir: "İş Tatminini Etkileyen İşletme İçi Faktörlerin Eğitim Sektörü Açısından Değerlendirilmesine Yönelik Bir Alan Araştırması" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Psk.İlhan BOZKURT'e aittir ve makale, yazarı tarafından TavsiyeEdiyorum.com (http://www.tavsiyeediyorum.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır. Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak Psk.İlhan BOZKURT'un izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz. |
Beğenin 
Yazan Uzman
|
iş tatmini, iletişim ve arkadaşlık ilişkileri, işte terfi, yönetim tarzı, iş eğitimi, iletişim, performans değerleme, kariyer, iş tatmini kavramı, iş tatmini nedir, iş tatmininin önemi, işde tatmin, işte tatminsizlik, tatmin, tatminsizlik, işte mutluluk, işte mutluksuz, iş tatminsizliği, iş tatminsizliği sebepleri, çift faktör kuramı, işte ücret, adil ücret
Sitemizde yer alan döküman ve yazılar uzman üyelerimiz tarafından hazırlanmış ve pek çoğu bilimsel düzeyde yapılmış çalışmalar olduğundan güvenilir mahiyette eserlerdir. Bununla birlikte TavsiyeEdiyorum.com sitesi ve çalışma sahipleri, yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki bir güvence vermezler. Sitemizde yayınlanan yazılar bilgi amaçlı kaleme alınmış ve profesyonellere yönelik olarak
hazırlanmıştır. Site ziyaretçilerimizin o meslekle ilgili bir uzmanla görüşmeden, yazı içindeki bilgileri kendi başlarına kullanmamaları gerekmektedir. Yazıların telif hakkı tamamen yazarlarına aittir, eserler sahiplerinin muvaffakatı olmadan hiçbir suretle çoğaltılamaz, başka bir
yerde kullanılamaz, kopyala yapıştır yöntemiyle başka mecralara aktarılamaz. Sitemizde yer alan herhangi bir yazı başkasına ait telif haklarını ihlal ediyor, intihal içeriyor veya yazarın mensubu bulunduğu mesleğin meslek için etik kurallarına aykırılıklar taşıyorsa, yazının kaldırılabilmesi için site yönetimimize bilgi verilmelidir.
