2007'den Bugüne 92,396 Tavsiye, 28,229 Uzman ve 19,987 Bilimsel Makale
Site İçi Arama
Yeni Tavsiye Ekleyin!



İş Yerlerindeki Psikolojik Taciz (Mobbing)
MAKALE #11013 © Yazan Uzm.Psk.Meral AYDIN | Yayın Mayıs 2013 | 6,088 Okuyucu
GİRİŞ

Çalışma olgusu, bir iş yerinde üretim sürecine katılan insanın, öncelikle makine ile olan ilişkisini anımsatır. Bu ilişkide insanın, sağlığını ve yaşamını tehdit edecek bir çok faktör söz konusudur. Tüm dünyada olduğu gibi, ülkemizde de her yıl, çok sayıda çalışan iş kazası veya meslek hastalığı sonucu yaşamını yitirmekte ya da sakat kalmaktadır. Tarihsel süreçte, farklı bilim dalları ve bu arada iş hukuku ile sosyal güvenlik hukuku, çalışan insanı bu tehlikelerden korumak amacıyla çeşitli mekanizmalar oluşturmuştur. Ancak süreç içerisinde insanın karşılaşacağı tehlikelerin, iş kazaları ve meslek hastalıkları ile sınırlı kalmadığı görülmektedir.

Bir işyerindeki üretim süreci, sadece makine ile insanı değil, aynı iş ortamını ve çalışma süreçlerini paylaşan diğer insanları da bir araya getirmektedir. Birlikte çalışan insanların birbirlerini desteklemeleri, birbirlerine yardım etmeleri, ortak yaratıcı güçleriyle yeni ürün ve değerler ortaya koymaları beklenirken; bunun aksine çatışma, kişisel ve üretimsel kayıpların olması da sözkonusudur. Öyle ki, çalışanın bir makinadan görebileceği zarardan çok daha fazlasını çalışma ortamındaki astları, üstleri veya eşit koşullarda olduğu çalışma arkadaşlarından görebilir.

İşyerinde psikolojik taciz” şeklinde de ifade edilen “mobbing” kavramı, çalışma psikolojisi alanında yapılan araştırmalarda, çalışanların birbirlerini rahatsız ve huzursuz edici davranışlarla taciz etmeleri, birbirlerine kötü davranmaları; kısaca, kişilerarası psikolojik şiddet uygulamaları anlamında kullanılmaktadır. İşyerinde psikolojik taciz, örgüt içinde gerilimin ve çatışmalı bir iklimin oluşmasına neden olan tüm psikolojik faktörlerin birleşimi sonucunda ortaya çıkan, örgüt sağlığını bozan, çalışanların iş doyumu ve çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen temel bir örgütsel sorundur. Bu durum uzun bir süre devam ettiği takdirde bireyin, örgüt ve çalışma yaşamının dışına itilmesi kaçınılmazdır (Tınaz, 2006).

I. MOBBING (İŞYERİNDE PSİLOLOJİK TACİZ) OLGUSU

Mobbing sözcüğü etimolojik olarak incelendiğinde “Mob”, Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden gelmektedir. Mobbing kavramı ilk olarak 1960’lı yıllarda Konrad Lorenz tarafından, hayvanların bir yabancıyı veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları tanımlamak için kullanmıştır. Davenport, Schwartz, Elliott, 2003: 3). 1970’li yıllara gelindiğinde İsveçli Dr. Peter-Paul Heinemann, çocuklar arasındaki kabadayılık ve zorbalık içeren davranışları incelemiş ve mobbing sözcüğünü kullanmıştır (Davenport, vd., 2003: 3).

Fiziksel şiddet davranışlarını içermeyen psikolojik taciz kavramı, dünyanın belli başlı dillerinde çeviri yapılmaksızın “mobbing” ve “bullying” olarak yer almaktadır. Çeviri yapılmamasının nedeni bire bir karşılığının bulunamamasıdır (Çobanoğlu, 2005:19). Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Tınaz, 2006).

1980‟li yıllarda İsveç‟te yaşayan Alman Çalışma Psikoloğu Heinz Leymann, “mobbing” sözcüğü ile ifade etmiştir1. İngilizce bir sözcük olan mobbing, psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamlarını taşımaktadır. Heinz Leymann , belli bir işyerinde çalışanlar arasında benzer tipte, uzun dönemli, düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamaların sonucunda bu olguyu tanımlamıştır. Psikolojik bir sorundan kaynaklanan yeni bir işyeri hastalığı olarak da kabul edilebilecek mobbing, başlangıçta işyerinde var olan rekabetten kaynaklanan psikolojik baskılarla ortaya çıktığı düşünülen, ancak varlığı ve boyutunun önemi daha önce fark edilmeyen ve özellikle istifa ederek işyerlerinden ayrılan çalışanlar arasında sık görülen bir olgudur (Tınaz, 2006)

Mobbing, kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Önceleri bir kişinin veya bazı kişilerin, bir kişiye veya birkaç kişiye düşmanlığı biçiminde gelişen örgütsel psikolojik şiddet sonucunda mağdur, önce kendisine ve daha sonra çevresine karşı yabancılaşmaya başlar. Süreç, işe karşı kayıtsızlık, bıkkınlık, yılgınlık, performans düşüklüğü ile başlar ve istifayla sonuçlanır (Einarsen Vd., 2003).

Psikolojik taciz, kurbanın küçük düşmesine, kırılmasına, stres yaşamasına neden olan; iş performansını engelleyebilen, huzursuz bir iş ortamına yol açan, bir veya birden fazla kişiye karşı tekrar eden saldırgan davranış ve uygulamalardır. Özellikle sosyal izolasyon ve dışlama, işteki performansının değerini haksızca düşürme, sataşma, alay etme gibi tipik psikolojik taciz davranışlarıyla kurbanın sistematik bir şekilde kızdırılmasına yönelik olarak belli bir süre devam etmesiyle gerçekleşir (Einarsen, Matthiesen ve Skogstad, 1998: 564).

Selver ve Yıldız'ın (2008) çalışmasında psikolojik taciz kavramının içerdiği olgular ve bu olgulara ilişkin ortaya çıkan olgular aşağıdaki şekilde belirtilmiştir:

Psikolojik tacizin aslında çalışanlar arasında yaşanan psikolojik bir savaş oduğu söyleyenebilir. Yaşanan bu psikolojik savaş, iki olguyu kapsamaktadır .
1- Kısa sürede ortaya çıkan ve çalışanlar tarafından genellikle kabul edilmeyen, yetkinin kötü kullanımı,
2- Daha kurnazca düzenlenen ama bir o kadar da zarar veren sapkın istismar. Tüm bu tanımlar dikkate alındığında psikolojik tacizin tanımına ilişkin aşağıdaki ortak noktalar ortaya çıkmaktadır .
- Tekrarlayan davranışlar şeklinde görülür (belli bir sürede birkaç defa tekrarlanmış olması),
-Belli bir sürenin üzerinde devam eden bir süreçtir (En az 6 ay süreyle devam etmesi),
-Fiziksel olmayan davranışları içerir,
-Kişiyi küçük düşürmeye yönelik olarak yapılır.

Psikolojik taciz kavramının sınırlarını belirleyebilmek için aşağıda bazı piskolojik taciz davranışları gruplandırılarak verilmiştir.
1- Çalışanın mesleki durumuna karşı tehdit: Kişinin görüşlerini küçümsemek, başkalarının gözü önünde mesleki açıdan aşağılamak, kişiyi yeterince çaba göstermemekle suçlamak vb.
2- Kişiliğe yönelik tehditlerde bulunmak: İsim takmak, tedirgin etmek, gururunu kırmak, alay etmek ve yaşına uygun olmayan davranışlarda bulunmak vb.
3- Dışlama: Fiziksel ve sosyal dışlama, bilgi sahibi olmalarını engellemek vb.
4- Aşırı iş yükleme: Aşırı baskı yapma, gerçekleşmesi mümkün olmayan iş bitirme tarihleri verme, gereksiz engeller koyma vb.
5- Dengesizlik: Kişiye hak ettiği değeri vermeme, anlamsız görevler verme, sorumluluklarını değiştirme, hatalarını sürekli hatırlatma, başarısızlığa yol açacak koşulları hazırlamak vb.
Dawn, Cowie ve Annaniaou altıncı olarak “istenmeyen fiziksel temas”ı da eklemektedir. Ayrıca Einarsen, Leymann, Niedl, Vartia, Zapf ’da fiziksel tacizi psikolojik taciz sorununa dâhil etmektedirler. Ancak hepsinin ortak görüşü, işyerinde psikolojik istismar, fiziksel davranışlardan çok psikolojik temelli davranışlardır.

Sıralanan bu davranışlardan birkaçının bir kişiye/kişilere, kişi/kişiler tarafından ısrarlı bir şekilde belirli bir süre gerçekleştirilmesi psikolojik taciz mağduriyetini ve örgüt içinde bu sorunun varlığını gösterir (Akt: Selver ve Yıldız, 2008).

II. MOBBİNG'İN OLUŞUMU

Duygusal taciz genel olarak; çalısanların serefi, dogrulugu, güvenilirligi ve mesleki yeterliligine saldırıyla baslamaktadır (Leymann, 1996). Duygusal taciz, insanların imajını, meslek ahlakını ve yeterliligini küçültücü davranısları içermektedir. Kurban, olumsuz, küçük düsürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletisimle ve kontrollü bir gerilim stratejisiyle, kronik kaygı ve endise içinde bırakılmaya çalısılır. Olumsuz iletisim vasıtasıyla kurbanın asagılanması, utandırılması ve küçük düsürülmesi amaçlanır (Tutar, 2004).

Duygusal tacizde sık basvurulan yollardan biri, magduru karalamaktır. Mağdurun performansı, yetenegi ve becerisi yüksek olmasına ragmen, yetersizmis gibi gösterilir ya da sikayet konusu olmayacak bazı hataları bile sorun olarak görülebilir (Tutar, 2004). İlk baslarda, hedef alınan kimseler, alınganlık göstermemek adına ignelemeleri ve üzücü sözleri hafife alırlar. Daha sonra bu küçültücü davranıslar artar ve kurban asagılık duruma düsürülerek, düsmanca ve onur kırıcı davranıslarla uzun bir süre sıkıstırılır. Tüm bu saldırılar sonucunda kurban, her aksam evine yıpranmıs, asagılanmıs ve hırpalanmıs bir durumda döner (Hirigoyen, 2000). Bu davranıslar kisiyi is yasamından dıslamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Bu davranıslar pasif ve aktif saldırganlık olarak ikiye ayrılabilir. (Davenport, Schwartz & Elliott, 2003).

Pasif saldırı, çok ince tasarlanmıs, rahatsız etmeyecek bir sekilde basladıgı için, pek belirgin degildir. Bu saldırılara karsı baslangıçta pasif direnisler gösterilir. Pasif saldırganlar, fırsat buldukça kötü davranıslarını örtmek için nazik ve düsünceli davranıslar sergileyeceklerinden, onlarla basa çıkmak daha çok zaman almaktadır ve basa çıkılması daha zordur (Davenport, Schwartz & Elliott, 2003; Tutar, 2004).

Aktif saldırganlar ise, pasif saldırganların aksine, daha kaba ve amatördürler. Bunların tacizi fiziksel saldırıya (bullying) kadar varabilmektedir. Bu nedenle, aktif saldırıların ömrü fazla uzun değildir (Tutar, 2004).

Örgütlerdeki duygusal taciz, çesitli aşamalar içeren bir süreç seklinde devam etmektedir. Burada önemle üzerinde durulması gereken nokta, duygusal tacizin zaman geçtikçe daha da fazla zarar vermesidir.

Leymann ve Gustafsson (1996) mobbing sürecinde beş aşama belirlemistir:

1. Aşama: Kritik bir olayla, bir anlasmazlık ile karakterize edilir. Henüz mobbing degildir fakat mobbing davranısına dönüsebilir.
2. Aşama: Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, mobbing dinamiklerinin harekete geçtigini gösterir.
3. Aşama: Yönetim, ikinci asamada dogrudan yer almamıssa da, durumu yanlıs yargılayarak, bu negatif döngüde isin içine girer ve kurban, örgütlü ve kurumsal bir güçle bas etmek zorunda bırakılır.
4. Aşama: Bu asama önemlidir; çünkü kurbanlar; “zor”, “asi”, “akıl hastası” olarak damgalanır. Yönetimin yanlıs yargısı ve saglık uzmanları bu negatif döngüyü hızlandırır. Hemen her zaman, bunun sonunda, isten kovulma ya da zorunlu istifa vardır.
5. Aşama: İsine son verilme asaması denilebilir. Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozuklugunu tetikler. Kovulmadan sonra, duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder hatta yogunlasır. Kurban isini bırakmakla da duygusal taciz baskısından kurtulamaz.

Davenport, Schwartz ve Elliott’ın (2003) aktardıgına göre Leymann (1993) 45 ayrı mobbing davranısını tanımlamıstır ve bu davranısları özelliklerine göre beş grupta toplamıstır. Her duygusal taciz durumunda bütün davranısların hepsinin bulunması şart degildir. Aşagıda Leymann’ın tipolojisi sıralanmaktadır:

Birinci Grup: Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek

a. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.
b. Sözünüz sürekli kesilir.
c. Meslektaşlarınız ya da birlikte çalıstıgınız kişiler kendinizi göstermek olanaklarınızı kısıtlar.
d. Yüzünüze bagırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.
e. Yaptıgınız is sürekli elestirilir.
f. Özel yasamınız sürekli elestirilir.
g. Telefonla rahatsız edilirsiniz.
h. Sözlü tehditler alırsınız.
i. Yazılı tehditler gönderilir.
j. Jestler ve bakıslarla iliski reddedilir.
k. İmalar yoluyla iliski reddedilir.

İkinci Grup: Sosyal İliskilere Saldırılar

a. Çevrenizdeki insanlar sizinle konusmazlar.
b. Kimseyle konusturulmaz ve görüsme hakkından yoksun bırakılırsınız.
c. Size digerlerinden ayrılmıs bir isyeri verilir.
d. Meslektaslarınızın sizinle konusması yasaklanır.
e. Sanki orada degilmissiniz gibi davranılır.

Üçüncü Grup: İtibarınıza Saldırılar

a. İnsanlar arkanızdan kötü konuşur.
b. Asılsız söylentiler ortada dolasır.
c. Gülünç durumlara düsürülürsünüz.
d. Akıl hastasıymıssınız gibi davranılır.
e. Psikolojik degerlendirme/inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır.
f. Bir özrünüzle alay edilir.
g. Sizi gülünç düsürmek için yürüyüsünüz, jestleriniz ya da sesiniz taklit edilir.
h. Dini ya da siyasi görüsünüzle alay edilir.
i. Özel yasamınızla alay edilir.
j. Milliyetinizle alay edilir.
k. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir is yapmaya zorlanırsınız.
l. Çabalarınız yanlıs ve küçültücü sekilde yargılanır.
m. Alçaltıcı isimlerle anılırsınız.
n. Cinsel imalarda bulunulur.

Dördüncü Grup: Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar

a. Sizin için hiçbir özel görev yoktur.
b. Size verilen isler geri alınır, kendinize yeni is bile yaratamazsınız.
c. Sürdürmeniz için anlamsız isler verilir.
d. Sahip oldugunuzdan daha az yetenek gerektiren isler size verilir.
e. İşiniz sürekli değiştirilir.
f. Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.
g. İtibarınızı düsürecek sekilde, niteliklerinizin dısındaki isler size verilir.
h. Size mali yük getirecek genel zararlara neden olunur.
i. Eviniz ya da isyerinize zarar verilir.

Besinci Grup: Kisinin Saglıgına Dogrudan Saldırılar

a. Fiziksel olarak agır isler yapmaya zorlanırsınız.
b. Fiziksel siddet tahminleri yapılır.
c. Gözünüzü korkutmak için hafif siddet uygulanır.
d. Fiziksel zarar verilir.
e. Doğrudan cinsel tacizde bulunulur.

Bu davranıslar tek tek ele alındıgında bile, uygarlık dısı ve kabul edilemez bulunabilir. Aynı zamanda bunlar bir kez için hos görülebilir davranıslar olarak ya da davranısı yapanın o gün kötü bir günde oldugu varsayılarak anlayısla karsılanabilecek davranıslar da olabilir. Fakat bu davranıslar sürekli olarak ve degisik sekillerde yapılırsa kasıtlı tacize dönüsür ve terör yaratır. Kişinin hem iş hem de sosyal yaşantında ketleyici, sınırlılık yaratıcı etkiler ortaya çıkar. Kişi, fiziksel bir kazada olabilecek kayıplarını benzer şekillerde psikolojik olarak yaşar. Bu bağlamda fiziksel iş kazaları ile mobbing'den kaynaklanan süreçlerin kişiye verdiği zararlar birbirinden ayrı tutulamaz.

KAYNAKÇA

ÇOBANOĞLU, Şaban (2005) Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, İstanbul: Timaş Yayınları.

Davenport, N, Schwartz, R. D. ve Elliott, G.P. (2003) Mobbing İşyerindeDuygusal Taciz, (Çev.) Osman Cem Önertoy, İstanbul: Sistem Yayıncılık.

Einarsen, S. & Hoel,H. & Zapf, D. & Cooper, C.L.(2003); Bullying and Emotional Abuse in The Workplace: International Perspectives in Research and Practice, Taylor& Francis Books Ltd., London, p.4.

Einarsen, S. & Matthiesen, S. & Skogstad, A. (1998) “Bullying, Burnout and Wellbeing Among Assistant Nurses”, Journal Occupational Health Safety, Vol.14, N.6, 563-568.

Einarsen, S. & Hoel, H.& Zapf, D. & Cooper, C. (2003) “The Concept of Bullying at Work The European Tradition”, Bullying and Emotional Abuse in the Workplace, Editors: Oswald Hanfling, Carry Cooper, Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, UK: Taylor&Francis.

Leymann, H. & Gustafsson, A. (1996).“ Mobbing at work and the development of posttraumatic stres disorders”. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 251-275.


Leyman, H. (1996) “The Content and Development of Mobbing at Work”, EuropeanJournal of Work and Organizational Psychology, Vol: 5, No:2, 165-184.

Tınaz P. (2006); İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul, s. 8.

Tutar, H. (2004). İşyerinde Psikolojik Şiddet. (3. Baskı). Ankara: Platin.

Yıldız, S.& Kılkış, İ. (2008) Psikolojik Taciz Olgusuna 4857 Sayılı İş Kanunu Açısından Bir Bakış http://www.calismailiskileridergisi.org/makale_yayin_kopyalari/4_rev1.pdf (23.12.2011)
Yazan
Bu makaleden alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir:
"İş Yerlerindeki Psikolojik Taciz (Mobbing)" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Uzm.Psk.Meral AYDIN'e aittir ve makale, yazarı tarafından TavsiyeEdiyorum.com (http://www.tavsiyeediyorum.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak Uzm.Psk.Meral AYDIN'ın izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
     Beğenin    
Facebook'ta paylaş Twitter'da paylaş Linkin'de paylaş Pinterest'de paylaş Epostayla Paylaş
Yazan Uzman
Meral AYDIN Fotoğraf
Uzm.Psk.Meral AYDIN
İstanbul
Uzman Psikolog
TavsiyeEdiyorum.com Üyesi18 kez tavsiye edildiİş Adresi Kayıtlı
Makale Kütüphanemizden
İlgili Makaleler Uzm.Psk.Meral AYDIN'ın Makaleleri
► Mobbing - Psikolojik Yıldırma Psk.Samet BADAL
► Duygusal Taciz Psk.Dnş.Sezen SALİHOĞLU
► Mobbing Psk.Sinem Gül ŞAHİN
► Çocuklararası Cinsel Taciz Psk.Serap DUYGULU
TavsiyeEdiyorum.com Bilimsel Makaleler Kütüphanemizdeki 19,987 uzman makalesi arasında 'İş Yerlerindeki Psikolojik Taciz (Mobbing)' başlığıyla benzeşen toplam 12 makaleden bu yazıyla en ilgili görülenleri yukarıda listelenmiştir.
► Sokak Çocuğu Olgusu Mayıs 2013
Sitemizde yer alan döküman ve yazılar uzman üyelerimiz tarafından hazırlanmış ve pek çoğu bilimsel düzeyde yapılmış çalışmalar olduğundan güvenilir mahiyette eserlerdir. Bununla birlikte TavsiyeEdiyorum.com sitesi ve çalışma sahipleri, yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki bir güvence vermezler. Sitemizde yayınlanan yazılar bilgi amaçlı kaleme alınmış ve profesyonellere yönelik olarak hazırlanmıştır. Site ziyaretçilerimizin o meslekle ilgili bir uzmanla görüşmeden, yazı içindeki bilgileri kendi başlarına kullanmamaları gerekmektedir. Yazıların telif hakkı tamamen yazarlarına aittir, eserler sahiplerinin muvaffakatı olmadan hiçbir suretle çoğaltılamaz, başka bir yerde kullanılamaz, kopyala yapıştır yöntemiyle başka mecralara aktarılamaz. Sitemizde yer alan herhangi bir yazı başkasına ait telif haklarını ihlal ediyor, intihal içeriyor veya yazarın mensubu bulunduğu mesleğin meslek için etik kurallarına aykırılıklar taşıyorsa, yazının kaldırılabilmesi için site yönetimimize bilgi verilmelidir.


22:28
Top